Организация оплаты труда в торговле

3.   экономии от сверх планового снижения себестоимости продукции;

4.   сокращения потерь от брака.

Обосновывая экономическую эффективность систем премирования (размеры средств, направляемых на премии) за увеличение выпуска продукции, следует иметь ввиду, что сумма премий за выполнение задания по выпуску продукции включается в планируемый фонд заработной платы, а следовательно, в плановую себестоимость продукции. При решении вопроса об эффективности применения этой системы премирования необходимо установить экономический обоснованный размер премий за перевыполнение плана производства.

Премирование за увеличение выпуска продукции увеличивает расходы заработной платы на единицу продукции за счет выплаты премий за сверх плановый выпуск. Однако одновременно происходит сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции – на содержание персонала общей деятельности (управленческого, вспомогательного), на содержание зданий и сооружений, поддержание оборудования в работоспособном состоянии, его ремонт, обслуживание, наладку и т.п.

Следовательно применение премиальной системы экономически целесообразно прежде всего при условии, что экономия на условно-постоянных расходах перекрывает затраты на премирование и часть направляется на снижение себестоимости.

Максимально допустимый размер премирования за увеличение выпуска продукции можно определять по данным о структуре себестоимости продукции и о степени перевыполнения задания (плана) по объему производства: 

 

где  - максимально допустимый средний размер премирования работников за каждый процент перевыполнение задания по объему производства (процент к их основной заработной плате, на которую начисляется премия); 

- доля условно-постоянных  расходов в плановой себестоимости  единицы продукции; 

- коэффициент использования  для премирования суммы экономии  на условно-постоянных расходах;

- доля основной  заработной платы рабочих-сдельщиков, получающих прими, в плановой  себестоимости единицы продукции;  

- доля основной  заработной платы повременно  оплачиваемых работников, получающих  премии, в плановой себестоимости  единицы продукции;

- коэффициент выполнения  плана (задания) по выпуску продукции. 

3. Составление  плана по труду

Определение порядка оплаты труда работников зависит от организационно-правовой формы торгового предприятия. Более самостоятельны в хозяйственной деятельности предприятия частной, кооперативной формы собственности. Они сами определяют порядок оплаты труда работников, численность работающих на предприятии, размер их заработной платы.

В основу организации заработной платы работников торговли ложатся три основных принципа.

Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда обеспечивается построением такой системы оплаты труда, при которой размеры заработков ориентируют и стимулируют работников на качественное выполнение своих обязанностей и достижение высоких конечных результатов.

Дифференциация размеров заработной платы зависит от квалификации работников, сложности выполняемых ими функций, условий их труда, разных климатических условий регионов России, удаленности отдельных районов.

В качестве основы организации заработной платы на предприятиях торговли используется тарифная система. Торговые предприятия самостоятельно разрабатывают размеры ставок и окладов, которые зависят от квалификации работника. Система дифференциации размеров оплаты труда включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.

Тарифная ставка (должностной оклад) — это выраженная в денежной форме нормативная величина уровня оплаты труда. В штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам фиксируются размеры тарифных ставок (должностных окладов). Тарифные сетки устанавливают соотношения в оплате труда в зависимости от квалификационного уровня работников. В них выделено число тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз оплата труда работника данного разряда выше оплаты труда, отнесенного к первому разряду.

Руководящим работникам, служащим и инженерно-техническому персоналу торговых предприятий устанавливаются должностные оклады. Размер окладов заместителей на 10—20% ниже окладов руководителей.

Для отдельных категорий работников условиями оплаты труда предусмотрены надбавки и доплаты к установленным им окладам и ставкам заработной платы.

В розничной торговле основной категорией работников являются продавцы. Оплату их труда следует устанавливать в зависимости от фактического товарооборота, обеспечивая материальную заинтересованность в увеличении количественных и улучшении качественных показателей работы.

Дополнительная часть заработной платы — это переменная величина, включающая в себя поощрительные, премиальные и прочие выплаты.

Повременная оплата труда применяется для всех категорий работников и зависит от отработанного времени и квалификации работника. Заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время. Повременную оплату труда целесообразно использовать для тех работников, которые занимаются реализацией товара, сбыт которых нет надобности стимулировать.

Сдельная оплата труда предусматривает оплату по установленным расценкам объема выполненных работ.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда учитывает выполнение объема работ коллективом по установленным расценкам в целом. Внутри бригады работники производят индивидуальное распределение заработка самостоятельно, используя коэффициент трудового участия или коэффициент распределения заработка.

Повременная и сдельная формы оплаты труда используются в розничной торговле в сочетании с различными премиальными выплатами.

Руководитель торгового предприятия утверждает премиальное положение, где оговорены все вопросы премирования.

Согласно порядку, установленному на предприятии, заработная плата выплачивается еженедельно, два раза в месяц, ежемесячно. В день выплаты заработной платы в банк предоставляются платежные поручения на перечисление подоходного налога и платежей в пенсионный фонд, в фонды медицинского, социального страхования и занятости.

Рассмотрим составления плана по труду на примере магазина «Зима-Лето», занимающиеся продажей одежды. 

3.1 Расчет  численности работников 

Отбор сотрудников является важным моментом деятельности любой организации, поскольку каждый из них является представителем фирмы.

Штат сотрудников магазина «Зима-Лето» состоит из 8 человек: директор, бухгалтер, 3 продавца-консультанта, 2 грузчика, водитель.

При отборе каждого из сотрудников учитываются следующие требования:

Директор – обязательно высшее образование, желательно по специальности «Менеджмент»; опыт управления персоналом не менее 1 года; коммуникабельность; порядочность; адаптивность к ситуации; знание компьютера. Ограничение по возрасту: не моложе 30 лет.

Бухгалтер – наличие высшего образования; опыт работы не менее 3 лет; знание общей системы налогообложения; знание программы 1С: Бухгалтерия, версия 8.0; возраст до 40 лет.

Продавец-консультант – опыт работы в сфере торговли; образование; коммуникабельность; внешняя привлекательность. Возраст– от 20 до 40 лет.

Дисконт-центр NIKE! −50%! master-foot.rumaster-foot.ruДоставка по России! Настоящие NIKE со скидкой 50%! Обмен-возврат 90 дней!РаспродажаЭкспресс доставкаОбмен-возврат 90 днейСкрыть рекламу:Не интересуюсь этой темойНавязчивое и надоелоСомнительного содержания или спамМешает просмотру контента Спасибо, объявление скрыто.

Яндекс.Директ

Услуги охранника, уборщицы включены в стоимость арендной платы и предоставляются торговым центром. Арендная плата составляет 500,00 р. за квадратный метр в месяц. 

3.2 Составление  штатного расписания, расчет фонда  оплаты труда 

Штатное расписание магазина «Зима-Лето»

Профессия	Среднегодовая численность работников	Должностной оклад в месяц	Районный коэфф. 30%	ДВ надбавки	Сумма з\п в месяц	Сумма з\п в год
Директор	1	10 000,00	3000,00	3000,00	16000,00	192000,00
Бухгалтер	1	9 000,00	2700,00	2700,00	14400,00	172800,00
Продавец-консультант	3	4 500,00	1350,00	1350,00	7200,00	259200,00
Грузчик	2	4 200,00	1260,00	1260,00	6720,00	161280,00
Водитель	1	4 500,00	1350,00	1350,00	7200,00	86400,00
ИТОГО:	8					871680,00

 

3.4 Составление  плана по труду 

Сводный план по труду и з/п

№	Показатели	Ед. изм.	Годовой план
1	Розничный товарооборот	Тыс. руб.	31 122,86500
2	Фонд оплаты труда	Тыс. руб.	871,680
3	Фонд оплаты труда в % к т/о	%	2,8%	Численность работников	Человек	8
5	Производительность труда	Тыс. руб.	108,96
6	Средняя з\п одного работника в месяц	руб.	6440,00

Заключение

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми договорами [4].

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется посредством разработки и внедрения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Основным регулятором оплаты труда является система государственных гарантий, предоставляемых работникам.

В организации заработной платы применяются три основные формы: повременная и сдельная и гибкая. Повременная заработная плата начисляется работнику в зависимости от фактически отработанного времени. Сдельная заработная плата предусматривает зависимость размера заработка от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками. Гибкая заработная плата увязывается с конечным результатом.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой услуги, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. 

Список использованной литературы 

1.  Конституция Российской Федерации. -М.: Юридическая литература, 1993.- 64

2.  Гражданский кодекс Российской Федерации часть. – СПб.: "Издательский дом Герда", 2002, - 576 с.

3.  Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть вторая- 9-е изд.- М.: "Ось-89", 2006 г. – 384 с. /Кодекс/.

4.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 01.02.2002 г. /Налоги и отчетность/.

5.  Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. №129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (с изменениями и дополнениями от 23.07.1998 г., 28.03.2002г., 31.12.2002 г., 10.01.2003 г.)

6.  Дудченко О.Н. ЗАРПЛАТА: расчет и учет. Учебно - практическое пособие. – М.: Издательство "Экзамен", 2004. – 192 с.

7.  Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.) – СПб.: «Изд. дом Герда», 2004. – 768 с.

8.  Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебник. – М.:ИНФРА-М, 2004. – 592 с.- /Серия

9.  Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 425 с. - /Серия "Высшее образование"/.

10.  Экономика торгового предприятия: Учебник для вузов / под ред. А.Гребнева. – Р-н/Д: Феникс, 1999. – 512с.