Основные функции организационной культуры

             Иными словами организационная  культура имеет свои определенные функции  и некоторые особенности, которые  заключаются в следующем:  
 Во-первых, она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.  
 Во-вторых, она выражается в чувстве общности всех членов организации.  
 В-третьих, она усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей.  
В-четвертых, она усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура – это своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию.  
В-пятых, она является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.  
Большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и так и для каждого его члена. Ценность организационной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. С точки зрения работников, организационная культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации. 
Если руководство организации хочет, чтобы сотрудники придерживались таких ценностей и норм поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это требует серьезной и целенаправленной работы от руководителей.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Основные свойства и основные параметры организационной культуры. 
   Как любая развивающаяся культура, оргкультура обладает свойством динамичности. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои "проблемы роста", что является закономерным для динамичных систем. Различные оргкультуры выбирают свои пути их решения, более либо менее эффективные. Чтобы способствовать успешному росту такого быстрорастущего предприятия, оргкультура должна обладать повышенным динамизмом, гибкостью и высокой способностью к изменениям. 
  Быстрорастущие организации ориентированы, как правило, на успешное достижение поставленных задач. Приоритетами оргкультуры таких предприятий являются: профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих знаниях, желание самосовершенствования, "равенство шансов" при продвижении по служебной лестнице, достоверность и быстрота информации, высокие требования к качеству. Достижения сотрудников обязательно учитываются и оплачиваются. Все это рождает удовлетворенность трудом, приверженность организации к ее организационной культуре. Медленнорастущие организации ориентируются, как правило, на бюрократические нормы и ценности, прежде всего на власть и статус, самоутверждение, иерархию, единоначалие. Такая бюрократическая культура может достаточно долго существовать без изменений и движения вперед, до тех пор, пока какие-либо действительно серьезные противоречия не взорвут ее. 
    Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, что оргкультура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами. 
    Элементы, составляющие оргкультуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.  
   Оргкультура обладает свойством относительности, поскольку не является "вещью в себе", а постоянно соотносит свои элементы, как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими оргкультурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры. 
    Неоднородность. Внутри оргкультуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п., называемыми субкультурами. Присутствуют, как правило, и контркультуры, которые отвергают общую оргкультуру, либо какой-либо из ее элементов.  
   Разделяемость. Любая оргкультура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала в организации оказывают нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы оргкультуры. Причем такое влияние не является насильственным, принуждающим, а строится на добровольном и естественном принятии работниками постулатов организационной культуры в качестве своих собственных. Среди факторов, влияющих на степень разделяемости оргкультуры ее членами, можно назвать следующие: 1) Набор и отбор персонала с учетом соответствия его ценностных ориентации и целей нормам оргкультуры. 2) Социальная перспективность, экономическая успешность и стабильность работы предприятия, создающие у персонала уверенность в будущем, подтверждающие правильность выбранного курса и рождающие приверженность своей организации, ее оргкультуры. 3) Небольшая (в рамках объективной необходимости) текучесть, посколькукратковременное пребывание в организации не дает возможность человеку осознать и освоить элементы оргкультуры. 4) Соответствие целей предприятия и целей работника, прежде всего по наиболее полному удовлетворению потребностей обоих, закрепленное в основных элементах оргкультуры. 5) Наличие в организации пакета эффективных мер и способов внедрения и поддержания оргкультуры, таких, как внутриорганизационный тренинг, методы социализации персонала, системы научения, рациональная мотивационная система и другие системы поощрения. Разделяемость оргкультуры является базисом для роста сплоченности персонала. Существует мнение о том, что основные элементы культуры организации принимаются ее членами бездоказательно, они как бы сами собой разумеются. Такое утверждение справедливо только для персонала с достаточно высокой степенью разделяемости. Но было бы неправильно утверждать, что только такой персонал и работает на предприятии. Поэтому вопрос доказательства права на жизнь той или иной культуры стоит, и порой достаточно остро. 
    Свойство адаптивности оргкультуры заключается в ее способности оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и органично вливаться в положительные изменения, не теряя своей эффективности, с другой стороны. Это свойство напрямую зависит от такой характеристики, как сила культуры. Чем сильнее оргкультура, тем легче она сопротивляется попыткам разрушить ее со стороны внешних сил или контркультур, и тем легче такая сильная культура адаптируется клюбого рода изменениям. Сильная культура - это предмет гордости персонала; она является открытой, живой, бесспорной, легко узнаваемой. Причастность к такой культуре сама по себе становится мощным инструментом мотивации персонала, удовлетворения его потребностей в успехе, самореализации, достижении цели, морали и нравственности, высокой культуре деловых отношений, постоянном движении вперед. От персонала в такой культуре требуется постоянная самоактуализация, совершенствование и развитие своих способностей, желание не только провозглашать нормы и ценности, но и реально следовать им в своем развитии.

     Помимо  основных функций и свойств организационная  культура обладает некоторыми параметрами. Сюда можно отнести:

1. Меру индивидуальной автономности - параметр, показывающий, насколько в данной культуре ценится индивидуальная ответственность, независимость и инициатива работников. Это степень индивидуализма, принятая в коллективе;
2. Структуру - это «взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля»
3. Управленческое обеспечение, поддержку и стимулирование подчинённых;
4. Идентификацию работников с организацией;
5. Политика в отношении конфликтов, инноваций.

     Все функции организационной культуры «завязаны» на двух основных процессах, которые она должна обеспечивать. Это регулирование (приспособление и интеграция) с одной стороны  и воспроизводство социального  опыта (опять ж, имеющее двоякую  природу, оно включает в себя сохранение, стандартизацию и сохранение уже  существующих задач и одновременно - творческий поиск и развитие новых) - с другой.

      Изучив  данный вопрос с теоретической стороны  можно сделать следующие выводы:

- Понятие  «Организационная культура» шире  понятия «корпоративная культура»;

- Организационная  культура это некое социально-духовное  поле компании, оно складывается  из многих компонентов и позволяет  организации продвигаться к успеху;

- Функции  организационной культуры ценны  как для организации так и для каждого ее работника. 
 
 

     ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ КНИЖНОГО МАГАЗИНА «КАНЦЛЕР» 

     2.1 Характеристика организации 

     Книжный магазин «Канцлер» был основан более 40 лет назад. За это время в фирме было два директора, и в своём нынешнем виде она существует с 1992 года. В настоящее время в магазине трудится коллектив из 9 человек, причем текучесть кадров крайне низка - за 18 лет коллектив покинули всего 2 человека, пятеро были приняты на работу. Примечательно, что коллектив «Канцлера» чисто женский.

     Основная  деятельность фирмы заключается  в торговле книгами. Изначально магазин  специализировался на печатной книжной  продукции, но постепенно в ассортимент  товаров вошли канцелярские товары, открытки, подарки и услуги по их упаковке, елочные игрушки, аудиокниги, настольные игры и т. д.

     По  штатному расписанию, в фирме числятся один директор, один бухгалтер и  семь продавцов. Как правило, такие  действия как приём и сортировка товара производятся совместно, то есть, например, директор не только управляет, бухгалтер при определенных обстоятельствах  может работать с покупателями, а  продавцы выполняют функции товароведов. То есть, деятельность каждого работника  в фирме достаточно гибка.

     Фирма имеет стабильные каналы поставки. Составлением ассортимента и завозом  товаров занимается непосредственно  директор. Договоры с новыми поставщиками заключаются не часто.  
 
 

     2.2.Анализ  функций оргкультуры книжного магазина «Канцлер»

     В книжном магазине «Канцлер» мною было проведено исследование в котором участвовали 5 работников организации, методами моего исследования были: наблюдение, опрос.

     По  каждой из семи основных функций я  составила по два характерных  вопроса, с помощью которых можно определить реализуется ли данная функция в организации или нет.

     Таблица 1.

График 2. Анализ результатов анкетирования 

     Проведенное мною анкетирование выявило в итоге наличие следующих основных функций в организации: познавательной, ценностно-образующей, нормативно-регулирующей, мотивирующей, стабилизационной и коммуникационной. Инновационная же функция также присутствует, но не в полной мере, из шести опрошенных положительно ответило на вопросы о данной функции только четыре человека.

     В ходе наблюдения, которое  проводилось непосредственно во время рабочего дня, мы выясняли как сотрудники взаимодействуют, как соблюдаются традиции и нормы, существующие в данной компании, и на то, как воплощается сотрудниками магазина кодекс и миссия организации. По результатам наблюдения можно сделать следующие выводы:

1. Организационная культура хорошо выполняет познавательную функцию, так как руководитель всегда учитывает мнения своих работников, все вопросы в компании решаются совместно во время еженедельных планерок.
2. Ценностно-образующая функция также хорошо выполняется, ведь кодекс поведения в организации написан, и сотрудники хорошо с ним ознакомлены, а также выполняют основные принципы.
3. Нормативно-регулирующая функция также имеет место быть в данной организации. Сложившуюся атмосферу дружественности сотрудники признают самой главной чертой своей фирмы и желают, чтобы дальше было так же. Примечательно, что сотрудники совместно отмечают как государственные праздники, так и Дни Рождения.
4. Мотивирующая функция в данной организации выражается в виде гибкой системы бонусов и вознаграждений за перевыполненный план и хорошие личные продажи.
5. Стабилизационная функция также хорошо выполняется судя по показателям социальной стабильности в данной компании.
6. Коммуникационная функция также выражена в полной мере, на это указывают четко прописанные этические номы и сплоченность и дружественность коллектива, где каждый чувствует себя частью единого целого.
7. Инновационная же функция также выражена, но немного слабее остальных функций, это можно объяснить тем, что по видимости, руководитель не видит в данный момент оснований для настраивания коллектива на динамичную новую работу, но в то же время потребности и желания клиентов удовлетворяются, об этом говорит разнообразие ассортимента, который меняется в зависимости от времени (например, Новый год, Первое сентября, Международный Женский День и.т.д.)

     Итак, проведя исследование на базе книжного магазина «Канцлер» и ознакомившись  с присутствием определенных функций  в оргкультуре организации, можно сделать следующие выводы о организационной культуре в организации:

     1. Дружественность, сплоченность, приверженность  делу и совместной работе превалируют в организационной культуре фирмы.

     2. Канцлер является надежным местом работы, гарантирующим долгосрочную занятость. Фирма имеет стабильный доход и каналы поставки.

     3. Организационная культура компании  обладает всеми необходимыми  функциями, однако инновационная  функция присутствует там не  в полной мере.

     4. Дальнейшее развитие фирмы, расширение ассортимента товаров и услуг, скорее всего, возможно вести даже более высокими темпами, чем оно идет сейчас, это встретит одобрение со стороны работников при условии сохранения целостности коллектива.

     Проведенное наблюдение и анкетирование позволяет говорить о том, что в настоящее время в «Канцлере» для оптимальной организационной культуры не хватает наиболее полного развития инновационной функции, не хватает «открытости» руководителя и работников к инновациям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3 Направления совершенствования организации.

     В свете полученных результатов, говорящих  об оптимальности организационной  культуры «Канцлера», в качестве главной  рекомендации можно указать еще большую ориентированность на потребности клиентов и готовность к риску, к нововведениям. Так как выявлена необходимость в постановке новых задач и дальнейшем расширении поля деятельности и готовность сотрудников работать над прогрессивными изменениями, стоит отметить, что какая-либо новая деятельность не должна нарушать сложившейся доверительной обстановки. В частности, деятельность сотрудников должна оставаться командной, должна сохраняться возможность подмены ими друг друга, если это возможно по специфике деятельности, информация о нововведениях должна распространяться открыто.

      Реализовывать данные рекомендации нужно с помощью  специальных тренингов, ориентированных  на более открытое восприятие всего  нового, внедрение каких-то новых технологий в компании, например большее количество персональных компьютеров в компании.