Организация трудового коллектива

    Рациональное  управление основывается на ряде принципов, главные из которых:

• четкая структура управления: кто за что отвечает, кому подчиняется, с кем и по каким вопросам взаимодействует;
• известные и соблюдаемые правила работы;
• система контроля за этими правилами с применением соответствующих стимулов и санкций к подчиненным;
• оценка деятельности на основании этих принципов.

    Существуют  определенные правила, которые соблюдаются  при организации процесса «мозгового штурма»:

1. не критиковать и не одергивать говорящего;
2. никогда не называть высказанную идею нереальной или абсурдной;
3. необходимо стараться набирать как можно большее количество идей, не обращая внимания на их качество. «Мозговой штурм» создает предпосылки для творческого мышления, поэтому, чем больше предложений, тем лучше;
4. следует всячески приветствовать творческие порывы. Каждый участник может развить идеи, высказанные другими;
5. все предложения должны обязательно фиксироваться.

    Рассмотрев  главные подходы к управлению производственной организацией, перейдем к анализу управленческих ценностей  и моделей поведения руководителя.

    Прежде  всего, заметим, сто следует различать  термины «руководство» и «управление». Руководство есть система административных, командно-распорядительных воздействий. Управление – это система приемов  и правил по наиболее эффективному использованию работников для достижения производственных целей организации и личных целей работников. Управление – не только наука, но и искусство.

    Стиль управления в значительной мере зависит  от уровня культуры и ценностных ориентаций руководителя. Стиль работы руководителя, особенность, его компетентность в современных динамично меняющихся социально-экономических условиях определяет успешную работу возглавляемой им организации.

    Если  обобщить многогранную деятельность руководителя, то можно выделить 3 ее главных направления:

• управление технологической подсистемой предприятия;
• управление его экономической подсистемой;
• управление социальной подсистемой – производственным коллективом.

    И хотя в реальной практике управление этими подсистемами представляет собой  единый процесс, все же следует констатировать, что управление коллективом представляет наиболее сложную задачу для руководителя, по крайней мере, по двум причинам. Во-первых, социальная организация обладает исключительной сложностью, особенно в сфере неформальных отношений. Во-вторых, потому, что в подавляющем своем большинстве руководители являются техническими специалистами, инженерами, которых в техническом вузе искусству управления людьми учат явно недостаточно.

    Они знают цели организации, но не всегда ясно представляют, что работники имеют свои собственные цели, далеко не всегда совпадающие с целями организации. А искусство руководителя и заключается в умении согласовывать личные цели работников, их потребности и интересы с целями и интересами организации. Руководитель постоянно находится в системе отношений с руководимым им коллективом, вышестоящим руководством и смежными руководителями.

    Практика  показывает, что во взаимоотношениях руководителя и коллектива порой  возникают критические ситуации, которые невозможно ни объяснить, ни опровергнуть ссылками на «объективные обстоятельства». Они есть проявление низкой управленческой культуры руководителя, которая заключается в недооценке «человеческого фактора» производства.

    На  наших предприятиях принципы управления во многих случаях такие же, какие были в начале века, когда широкое распространение приобрела система Тейлора. Как известно, концепция тейлоризма исходит из установки, что исполнитель ленив и пассивен, и поэтому требует по отношению к себе жестких стандартизованных управленческих воздействий. Современное же понимание культуры единоначалия включает в себя обширный арсенал приемов работы с людьми, которые приняли характер норм. Среди них можно выделить следующие:

1. четкое понимание руководителем общественно значимых ценностей;
2. четкое видение перспектив развития;
3. инновационный, творческий подход к решению возникающих проблем;
4. знание принципов управления;
5. постоянное саморазвитие;
6. умение наладить групповую работу;
7. корректная манера поведения, способность управлять собой, уважительное отношение к подчиненным;
8. знание основ социальной психологии.

    Сложные и многоплановые аспекты работы руководителя можно объединить в три основных стиля руководства:

    - директивный стиль (авторитарный);

    - коллегиальный стиль (демократический);

    - нейтральный стиль (попустительный).

    Директивный стиль характеризуется высокой  централизацией руководства, преобладанием  единогласия. Руководитель требует полной информации обо всех производственных вопросах, включая второстепенные, решения принимает единолично, к мнению коллектива не прислушивается. Основными методами управления являются приказы, распоряжения, санкции – выговоры, замечания, лишение премий и иных льгот. Интересы дела становятся значительно выше интересов людей, в общении преобладает приказной тон.

    Коллегиальный (демократический) стиль характерен тем, что между руководителем, его  заместителями и подчиненными полномочия и ответственность распределяются в соответствии с их должностным положением. Руководитель, придерживающийся этого стиля, всегда выясняет мнение коллектива по всем важным производственным вопросам и принимает коллегиальные решения. Коллектив регулярно информируется о положении дел на производстве. Руководитель заботится о благоприятном психологическом климате в коллективе, стремится к органическому сочетанию интересов дела и интересов людей.

    Нейтральный (попустительный) стиль характеризуется  тем, что руководитель устраняется  от активного участия в управлении коллективом. Такой руководитель или ждет указаний сверху, или попадет под влияние коллектива. Руководитель стремится не рисковать, предпочитает, чтобы возникающие проблемы или конфликты разрешались сами собой, стремится снять с себя персональную ответственность. Такой стиль руководства рано или поздно приводит к возникновению неуправляемых конфликтных ситуаций, которые чаще всего разрешаются вмешательством вышестоящей организации путем смены руководства.

    Следует заметить, что при характеристике стилей руководства существенным моментом является то обстоятельство, что в чистом виде тот или иной стиль может себя и не обнаружить. Он обусловлен рядом социально-психологических факторов, которые с неизбежностью приходится иметь в виду руководителю, а именно: специфику наличной ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификацию и сработанность членов коллектива, их личностные особенности и т.д. 
 
 

    Глава 3.

    Управленческая позиция руководителя. Пути ее совершенствования. Стиль руководства. Особенности труда руководителя.

    В структуре управленческой позиции руководителя (УПР) выделяются два главных компонента: власть и авторитет. Власть есть такая форма социальных отношений, которая определяет действия других людей посредством администативно-правовых механизмов. Система власти включает в себя отношения господства и подчинения, отношения субординации (многоуровнего подчинения) и иерархии. Авторитет, в отличие от власти, есть персональная характеристика того или иного руководителя. Авторитет основывается на уважении и, вследствие этого, добровольном подчинении личности, а не должности. На должность назначают, авторитет завоевывают. Если властные полномочия подкреплены авторитетом, это существенно укрепляет УПР.

    Мы  же рассмотрим социальный аспект, факторы, которые негативно влияют на оценку работниками руководителя, ослабляют его управленческую позицию. Эти факторы могут быть сведены, в основном, к следующим:

1. некритическая приверженность прецедентам, прошлому опыту. Опыт – это всегда прошлое знание, а действительность – сочетание новых ситуаций, которые требуют новых решений;
2. необъективная оценка кадров, определяющая их последующее поведение. Она сводится к следующим позициям:
• ошибка излишней снисходительности – тенденция оценивать всех работников выше их истинного уровня;
• ошибка излишней требовательности – тенденция оценивать работников ниже их истинного уровня. Считается, что при этом повышается личная ответственность работников, хотя бывает и наоборот;
• ошибка личной предрасположенности – ситуация, когда личное пристрастие руководителя влияет на оценку больше, чем деловые качества работников;
• ошибка по свежести впечатлений – тенденция использовать лишь  последние события деятельности работника как базу для решения о его рейтинге вместо того, чтобы анализировать результативность за более длительные отрезки времени;
• ошибка под воздействием «эффекта ореола», когда руководитель оценивает работника на основе общего впечатления (хорошего или плохого), которое произвел на него работник.

    Управленческий  стиль есть совокупность типичных взглядов, ценностей, разделяемых руководителем по отношению к руководимому им коллективу. Наиболее типичными являются следующие стили управленческого мышления: технократический, финансовый, юридический и социологический. Разумеется, в реальной практике управления все они сочетаются, но речь идет о том, какая позиция преобладает.

    Определяющими свойствами технократического стиля  мышления являются ориентация на модель единственного наилучшего пути, однажды  зафиксированной цели, неприемлемость участия в выработке решений  тех, кто не является профессиональными специалистами в данной сфере деятельности. С ними допускается, и то в крайнем случае, обсуждение целей, но не средств. Интерес исполнителей, их видение проблемы не считается фактором, достойным внимания.

    Технократическое  мышление, перенесенное в социальную сферу, порождает корпоративность административного управления, сопротивление нововведениям. При этом становится невозможным мобилизовать социальный потенциал организации. Как правили, руководители с технократическим мышлением являются сторонниками существующей системы со всеми ее достоинствами и недостатками, противниками перемен.

    Финансовое  мышление основано на приоритете экономических  категорий, оценке результатов деятельности производственной организации в  стоимостном выражении, однако оно не очень связывается с процессами социальных изменений и нововведениями, вытекающими из этих изменений.

    Юридическое мышление концентрирует свое внимание на формальной стороне взаимоотношений, ответственности, выполнении обязательств, правовых процедур. Такое понимание, безусловно, чрезвычайно важно для утверждения принципов правовой экономики, успешного развития цивилизованных рыночных отношений. Тем не менее в юридическом мышлении заменю придание исключительной роли юридическим нормам в регулировании трудовой деятельности без достаточного учета конкретных условий социально-экономической жизни организации.

    Особо следует остановиться на социологическом  стиле мышления. Он заключает в  себя понимание человека как определяющего  фактора производства, как социального деятеля во всем богатстве технических, экономических, юридических и особенно социальных отношений. Такой стиль дает возможность руководителю управлять организацией, учитывая возможность вырабатывать стратегию ее развития в изменяющихся условиях. Само же развитие ведущим фактором принятия эффективных управленческих решений в нестандартных ситуациях, используя социальный потенциал руководимой организации.

    В процессе организации труда руководителя не нужно доходить до абсурда –  труд руководителя очень специфичен и неповторим. При организации работы необходимо учитывать все нюансы во всем объеме и тесной взаимосвязи.