Организация кадрового планирования на примере предприятия

     2.На  предприятии существует большая  текучесть кадров. Руководящий состав  предприятия руководствуется тем,  что на рынке труда много  свободной рабочей силы. Поэтому  текучесть кадров компенсируется  за счет нового приема рабочих.  Хотя известно, что вновь принятых  работников необходимо доучивать,  представлять им время на адаптацию  к конкретным условиям работы  на данном предприятии, а в  связи с увольнением работников  предприятие несет потери, связанные  с ранее понесенными им затратами  на обучение и удовлетворение  некоторых социальных потребностей  увольняющихся работников.

     3.Не  уделяется должное внимание и  на повышение квалификационного  уровня рабочих.

     4. Отсутствует мотивационный уровень  рабочих: низка заработная плата.

     На  основании выше изложенного можно  сделать вывод, что данном предприятии  как таковое планирование потребности  в кадрах не ведется.

     Попробуем на конкретных примерах дать рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики ЗАО  «Техно».

     Первым  мероприятием будет осуществление  планирования потребности в кадрах для выполнения объема реализации, полученного в 2008 году.

     Для этого, во-первых, узнаем количество заказов, которые предприятие выполняло  на протяжении трех анализируемых лет. 
 

 

     Во-вторых, найдем среднее количество заказов, которое может быть предложено в  следующем году (запланируем):

     Кол. дог. = = 76 заказов

     Рассчитаем  среднюю стоимость одного заказа в 2006 году:

     С. зак. = 11124 т.р. : 70 договоров = 158,9 т.р.

     Теперь  можно узнать какой объем реализации будет, примерно, в следующем году: Ор = 76 заказов * 158,9 т.р. = 12076,4 т.р.

     На  основании полученных данных можно  найти потребность в кадрах (А) на следующий год, при условии, что  выработка на одного рабочего и трудоемкость не изменится:

     А = Ор : В

     А = 12076,4 т.р. : 191,79 т.р. = 63 человека.

     Именно 63 рабочих потребуется предприятию  для выполнения планового объема услуг (12076,4 т.р.) при выработке на одного рабочего 191,79 т.р.

     На  планирование потребности в кадрах оказывает не малое влияние трудоемкость. Если уменьшить этот показатель, то понадобится меньшее количество рабочих.

     Тр = 1 : В;

     Тр₂₀₀₆ = 1 : 191,79 = 0,0052 ^ч./_т.р.;

     Уменьшим  трудоемкость до 0,005.

     Можно найти новую выработку на одного рабочего:

     В₁ = 1 : То₂₀₀₆

     В₁ = 1 : 0,005 = 200 т.р. 

     Получив выработку в 200 т.р., рассчитаем потребное  количество рабочих для реализации услуг в 12076,4 т.р.:

     А₁ = Ор : В₁ = 12076,4 т.р. : 200 т.р. = 60 человек.

     Построим  итоговую таблицу:

     Таблица 6

       «Влияние трудоемкости на потребное  количество кадров на 2008 год»

     

     Из  таблицы 6 видим, что стоило снизить  трудоемкость на 0,0002 ^ч./_т.р., т.е. на 3,85 %, то увеличивается выработка на одного рабочего на 8,21 т.р., т.е. на 4,28 %. В итоге потребность в кадрах уменьшается на 3 человека, т.е. на 4,76 %. Получается, что для реализации запланированного объема работ при наименьшей трудоемкости (0,005 ^ч./_т.р.) нам потребуется 60 человек.

     Уменьшить трудоемкость можно:

     -улучшением  технического состояния старого  оборудования;

     -приобретением  нового оборудования;

     -мотивационной  заинтересованностью.

     Рассчитаем  экономию численности, полученную путем  снижения трудоемкости: 

      , где 

     Тр₁ ,Тр₂ – трудоемкость изготовления продукции и услуг до и после внедрения ОТМ;

     О_пл – объем реализации услуг в плановом периоде;

     Ф₁ – эффективный фонд рабочего времени после внедрения ОТМ;

     К_вн – коэффициент выполнения норм выработки;

     К_ср – коэффициент срока действия мероприятия. 

     К_вн = Т_норм : Т_отр, , где

     Т_норм – сумма нормо-часов на выполнение работ;

     Т_отр – сумма фактически отработанных часов. 

     К_вн = 2004 : 1891,62 = 1,1

       чел. 

     Рассчитаем  экономию численности, полученную путем  увеличения объема реализации услуг (для  не основных рабочих):

        

     Найдем  рост производительности труда в  результате экономии численности: 

       (3.7.)

     Эч_общ = 1,38 + 0,001 = 1,381 чел.

       

     Экономия  численности составит 1,381 человека, планируемое повышение объема производства и уменьшение трудоемкости может  быть доступно существующими кадровыми  ресурсами предприятия, но улучшением техники, т.к. реализуемое мероприятие  дает рост производительности труда  на 2,36 %.

     Из  проведенных выше расчетов видно, что  снижение трудоемкости прямо пропорционально  увеличению производительности труда.

     Экономия  численности при повышении объема производства достигается ростом производительности труда, которое в свою очередь  возможно:

     - при внедрении новых технологий  в производство;

     -при  обновлении производственного оборудования;

     -при  повышении материальной заинтересованности  рабочих;

     -при  повышении квалификационного уровня  работающих.

 

       Заключение

      Целью написания данного курсового проекта было изучение теоретических аспектов планирования потребности в кадрах предприятия и практическое их применение на примере конкретной организации.

      Объектом  исследования было предприятие ЗАО  «Техно».

      В первой главе курсовой работы были изложена сущность и содержание кадрового  планирования на современном этапе.

      Кадровое  планирование – это постановка целей  в области управления персоналом, а также определение сопутствующих  этим целям задач, стратегий и  мероприятий, направленных на своевременное  удовлетворение потребности организации  в персонале надлежащего количественного  и качественного состава.

      Кадровое планирование в организации преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

      Для того, чтобы определить потребности  организации в персонале, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации  являются открытыми социальными  системами, их потребности в рабочей  силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.

      Современные организации  используют различные методы планирования – от самых простых до сложных  многофакторных моделей.

      Экстраполяция –  наиболее простой и часто употребляемый  метод – состоит в перенесении  сегодняшней ситуации (пропорций) в  будущее.

      Экспертные оценки – это метод, основывающийся на использовании  мнений специалистов для определения  потребностей в человеческих ресурсах.

      Для нормирования работы необходимо провести её анализ. Известно два основных метода анализа работы:

• метод наблюдения;
• метод интервью.

      Во  второй главе проведен анализ технико-экономических  показателей ЗАО «Техно». Проведен анализ эффективности планирования потребности в кадрах ЗАО «Техно».

      В третьей главе «Выводы и предложения», на основе проведенного анализа сделан вывод, что на предприятии отсутствует  система кадрового планирования.

      На  конкретном примере показан ход  планирования персонала, необходимого для выполнения данного объема производства. Намечены пути повышения производительности труда рабочих, особое значение в  этом вопросе отводится мотивации  труда.

      Если  в ближайшем будущем предприятие  не примет никаких действий к совершенствованию  планирования персонала, не остановит  текучесть кадров, связанную с  небольшой заработной платой, то даже при наметившийся тенденции увеличения производства ЗАО «Техно» может  оказаться неконкурентоспособным  предприятием.

 

Список литературы 

1. Акимов  О.Ю. Малый и средний бизнес. –  М.: Финансы и статистика, 2007.
2. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. – СПб.: Питер, 2005.
3. Бычин В.Б. и др. Организация и нормирование труда. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2005.
4. Волкова К.А., Дежкин И.П. Предприятие. – М.: Экономика: НОРМА, 1997.
5. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2003.
6. Волков В.П., Ильин А.И. и др. Экономика предприятия. – М.: Новое знание, 2003.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.:НОРМА-ИНФРА-М, 2000.
8. Демченков В.С., Милета В.И. Системный анализ деятельности предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2006.
9. Ильин А.И. Планирование на предприятии. – Минск: Новое знание, 2000.
10. Кибанов А.Я. Основы управления. – М.: ИНФРА-М, 2002.
11. Кадровое планирование.// Экономика и учет труда. – 2002. - № 4. С. 65 – 78.
12. Кадровое планирование и мониторинг персонала. /Егоров А.// Финансовая газета. – 2002 - № 30. – С. 14 – 15.
13. Мазур И.И. и др. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2008.
14. Чуев И.Н., Чечевицина Л.Н. Экономика предприятия. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2004.