Основные функции организационной культуры

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ «СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ»

ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Организационная культура»

ТЕМА: Основные функции организационной культуры 
 
 
 

Выполнил  студент гр.07513

Поступинская Елена Сергеевна  

Руководитель:

Полунина  Софья Юрьевна. 
 

Новосибирск 2010 

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ___________________________________________________3

ГЛАВА 1.Подходы к изучению  основных функций организационной культуры______________________________________________________5

1. Понятие организационной культуры____________________________________________________5
2. Функции организационной культуры____________________________________________________9

1.3 Основные свойства и основные параметры организационной культуры_______________________________________________________13

ГЛАВА 2.  Характеристика основных функций организационной  культуры на примере  книжного магазина «Канцлер» _______________________________________________________________17

2.1 Характеристика  организации___________________________________17

2.2 Анализ функций организационной культуры книжного магазина «Канцлер»_____________________________________________________18

2.3 Направления совершенствования организационной культуры организации___________________________________________________22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ_______________________________________________23

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ______________________________________24 
 

 

     Введение

     В современной концепции управления важным элементом является признание  социальной ответственности менеджмента  как перед российским обществом  в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня  внимание обращается на человека как  ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной  работе. Чтобы эти условия были как можно более приемлемыми и комфортными и существует организационная культура, которая имеет свои основные функции и признаки. Чтобы идентифицировать ту или иную организационную культуру достаточно знать основные функции, или их еще можно назвать параметрами оргкультуры, ведь без знания этих функций будет непонятно сильная данная культура или слабая, развитая она или неразвитая и.т.д. Этим и можно обусловить актуальность моей курсовой работы.

     Целью моей работы является рассмотрение организационной  культуры книжного магазина «Канцлер и выявление того, насколько полно  в этой организации представлены функции оргкультуры.

     Объект исследования - организационная культура.

     Предмет исследования - основные функции организационной культуры компании.

     Объектом наблюдения является организация «Канцлер».

     Таким образом, исходя из основной цели, определения объекта и предмета мы можем сформулировать основные задачи данной курсовой работы:

     1. Изучить основные функции организационной  культуры, выявить основные их  особенности.

2. Проанализировать теоретические источники по изучаемой проблеме

     3. Рассмотрение основных функций оргкультуры на примере магазина «Канцлер» .

     4. Составление рекомендаций для руководства фирмы по совершенствованию оргкультуры.

     Методами  исследования в данной работе являются: анкетирование, наблюдение и анализ организации.

     Таким образом курсовая работа направлена на изучение основных функций организационной культуры, на то, существуют ли данные функции на практике, в реальной оргкультуре. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ПОДХОДЫ К  ИЗУЧЕНИЮ ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. 

     1.1Понятие организационной культуры. 

     Понятие «организационная культура» можно рассматривать в двух аспектах – узком и широком.

     В узком смысле слово культура –  это духовная жизнь людей, набор  этических норм, правил, обычаев  и традиций. В этом смысле говорят  о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно – технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уровнем приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных особенностей[1,7с].

     В широком смысле культура включает в  себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.

     Различные авторы, давая определение организационной  культуры, вкладывают в него тот  или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова.

     Корпоративная культура – это те нормы и принципы поведения (писаные и неписаные), соблюдая которые, компания движется к  успеху[1,8с].

     Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами  одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения  и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в  том числе и в зависимости  оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов[1,9c]. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации - стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды.

     Оргкультура присутствует в многонациональной корпорации,  и в фирме, где работают всего 5-10 человек.

     Понятие оргкультуры более разумно применительно к компании, фирме, организации – ведь не всякая организация является корпорацией. Иными словами, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».

     Формируя  организационную культуру, следует  четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно  лишь создать условия, в которых  она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит  от типа личности, точно также как  организационная культура зависит  от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

     Индивидуальность  организационной культуры касается таких вопросов, как специализация  фирмы, личность ее руководителя, индивидуальные особенности каждого сотрудника, стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение и обмен информацией, характер контактов между персоналом.

     Таким образом при определении организационной культуры, и при характеристике основных ее составляющих можно выявить ряд компонентов:

1. Организационная культура-совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации;
2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура в основном сложилась), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре);
3. Наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы;
4. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям;
5. Большинство трактовок основано на понимании культуры в широком смысле слова.

     Иногда  культура в компаниях воспринимается как элемент приспособления к  внешнему окружению, требованиям выживания, рынка, конкуренции. Изучая опыт работы преуспевающих компаний, руководители стремятся сформировать аналогичную организационную культуру, результатом чего является ее нередко слабая «живучесть» и декларативный характер. Носителями культуры всегда являются люди. Взаимодействие и взаимозависимость их культур формируют единое социально-духовное поле организации. В компаниях с сильной культурой это поле как бы отделяется от людей и становится атрибутом всей организации, оказывая на ее членов активное обратное воздействие, -в этом заключается сила организационного влияния на персонал компании. Руководство и менеджмент формируют культуру, разрабатывая миссии, цели, ценности, деловое кредо и иные ее элементы,выполняя своего рода воспитательную функцию в компании.

     Таким образом, оргкультуру компании следует рассматривать как единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обуславливающих образование философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании. Это некое социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху[2,26c.]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2Функции организационной культуры

     Организационная культура является сложной и многофункциональной  системой, поэтому анализировать  ее следует по совокупности функций, которые она выполняет или  способна выполнять. Значимость функций  может меняться в зависимости  от типа оргкультуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п. Вот основные функции организационной культуры:

1. Познавательная – позволяет работнику реализовать в рамках оргкультуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны.
2. Ценностно-образующая. Ее назначение заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию заставляют человека порой отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать бесчеловечные, грубые, антигуманные, стяжательские или аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей.
3. Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации.
4. Нормативно-регулирующая. Эта функция благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности к организации в целом. Нормативно-регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации.
5. Мотивирующая. Принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями оргкультуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия.
6. Инновационная. Это внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее является создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей.
7. Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.