Организация обучения и повышения квалификации в организации

Уже на этапе  отбора новых работников организация  не только выявляет работников, нуждающихся  в обучении, но и получает информацию, необходимую для уточнения содержания соответствующих учебных программ. Часто при проведении интервью или тестирования выявляются не только сильные, но и слабые стороны новичков. Это позволяет уже на первом этапе пребывания новых работников в организации наметить первоочередные шаги по обучению или повышению их квалификации. Огромное значение здесь имеет также готовность человека к получению новых знаний, его настрой на развитие. Способность к обучению, к усвоению новых знаний и овладению новыми навыками является одним из важнейших критериев при поиске и отборе новых работников. Не случайно в последнее время многие организации придают большое значение.

Управление профессиональным обучением призвано решить следующие  задачи:

? определение  тех навыков и знаний, которым  должны быть обучены работники

? определение  тех кадров вклад средств, в  которых принесёт пользу для организации

? учет и эффективное  использование средств выделяемых  для развития персонала

? соответствие  мероприятий по обучению целям  предприятия и извлечения из  них максимальной пользы

? заинтересованность  и мотивация самого персонала  в развитии и обучении

Часто для новых  работников обучение следует сразу  за процедурой отбора, в ходе которого выявляется потребность новых работников в обучении. При этом входное обучение тесно переплетается с процессом  их адаптации к работе в организации. Подготовкой новых рабочих, является первоначальное профессиональное обучение лиц ранее не имеющих рабочих специальностей.

Для кадровых работников обучению часто предшествует ежегодная  оценка рабочих показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих показателей  уточняется потребность работников в обучении для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным в организации требованиям и стандартам. При этом могут быть выявлены работники, имеющие определенный недостаток профессиональной подготовки, которые могут улучшить свои производственные показатели в результате обучения, а также те работники, чей потенциал позволяет выдвинуть их в резерв на продвижение, что также требует проведения соответствующего развивающего обучения. Подготовка квалификационных рабочих проходит непосредственно на производстве и в профессиональных учебных заведениях.

Новые рабочие  готовятся в организации по групповой, индивидуальной и групповой формам обучения, которые обеспечивают освоение профессиональных навыков начальной  квалификации, необходимых в рабочих условиях. Обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему разряда.

Индивидуальная  форма подготовки - каждый обучающийся  работник прикрепляется к мастеру, высококвалифицированному специалисту, либо включается в состав бригады, в бригаде его обучением руководят или бригадир или сотрудники бригады, смены. Теоретический курс изучается самостоятельно обучаемым.

Курсовая форма  подготовки применяется при обучении профессиям повышенной сложности, требующим  знания объема теоретического материала и в случае изучение таких работ, которые не могут быть изучены в полной мере на рабочем месте.

Групповая форма - создаются учебные бригады, и  они выполняют работу согласно учебному плану под руководством инструкторов.

Переподготовка - работник обучается новой специальности, но в тоже время уже имеет рабочую профессию, и имеет возможность удовлетворить потребности рынка труда и предприятия в данной специальности.

Длительность  переподготовки персонала указывается  в нормативных документах и не подлежит сокращению. Производственное обучение и теоретические занятия проводятся в пределах продолжительности рабочего дня. Процесс управления переподготовкой работников предполагает: выбор методов переподготовки с быстрым достижением нужного результата, а также уменьшение траты средств на проведение переподготовки, среди высвобождаемого контингента работников проводятся социологические исследования. Характер переподготовки определяется по уровню структуре вакантных рабочих мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их требования к квалификации рабочей силы.

Процесс обучения в организации состоит из этапов - анализ предприятия с точки зрения человеческого фактора; описание должностных  операций; список знаний, навыком и  умений; определение навыков профессионального мастерства; определение учебных целей, оценка процессов обучения.

Построение учебных  программ должно проводиться с учетом знаний и навыков, необходимых для  профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов проводиться в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.

Факторы, влияющие на то, какое обучение будет проводиться, зависят и от окружающей среды и от самой личности. Влияние окружения включает:

? наличие ресурсов, то есть, сколько сотрудников  могут быть освобождены в определенное  время, чтобы посещать мероприятия  по обучению, а также достаточность  средств, для оплаты учебных мероприятий

? качество курса  обучения - насколько формальным  или неформальным, структурированным  или неструктурированным курс  является и отвечает ли он  целям обучающихся

? качество поддержки  работника после прохождения  курса обучения, то есть уровень поддержки и помощи работнику в перенесении полученных знаний и навыков на рабочее место

? культура, способствующая  обучению - насколько организация  помогает обучению тем, что,  замечая ошибки в работе, вдохновляет  персонал на недопущение ошибок в будущем через обучение, а не устраняет просчеты в работе репрессивными мерами.

Влияние самого работника на обучение включает:

? стили обучения, предпочтение различных видов  учебной деятельности и предыдущий  опыт, указывающий на то, что лучше  всего усваивается сотрудником при обучении

? мотивация,  основанная на положительных  и отрицательных оценках стандартов  поведения, принятых в организации

? личные цели - например, амбиции, стремление учиться,  чтобы повысить шансы профессионального  роста в своей или за пределами своей организации

? личные интересы, основанные на том, что человеку  нравится делать и что он  хочет делать, чтобы испытать  себя (вспомните аналогию с обучением  вождению машины).

? личная ситуация  сотрудника (т.е. что еще на  уме у человека) - личные обстоятельства могут влиять на то, насколько человек может сосредоточиться на обучении и развитии

? потенциальные  и актуальные знания - имеет ли  работник базовый объем знаний, необходимый в качестве предпосылки  обучения

? способности  - то есть, способен ли работник интеллектуально понять теорию, воспринять понятия и все то, чему его обучают. Имеет ли он достаточные рабочие навыки, необходимые для выполнения особых задач?

Эти перечни  не исчерпывают всех факторов, влияющих на обучение, но и они показывают, что какое бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере обучения и развития определяется самыми разными факторами.

1.2 Значение и  задачи повышения квалификации  персонала

Повышение квалификации - это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.

Побудительными  причинами повышения квалификации, как указывает В.Р. Веснин, могут  быть: «стремление сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение или занять новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы, интерес к новым знаниям, к овладению новыми навыками, желание расширить деловые контакты».

Иногда под  повышением квалификации подразумевают только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных заведений. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение выставок, чтение специальной литературы.

Особенность повышения  квалификации состоит в том, что  обучающиеся могут критически относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими  и теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства.

Свидетельством  о необходимости повышении квалификации рабочих, является отставание разряда  работников от разряда работ, предполагаемое снижение среднего разряда рабочих. Именно поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры персонала. Прежде всего, необходимо провести анализ причин сложившегося положения - изменения в технологии и в технике выполнения работ, которые ставят перед работником задачу их освоения. Другим не менее важным индикатором является рост брака в трудовом процессе работника. Система повышения квалификации может включать курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, новых технологий в области автомобилестроения, школы мастеров и бригадиров, производственно-технические курсы, технологии, курсы обучения совмещаемым и вторым профессиям.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

Концепция специализированного  обучения ориентирована на сегодняшний  день или ближайшее будущее и  имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководи- теля, педагога, политика, актера и т.п.

Значение для  организации в повышении квалификации персонала:

? повышение способности  персонала адаптироваться к изменяющимся  социально-экономическим условиям и требованиями рынка. Таким образом, повышается ценность человеческих ресурсов находящихся в ее распоряжении.

? позволяет организации  более успешно поддерживать необходимый  уровень конкурентоспособности  вследствие повышения качества и производительности труда, снижение травматизма, сокращение издержек и снижение себестоимости, а также успешно справляться с введением новых направлений деятельности организации.

? повышение приверженности  персонала к организации, снижение  текучести кадров;

? поддержка и  распространение среди работников  ценностей и приоритетов организационной  культуры, продвигать новые подходы  и нормы поведения, призванные  поддерживать организационную стратегию.

Значение для  работника:

? рост квалификации, компетентности;

? более высокая  удовлетворенность своей работой;

? расширение  карьерных перспектив как внутри, так и вне компании;

? рост самооценки;

Задачи работы в сфере обучения персонала должны соотноситься с целями организации. Среди основных задач можно выделить следующие:

? Достижение  более высокого уровня производительности  и качества труда персонала

? Приобретение  слушателями знаний и навыков  способствующих повышению уровня  их профессиональной квалификации.

? Повышение уровня  трудовой мотивации персонала

? Повышение приверженности  работников к своей организации  и развитие взаимопонимания между  персоналом и руководством.

? Формирование  у обучающихся ценностей и  установок, поддерживающих стратегию,  цели организации и сложившуюся  в компании культуру труда.

Задачи обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как интересы организации, выбранная организацией бизнес-стратегия, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое обеспечение работы в сфере обучения персонала.