Персонал  предприятия — это работники предприятия, совокупность его сотрудников, работающих по найму и имеющих трудовые взаимоотношения с работодателем, оформленные трудовым договором или контрактом.

   Деление персонала на категории (группы) основано на роли и месте работников предприятия в трудовом процессе.

   Профессия — род трудовой деятельности человека, владеющего определенными общими и  специальными знаниями и навыками.

   Специальность — вид деятельности в рамках профессии.

   Квалификация  — степень общей и специальной  профессиональной подготовки.

   Качественными характеристиками персонала служат: наличие знаний и профессиональных навыков в определенной сфере  деятельности, профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации, наличие физических, психологических, интеллектуальных качеств для конкретной деятельности.

   Качественные  характеристики персонала предприятия  предопределяют структуру персонала  по категориям, таким как руководители, специалисты, рабочие, и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

   Под управлением  персоналом понимается вся совокупность организационных и управленческих мероприятий, направленных на оптимальное  формирование трудового коллектива и полное использование способностей персонала в процессе производства. Вырабатываются политика подбора и найма работников, процедуры увольнения с работы и ухода на пенсию, планы развития коллектива, управление конфликтными ситуациями, мероприятия по созданию творческой обстановки.

   Управление персоналом является одним из важнейших аспектов менеджмента. Персонал работает на достижение целей предприятия. Эффективность работы персонала в значительной степени определяется адекватностью целей каждого работника целям предприятия.

   Конкретная  ответственность за управление персоналом на средних и крупных предприятиях возлагается на профессионально подготовительных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы работники отделов кадров могли активно содействовать реализации целей предприятия, им необходимы не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низового звена. В свою очередь, если руководители низового уровня не понимают специфики управления персоналом, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому очень важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления персоналом.

   Управление  персоналом на предприятии включает разработку квалификационной структуры; распределение работающих по подразделениям; оптимизацию режима труда; формирование системы оплаты труда; обеспечение условий труда, отдыха, быта; оценку персонала; обучение и переподготовку; отбор и продвижение; оценку эффективности труда.

   деятельности. В таком смысле понятие «трудовые ресурсы» более емкое, чем понятие «персонал предприятия». Персонал предприятия формируется из трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы, используемые на предприятии, составляют персонал предприятия: люди, работающие на предприятии, людские ресурсы предприятия.

   При установлении целей предприятия руководство  должно определить необходимые для  их достижения трудовые ресурсы, так  как потребность в людях вполне очевидна для достижения целей предприятия.

   Управление  трудовыми ресурсами включает решение следующих задач: планирование трудовых ресурсов; набор людских ресурсов, отбор персонала; определение заработной платы и льгот; профориентацию и адаптацию; обучение; повышение или понижение в должности, перевод, увольнение; подготовку руководящих кадров, управление продвижением по службе.

   Планирование  трудовых ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации персонала предприятия  и заключается в разработке плана  удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. Процесс планирования включает три этана: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

   Набор людских ресурсов заключается в  создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников. Объем набора определяется разницей между имеющимся персоналом предприятия по специальностям и будущей потребностью в нем. Учитываются и такие факторы, как выход на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведут из внешних и внутренних источников.

   Средствами  внешнего набора людских ресурсов являются: публикации объявлений в газетах и журналах, обращения к агентствам по трудоустройству, приглашения подавать заявления в отдел кадров на возможные в будущем вакансии, направление заключивших контракт людей для подготовки в высшие и средние профессиональные учебные заведения.

   Большинство предприятий предпочитает проводить набор в основном внутри своего предприятия. Продвижение по службе

   своих сотрудников обходится дешевле, повышается их заинтересованность, улучшается моральный климат и усиливается  привязанность работника к предприятию.

   Отбор трудовых ресурсов предприятия осуществляется из числа наиболее подходящих кандидатов резерва, созданного в ходе набора. Выбирать следует людей, имеющих  наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Объективное решение о выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

   К наиболее широко применяемым методам сбора  информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки. В центрах способность к выполнению связанных с работой задач оценивается методами моделирования.

   Определение заработной платы и льгот предусматривает  разработку их структуры целях привлечения, найма и сохранения служащих. Структура заработной платы на предприятии определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, производительности и прибыльности предприятия. Предприятие может набрать и удерживать рабочую силу, если оно выплачивает заработную плату по конкурентоспособным ставкам и имеет шкалы оплаты труда, стимулирующие людей к работе на предприятии.

   Профессиональная  ориентация и социальная адаптация  в коллективе являются первым шагом  к тому, чтобы сделать труд работника  на предприятии как можно более производительным.

   Руководство предприятий должно также осуществлять программы подготовки кадров путем  систематического обучения, помогать полному раскрытию возможностей сотрудников на предприятии. Кадры  — это штатный состав работников предприятия. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своего предприятия достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

   Обучение  целесообразно и требуется, когда  работник поступает на предприятие, когда его назначают на новую  должность или поручают новую  работу, когда проверкой установлена  не-

   достаточность навыков для эффективного выполнения своей работы.

   После того как работник адаптировался  в коллективе и прошел обучение для  эффективного выполнения работы, определяется степень эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов  деятельности работника. Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности.

   Оценка  результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

   Административные  функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового  договора.

   Информационные  функции: оценка результатов деятельности. Она нужна для того, чтобы можно  было информировать людей об относительном  уровне их работы.

   Мотивационные функции: оценка результатов трудовой деятельности, представляющая важное средство мотивации поведения людей.