Организация самоуправления в трудовом коллективе

10. Юридический механизм осуществления предоставляемых трудовым коллективом прав, предусматривающий учреждение примирительных комиссий и трудовых арбитражей и обязывающий их использовать все возможности для устранения причин и обстоятельств, повлекших коллективный трудовой спор (конфликт), поможет снять существующую в ряде регионов социальную напряженность, привести в движение рычаги перестройки управления народным хозяйством на подлинно демократических началах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание  и цели поведенческого маркетинга.

1. Понятие поведенческого  маркетинга 

В   сегодняшнем   сложном   мире   все   мы   должны   разбираться    в маркетинге. Маркетинг   затрагивает   интересы   каждого   из   нас.    Это процесс, в   ходе   которого   разрабатываются    и    предоставляются    в распоряжение   людей   товары   и   услуги,   обеспечивающие    определенный уровень    жизни.   Маркетинг    включает    в    себя    множество    самых разнообразных    видов    деятельности,   в    том    числе    маркетинговые исследования,   разработку    товара,   организация    его    распределения, установление цен, рекламу и личную продажу. Поскольку поведенческий маркетинг является частью маркетинга, сначала рассмотрим основные понятия последнего.

«Маркетинг (как  наука) – это наука о поведении, которая стремится объяснить отношения, возникающие в процессе обмена». (Бейкер С.152)

Обмен (общественный) требует:

- присутствия (по крайней мере) 2-х сторон;

- каждая сторона может предложить что-либо ценное с точки зрения другой стороны;

- каждая сторона имеет возможность вести переговоры и осуществлять доставку;

- каждая сторона свободна принять или отклонить предложение;

- каждая сторона считает, что уместно или желательно иметь дело с другой стороны.

Маркетинг – это социальный и управленческий процесс, с помощью которого отдельные лица и группы лиц удовлетворяют свои нужды и потребности посредством создания товаров и потребительских ценностей и обмена им друг с другом. (Котлер С.22).

Поведенческий маркетинг — изучение рынка поведения производителей и контрагентов, исходя из выработанной в организации стратегии развития и в соответствии с моделями поведения сотрудников для адаптации организации к изменениям внешней среды. 
 

2. Содержание поведенческого  маркетинга.

В плане научного и  фактического интереса представление содержания поведенческого маркетинга как поиска актуальных проблем, включает семь составных частей:

1. Установление  целей.

2. Анализ внешней  среды.

3. Анализ собственных  возможностей.

4. Образ фирмы.

5. Позиция на  рынке.

6. Выбор стратегии  поведенческого маркетинга.

7. Маркетинговый  контролинг.

Анализ содержания модуля поведенческого маркетинга показывает, что основными его принципами могут быть:

1. Принцип приведения  производства в соответствие  со спросом и поведением потребителей, непосредственно исходящих от рынка.

2. Завоевание  рынка посредством стратегического  планирования на основе вышеизложенных факторов поведенческого маркетинга.

3. Принцип мониторинга  макросреды организаций, приобретших  черты поведенческого маркетинга. 
 

3. Цели поведенческого  маркетинга.

Установление  целей является необходимой предпосылкой успеха.

  Цели – изначальный элемент маркетинговой деятельности, они задают и определяют все другие составляющие.

Цели бывают индивидуальные и организационные. Люди организуются, так как верят в то, что это самый эффективный путь достижения своих целей. С этой точки зрения организация – это обмен личной   независимости   на достижение целей. Организоваться – значит разрешить другим направлять ваше поведение.

Цели индивида – это единственные цели, которые  существуют в мире, так как они строятся на его неудовлетворенных потребностях. Все остальные цели являются организационной трансформацией целей индивида. Чтобы   достичь личных и организационных целей, люди добровольно оставляют часть своих индивидуальных свобод, так как способны оценивать свои позиции относительно других позиций и воспринимать другие цели (группы, организации) как свои собственные. Цели должны стоить того, чтобы к ним стремиться.

Цели  организации – это цели, общие для всех ее членов. Ее цель – служить всем участникам процесса путем увеличения их возможностей   в достижении своих целей. Максимизацию прибыли можно считать главной целью организации. Достижение этой цели означает, что организация   получает максимум от рынка.

Цели   становятся   инструментом   маркетинга,   когда    они    четко сформулированы в письменном виде, когда они известны работникам и приняты ими к исполнению. Поэтому к целям предъявляются требования достижимости и реалистичности, мотивированности, формализуемости, наличия обратной связи и др.

Цель  как атрибут   свободного   человека,   свободного   предприятия предполагает выбор другого состояния маркетинга или его поведения. 
 

. Общедоступные  источники (средства массовой  информации, организации, занимающиеся изучением и классификацией потребителей).

. Источники эмпирического  опыта  (осязание, изучение, использованиетовара).

Относительное влияние этих источников информации   варьируется   в зависимости от товарной категории и характеристик покупателя.

В результате сбора  информации повышается осведомленность  потребителей об имеющихся на рынке марках и их свойствах. Что касается источников информации, которыми пользуются потребители, деятель рынка должен тщательно выявить их, а затем определить их сравнительную информационную ценность. У потребителей следует, прежде всего, поинтересоваться, как они впервые услышали о марке, какой еще информацией располагают, какое значение придают каждому из использованных источников информации. Подобные сведения могут иметь решающее значение при разработке эффективной коммуникации с целевым рынком. 
 
 
 
 

3. Методы мативации с целью повышения инициативы и ответственности работников. 

Мотивация трудовой деятельности — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Целью содержательных теорий мотивации является выявление  наиболее полного перечня потребностей работника, определение их насущности и, в соответствии с этим, применение соответствующих внутренних и внешних  вознаграждений.

Согласно теории А. Маслоу, поведение работника определяется иерархической структурой его потребностей, включающей в себя пять основных видов, расположенных в последовательности, которая продиктована насущностью и приоритетностью их удовлетворения, они образуют иерархическую пирамиду Маслоу.

По иерархии физиологические потребности являются потребностями более низкого  первого уровня, второй уровень представлен  социальными и духовными потребностями. В каждый конкретный момент времени  человек стремится удовлетворить  те потребности, которые наименее удовлетворены, начиная с нижней ступени. Когда  каждая степень удовлетворения потребности  на ней достигнет определенной, приемлемой для данного человека величины, происходит переход на следующую ступень. По мере насыщения потребностей низших уровней в системе потребления  происходят качественные сдвиги, и  на первый план выдвигаются потребности  высших уровней, удельный вес которых  начинает лавинообразно увеличиваться, порождая при этом все больше новых  потребностей.

Справедливо полагая, что модель Маслоу отнюдь не полностью отражает систему потребностей человека, Д. Мак-Клелланд предложил дополнить ее потребностями успеха, власти и соучастия.

Следующей попыткой расширить и перегруппировать круг изучаемых потребностей стала двухфакторная  модель мотивации Ф. Герцберга, выделившая в отдельные группы факторы здоровья, которые связаны с условиями, оплатой труда и социальными благами, и мотивирующие факторы: карьеру, успех, творчество, самоутверждение, высокую степень ответственности. Факторы первой группы, по мнению Герцберга, не являются мотивирующими, а всего лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Истинной мотивацией служат факторы только второй группы, связанные непосредственно с характером и сущностью самой работы, обогащением содержания труда. Данная двухфакторная модель имела тот же недостаток, что и предыдущие теории: абстрагировалась от психологических особенностей каждого индивида, предполагая однозначную реакцию любого работника на определенный мотивационный фактор и исключая вероятностный характер мотивации.

Из необходимости  объединить потребности в отдельные  группы исходил и К. Альдерфер в своей теории. Он выделил три группы потребностей:

1) потребности  существования;

2) потребности  связи;

3) потребности  роста.

Потребности существования  включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические и потребности безопасности, за исключением трудовой безопасности. Потребности связи корреспондируются с группами потребностей принадлежности и причастности, отражают социальную природу человека. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, признания и самоутверждения. При этом движение, в отличие от пирамиды Маслоу, идет не только вверх по иерархии, но и вниз (фрустрация) при невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня.

Большой интерес  для изучения мотивации представляет опыт русской школы психологов во главе с крупнейшим отечественным  психологом Л.С. Выгодским. Исследования, проведенные им в работе «Учение об эмоциях», позволили сделать интереснейшие выводы:

в психике человека присутствуют два параллельных уровня развития — низший и высший, —  которые обусловливают присутствие  и развитие низших и высших потребностей параллельно и самостоятельно, потребности  низшего уровня первичны, причем по своей природе физиологичны;

под трудовой деятельностью  подразумевается только творческая деятельность, связанная с реализацией  сложных и многоплановых задач, в которой полностью самовыражается личность.

Учение Л.С. Выгодского было продолжено в работах его  учеников А.Н. Леонтьева и Б.Ф. Ломова.

В основу всех рассматриваемых  теорий заложено изучение потребностей и их мотивационного воздействия  на человека. В теории Альдерфера движение осуществляется не только по иерархии снизу вверх (как у Маслоу), но и в противоположном направлении. Мак-Клелланд вводит идею о постоянном совершенствовании самой иерархии путем приобретения и развития новых потребностей под влиянием жизненного опыта и окружающей среды. Герцберг выявил, что не все потребности постоянно мотивируют человека, а только те из них, которые ведут к развитию состояния удовлетворенности. Параллельное и самостоятельное существование механизмов удовлетворения низших потребностей, по Л.С. Выгодскому, диктует необходимость создания различных систем стимулирования. 

Процессуальные  теории трудовой мотивации

Объектом процессуальных теорий является следующая ступень  механизма мотивации, а именно этап «цель — действие». Что заставляет человека действовать или бездействовать, направлять или не направлять свои усилия на достижение поставленной цели?

Согласно теории ожиданий В. Врума, определяющей, является ли уверенность человека показателем большой вероятности удовлетворения потребностей и достижения цели, мотивация складывается из трех сомножителей:

1) ожидания прямой  взаимозависимости между затраченными  усилиями и результатами;

2) ожидания желаемого  вознаграждения за полученные  результаты;

3) ожидания требуемой  ценности вознаграждения (валентности).

Разочарование работника в ожиданиях способствует ослаблению трудовой мотивации.

Теория справедливости утверждает, что полученное вознаграждение люди соотносят с вознаграждением  других людей за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность  труда, а любые формы дискриминации  существенно ее снижают.

Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная  модель Портера — Лоулера, увязывающая затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности. Успешная мотивация, следовательно, включает: