На  предприятии ООО «Командор» я  провел оценку семи рабочих бригады  сборщиков мебели по таким критериям как: ответственность, исполнительность, коммуникабельность, пунктуальность и профессионализм.

    

1     2     3      4      5      6     7      8      9     10

    Из  графика видно, что рабочий 4 находится дальше всех от эталона, а ближе всех рабочии 2 и 5 .  
 

    Метод принудительного  распределения.

    По  ответственности

    
  

    По  профессионализму 
5. Выводы и рекомендации

    Для повышения эффективности подготовки, квалификации, распределения и использования  кадров предприятия требуется целая  совокупность мероприятий экономического, правового, организационного порядка, связанных целями, критериями и закономерностями развития общества, производства и их структурных звеньев. Имеется несколько подходов к рассмотрению данной проблемы.

    В ООО управлением персоналом на данный момент занимается директор. Для создания работоспособной и современной  системы управления персоналом необходимо либо создать отдел по управлению персоналом, либо принять в штат менеджера по персоналу, что, на наш взгляд, является предпочтительным.

    Его основными задачами будут  являться:

    -участие  в разработке и реализации  стратегии управления персоналом;

    -обеспечение  предприятия необходимым количеством  кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий,  специальностей и квалификации;

    -осуществление  эффективного подбора, расстановки  и реализации трудового потенциала  кадров в соответствии с их  профессиональными, деловыми и  нравственными качествами;

    -участие  в формировании и развитии  стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата.

    Так же кадровая служба должна заниматься составлением статистической отчетности. В отчетах можно найти информацию о численности руководящих работников, служащих и рабочих, а так же возраст работников и образование.

    Планирование  численности персонала - одно из важнейших  направлений управления персонала, позволяющие установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

    В ООО качественная потребность в  персонале, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований должна рассчитываться исходя из штатного расписания и должностных инструкций.

    ООО «Командорсочи» является производственно-торговым предприятием, занимающимся изготовлением и продажей мебели. Балансовая прибыль предприятия в 2009 году составила 169 тыс.руб. Численность персонала в 2009 году – 76 человек, 13,6% из всего состава персонала общества составляет руководство предприятия, специалисты составляют 50%, и рабочие составляют 27%.

    В качестве генеральной цели организация  правомерно рассматривает экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от оказания услуг.

    Экономически  организация развивается успешно, стремительно, динамично, так как  по всем основным экономическим показателям  ее хозяйственной деятельности наблюдается рост.

    В ООО «Командор» используется линейно-функциональная организационная структура, при ней линейные руководители являются единоначальниками, помощь им оказывают функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя. Система имеет как преимущества, так и недостатки.

    Квалифицированного  менеджера по управлению персоналом в организации нет, поэтому кадровая политика особо никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами. Поэтому в ООО «Командор» на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. Постоянная численность по планам должна возрасти до 100 человек, поэтому в ООО «Командор» должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004.
2. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие. М.: ЧеРо, 2002г.
3. Кибанов А.Я., Мамедзаде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Экзамен, 2007 г.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М. Дело 1992г.
5. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., и др. Управление персоналом. Ростов н/Д, 2001 г.
6. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И.Ушвицкого. 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2006 г.
7. Управление персоналом организации (под ред. А.Я. Кибанова). М., 2003 г.
8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд 4-е), М., 2005 – 255с.
9. Ярин Г.А., Хворов Ю.И., Ярина Е.Г. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие. – Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2007. – 302 с.
10. http://www.financial-lawyer.ru/ «Финансовый юрист»
11. http://www.top-personal.ru/ «Управление персоналом»
12. http://www.rg.ru/ Комментарии к документу: "РГ" новый закон об основах государственного регулирования торговой деятельности

 

Приложение  А

Возрастная  структура работников ООО «Командорсочи»

 
 

 

Приложение  Б

График  распределения рабочих  по образованию

 
 
 

 

 

Приложение  В

Организационная структура ООО  «Командорсочи»