Организация обучения и повышения квалификации в организации

Для прояснения задач повышения квалификации необходимо ответить на следующие вопросы:

? Какова сфера  деятельности организации, на  каком рынке она работает, кто  ее основные потребители?

? Чем организация планирует заниматься завтра? Какие функции и виды деятельности составляют содержание завтрашней деятельности организации?

? Какие профессиональные  и квалификационные навыки, знания  и умения требуются работника  для успешного выполнения этих  функций и видов деятельности? Какие навыки, знания и умения могут потребоваться в будущем?

? Какими личными  и деловыми качествами, какими  способностями должны обладать  люди, которых следовало бы привлечь  к работе в организации?

? Какова количественная  и качественная потребность в персонале для обеспечения успешной работы организации с учетом не только сегодняшних, но и завтрашних целей?

? Какие категории  работников, и в какие сроки  должны пройти обучение для  успешного и своевременного достижения  целей организации?

Задачи повышения  квалификации заключаются в развитии персонала, обеспечении организации  хорошо подготовленными специалистами, увеличения уровня лояльности работников организации, формирование организационной  культуры, повышения качества продукции  и услуг, проведение организационных изменений в соответствии с целями организации и ее стратегиями.

1.3 Управление  по компетенциям

Многие организации  разрабатывают и применяют методы компетенций, в настоящее время  образовалось целое направление, исследующее  компетенции и их применение. Большой интерес к компетенциям вызван тем, что ранее разработанные методы создавались для решения узкого круга задач. Модель компетенций позволяет создать такой набор критериев, который связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом. Набор общих критериев управления персонала имеет два важных преимущества:

? возможность  разработки общего языка для  описания эффективности работы  целой организации. А общий  язык помогает установлению понимания  между сотрудниками различных отделов и разных уровней организации.

? возможность  достижения высокого уровня согласованности  при оценке работника, при отборе  кандидатов на поощрение. Все  эксперты будут одинаково понимать  ценные качества работника знать,  что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.

Различные организации  и эксперты по компетенциям собственные  определения предпочитают “чужим”, которые появились раньше. Существует множество различных определений  компетенций, но эти определения  всего лишь вариации двух определений, которые различаются источниками происхождения:

? Первое определение  берет свое начало из национальных  систем обучения, таких как Management Charter Initiative (MCI) и National/Scottish Vocational Qualifications. В данных системах компетенциями считают способность менеджера действовать в соответствии стандартам, принятым в компании.

? Второе определение  возникло в деятельности консультантов  и исследователей, специализирующихся  на изучении эффективного управления. Различные определения поведенческой компетенции - это вариации одного по сути определения: компетенция - это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе.

Управление по компетенциям - совокупность действий, направленная на приобретение необходимой компетенции в соответствии с потребностями организации, которые определятся путем сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами.

Конкретная вариация обычно дополняется указанием на то, какие качества включает основная характеристика. Например: к этому часто цитируемому определению компетенции добавляются мотивы, знания, способности, социальная роль, самооценка, особенности характера, знания которые личность использует в работе. В настоящее время широкое распространение получила трактовка компетенции как способности применять знания, умения, опыт и личностные качества для успешной деятельности в определенной области.

Разнообразие  вариантов определения указывает  на то, что хотя компетенция состоит  из многих личностных параметров (мотивов, особенностей характера, способностей и т.п.), но все эти параметры можно выделить и оценить по тому, как ведет себя личность. Например: коммуникационные способности полностью проявляются в том, насколько эффективно человек ведет переговоры, как он влияет на людей и как работает в команде. Поведенческая компетенция описывает поведение людей, наблюдаемое тогда, когда эффективно действующие исполнители проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных результатов в работе.

Скорость обновления корпоративных знаний определяет жизненный  цикл услуг и товаров. В связи  с этим организация должна своевременно проводить инновации, внедрять новые  технологии и обучатся в процессе решения актуальных задач развития бизнеса.

Кластеры компетенций - наборы, обычно от трех до пяти тесно  связанных между собой компетенций. В большинство моделей компетенций  включены кластеры, которые относятся  к:

? взаимодействию, например, к работе с людьми.

? действиям,  например, к достижению конкретных результатов

? интеллектуальной  деятельности, например, к анализу  проблем и принятию решений.

Компетенция -- базовое  качество индивидуума, имеющее причинное  отношение к эффективному и(или) наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях.

Каждая компетенция - это набор родственных поведенческих  индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или несколько блоков в  зависимости от смыслового объема компетенции.

Простая модель, то есть модель, которая охватывает виды работ с простыми стандартами поведения, может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой модели все поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности.

Компетенция по уровням - когда модель компетенций  охватывает широкий спектр работ с различной категоричностью требований, поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции можно свести в отдельные перечни или разделить по уровням. Это позволяет целый ряд элементов разных компетенций сводить под один заголовок, что удобно и необходимо, когда модель компетенций должна охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей.

Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях  человека, обладающего конкретной компетенцией. Предметом наблюдения избирается проявление высокой компетенции. Проявления слабой, неэффективной «отрицательной» компетенции, тоже могут стать предметом наблюдения и изучения, но такой подход используется редко.

Модель компетенций - термин для обозначения полного набора компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения. Модели могут содержать детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей, но могут и включать основные стандарты поведения, разработанные для полного описания деловой структуры или деятельности, направленной на достижение комплекса разнообразных корпоративных целей. Набор деталей, входящих в описание модели компетенции, зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели.

Обучение и  тренинги обычно проводятся из-за недостатка у сотрудников технических умений. Поэтому обучение всегда направлено на компетенцию, необходимую для  выполнения задач и достижения заданных результатов работы. Кроме того, обучение всегда относится к технической компетенции, необходимой для продвижения к конкретной цели. Например: обучение навыкам презентации, обучение проведению интервью при оценке работы, а также при отборе кандидатов, обучение навыкам работы с клавиатурой. Использование термина «навыки» может вызвать некоторое непонимание, потому что сотрудников обычно обучают не навыкам, а методике работы. Обучение не делает сотрудника умелым - умение развивается при практическом применении освоенных в процессе обучения методов.

Компетенция - это  результат умелого применения разных методов в сочетании с конкретной ситуацией, ценностями, способностями  и знаниями. Например, успешное руководство  командой может быть результатом  эффективного обучения применению таких методов, как: интервьюирование с целью оценки работы, проведение рабочих совещаний, предоставление обратной связи, управление исполнением. Но руководство, наряду с другими факторами, основывается и на интересе сотрудников к развитию, на уважении интересов каждого сотрудника, на знании членов команды и персональной мотивации на исполнение работы.

Компетенциям  можно научить. Множество исследований показало, что можно модифицировать даже основные мотивационные компетенции, такие как ориентация на достижение, характерные черты, такие как уверенность в себе. Общий метод обучения компетенциям разработан на базе четырех теорий обучения и изменения людей: обучение взрослых на опыте, приобретение мотивации, социальное научение и самоуправляемое изменение.

Узкое понятие технического обучения относится не к компетенциям в полном объеме, а к отдельным элементам компетенций. Осуществляется такой вид обучения через:

? определение  элементов, входящих в компетенцию,  которые можно развить обучением  - например, устранением пробелов в знаниях или приемах работы

? сосредоточение  обучения на стандартах поведения  тогда, когда корректировка поведения  достигается тренингом.

Две ключевые цели обучения и развития должны обеспечить, чтобы компетенции персонала  были достаточны для удовлетворения текущих и будущих потребностей компании. Множество факторов влияет как на программы обучения и развития, так и на то, насколько успешно реальное обучение. Стратегические планы организации и ее политика повлияют на программы обучения и развития. Факторы среды (особенно корпоративная культура) и личностные качества сотрудника (стиль учебы, мотивация, способности) повлияют на то, чему и в какой степени научится человек.

Модели компетенций  помогают на всех ключевых стадиях  обучения и развития - от определения необходимости и разработки программ развития до оценки успешности обучения и последующего профессионального роста работника. Но компетенции сами по себе не приведут к успеху, ни на одной из этих ступеней. Использование моделей компетенций помогает четко выстроить каждую ступень, но без опытных людей, которые должны спланировать, провести и обеспечить деятельность по развитию, обучение и развитие с основой на компетенции пройдет не лучше, чем любой другой плохо обеспеченный процесс.

Как на уровне всей организации, так и на уровне отдела может потребоваться улучшение конкретных компетенций. Модель компетенций поможет точно назначить цели мероприятий, необходимых для устранения недостающей компетенции. Модель полезна потому, что поведение работников, которые уже успешно работают на определенном уровне компетенции, - известно. Например: может потребоваться улучшение навыков в управлении командой, всей организацией или отделом. Опора на модель компетенций даст представление о том, какие стандарты поведения требуются, чтобы проявить успешные навыки управления командой.

Хотя мероприятие  по обучению проводится, чтобы удовлетворить  определенные цели обучения, уровень  компетенций слушателей поможет  структурировать учебный материал. Материал, который слишком сложен или слишком прост, быстро оттолкнет от себя участников, как бы хорошо он ни был представлен.

Способы определения  уровней компетенции участников обучения включают:

? предварительный  опросник для участников и  линейных менеджеров

? рейтинг исполнения

? проверка навыков

? личное знание  участников.

Модель компетенций  поможет установить достигнутые  уровни компетенций с помощью  опросников и аудита. Главная цель предварительного использования опросника - установить, на каком уровне участник обучается или какого уровня развития он достиг. Опросник включает вопросы о знаниях участника и его опыте. Опросник может быть построен на основе компетенций, которым посвящено мероприятие.

Результаты этого  опроса могут помочь участнику выявить  области, на которых ему нужно  сосредоточиться во время курса  обучения. Проблема может возникнуть с одним-двумя стандартами поведения, которые окажутся разными для разных групп участников обучения. Может потребоваться и другая информация: предыдущее обучение в близкой по теме области, деятельность по развитию, проведенная раньше, и т.д. Но очень важно помнить, что длинные и сложные опросники дают менее полезный результат, чем короткие и простые. Модель компетенций помогает обучению и развитию своей реалистичностью. Чем более специализирована модель, тем ближе она к действительности. Стандарты поведения сотрудника в ситуациях, характерных для организации, отдела, бизнес-группы и т.д., должны отражать то, что реально происходит в организации. То есть, кто организует курс и планирует программу обучения и развития, используя модель компетенций, получают готовую основу для составления упражнений тренинга.