После обсуждения результатов каждая экспертная комиссия утверждает не только перечень качеств для включения в анкету, но и определяет количественную оценку каждого качества в баллах. Например, в анкету рекомендованы десять качеств, и все они оценены по десятибалльной системе оценок (смотри Таблицу 1).

Таблица 1

Перечень  качеств работника

 

     Расположены эти качества в анкете в ранжированный ряд - от более до менее значимого. В соответствии с этим и выставляется первая оценка аттестуемому. Она характеризует степень значимости качества. Вторая оценка - это оценка степени проявления этих же качеств аттестуемого по четырем вариантам ответа. Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество проявляется у аттестуемого по следующей балльной шкале:

1. если всегда - 1,5 балла;
2. если в большинстве случаев - 1 балл;
3. если иногда - 0,5 балла;
4. если почти никогда - 0 баллов.

     При первой оценке ставится знак «+» в  графе против качества и его оценки в баллах. При второй оценке ставится знак «+» в графе, соответствующей мнению эксперта.

     Обработка результатов оценки аттестуемого осуществляется путем заполнения специального бланка – «Бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого». С этой целью знаки «+» из анкет, поставленные экспертами, переносят со знаком «V» в этот бланк. В другом бланке («Бланк расчета средней оценки аттестуемого») по каждому качеству рассчитывается средний балл по формуле:

                       

     где  З_ср - средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости;

     З₁₀ ... 3₁ - оценка экспертом степени значимости качества по десятибалльной шкале;

     n₁₀ ... n₁ - количество экспертов, которые присвоили качеству оценку по степени значимости (в баллах);

     n - общее количество экспертов.

     Одновременно  в этом же бланке по каждому из качеств  рассчитывается средний балл степени  проявления этого качества у аттестуемого по формуле:

         

     где П_ср - средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого;

     П_1,5 ... П_0,5 - степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов;

     n_1,5 ... n_0,5 - количество экспертов, отнесших качество к степени его проявления у аттестуемого к тому или иному баллу оценки;

     n - общее количество экспертов.

     Затем по каждому качеству определяется средневзвешенный балл по формуле:

     К = З_ср * П_ср,                                                    

     где К - качество.

     Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном.

     Расчет  эталона производится следующим  образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда). В итоге получаем следующие результаты:

1. 57 х 1,5 = 85,5;
2. 57 х 1,0 = 57,0;
3. 57 X 0,5 = 28,5.

     Таким образом, в первом случае, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируют вывод о его повышении  или включении в состав резерва на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности. В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о том, что работник не соответствует занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования его деятельности.[6]

 

2. ООО «Титан» как объект исследования

2.1 История создания ООО «Титан»

 

            Компания «Титан» основана в 1998 году. В то время компания специализировалась на предоставлении услуг по подключению к сетям пейджинговой и сотовой связи и продаже соответствующего оборудования. В 2003 году компания, успешно работавшая на рынке оптовой торговли средствами связи, начала развитие региональной розничной сети под брэндом «Алло!». В 2005 году розничная торговля через филиальную сеть и интернет стала основным видом деятельности группы «Алло!».

           На сегодняшний день сеть магазинов  «Алло!» включает в себя более 30 цифровых салонов в Калининграде и области, клиентами которых являются частные лица, крупные торговые сети, государственные, муниципальные и образовательные учреждения Калининградской области.

            Магазин работает под управлением  системы «1С-Битрикс», с помощью которой производится синхронизация данных о ценах и наличии товара с 1С заказчика. Ориентированный на активную, молодежную аудиторию, дизайн сайта выполнен в соответсвии с фирменным стилем компании. Электронный адрес магазина «Алло!»: order@allo-mobile.net 

2.2 Виды деятельности

 

     Компания  «Алло!» осуществляет следующие виды деятельности:

• продажа мобильных телефонов и аксессуаров;
• продажа контрактов операторов сотовой связи МТС, Мегафон, Билайн, Теле2, Скайлинк;
• оформление товаров в кредит;
• представительские услуги операторов Теле2, Мегафон, Билайн;
• продажа товаров через интернет.

     Постоянные  клиенты:

• ЗАО «Крафт Фудс Рус»;
• ЗАО «Вольво-Восток»;
• «Avon Beauty»;
• «Итера интернешнл энерджи ЛЛС»;

 
 
 
 

2.3 Общая характеристика кадрового состава ООО «Титан» 

     Организационную структуру компании можно представить  в виде схемы:

Генеральный директор

                                             

 
 

       
 
 
 
 
 
 
 
 

     Численность персонала «Алло!» составляет 120 человек на сегодняшний день. Вопросами организации труда в «Алло!» занимается отдел по персоналу в лице заместителя коммерческого директора, менеджера по персоналу и взаимодействующих с ними работников бухгалтерии, которые подчиняются непосредственно руководителю организации.

     Отдел по персоналу выполняет следующие  функции:

• разрабатывает штатное расписание;
• составляет годовые, квартальные и месячные планы по труду и осуществляет контроль за их выполнением;
• разрабатывает организационные мероприятия по повышению производительности труда;
• разрабатывает положение об образовании и расходовании фонда материального поощрения;
• разрабатывает нормы труда и проводит анализ их выполнения;
• организует и участвует в разработке вопросов учета, планирования, аттестации и рационализации рабочих мест;
• содействует соблюдению трудовой и общественной дисциплины.

     Отдел по персоналу имеет следующие  права:

• получение всей необходимой информации о планах других отделов предприятия;
• перемещение персонала из одного подразделения предприятия в другое;
• проведение аттестации работников по знаниям, касающимся деятельности организации;
• проведение планирования и аттестации рабочих мест;
• разработку мероприятий по улучшению организации труда;
• получение отчетов старших продавцов о деятельности отдельного салона.

     Менеджер  по персоналу разрабатывает, а заместитель  коммерческого директора принимает  и передает на рассмотрение и утверждение  генеральному директору следующие  организационные мероприятия по труду (см. табл. 2).

Таблица 2

Организационные мероприятия по труду