Организационное поведение

5) решения  принимаются на основе рационального  размышления (логика);

6) мужчина  должен доминировать в любой  ситуации;

7) жить  ради работы;

8) уважать  тех, кто добился успеха;

9) важным  являются деньги и хорошие  материальные условия. 

“Женской  роли” присущи следующие ориентации:

1) качество  жизни является важным моментом;

2) приветствие  солидарности;

3) нацелена на оказание услуги;

4) решения  принимаются с опорой на интуицию;

5) ориентация  на равенство;

6) различие  между полами не влияет на  занятие властных позиций;

7) работать, чтобы жить;

8) важным  являются мужчины и окружение;

9) надо  сочувствовать неудачникам.

На основе этих высказываний можно сделать  вывод, что в “мужских организационных  культурах” гуманизация труда рассматривается, как фактор, который предпологает быть признанным, иметь возможность самореализоваться и сделать карьеру, т.е. успешно и запланировано продвигаться по службе. Напротив, в “женских организационных культурах” гуманизация труда в первую очередь означает наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношений между членами организаций и установление приемлемого единения.

Все четыре параметра организационной культуры предприятий находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания  можно установить такие важные характеристики, как: стиль управления, возможности  возникновения конфликтов, их протекания и способы разрешения.

 

3. Роль организационной  культуры

Роль  организационной культуры можно  рассматривать с различных позиций: с точки зрения сотрудника; с точки  зрения руководителей; с точки зрения внешнего окружения.

3.1. Организационная  культура с точки  зрения сотрудников

У человека, пришедшего в организацию, первое впечатление  о ней складывается благодаря  организационной культуре. Всё, с  чем он сталкивается в организации, несёт на себе отпечаток организационной культуры. Организационная культура предстаёт перед новым сотрудником в виде поведения окружающих, подчиняющихся неизвестным законам, согласующихся с неизвестными ценностями. Если работа по адаптации новичков поставлена хорошо, то до сотрудника доводится свод правил и норм, согласно которым он должен вести себя, работать, те ценности, на которые он должен ориентироваться. Если работник работает довольно долго, он, как правило, не замечает проявлений культуры, поведение окружающих ему кажется нормальным. Осознать собственную организационную культуру он может при сравнении её с другим предприятием или при введении новых сотрудников в организацию, независимо от того, работали они где-нибудь раньше или нет.

Организационная культура оказывает немалое влияние  на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ним в конфликт.

Организационная культура выполняет оценочно-нормативную функцию. На основе сравнения реального поведения человека, группы, организации со значимыми для нашего сообщества нормами культурного поведения можно говорить о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, прогрессивных и консервативных.

Для работников организационная культура задает направленность деятельности - ориентир (цель деятельности тесно связана с ценностями, принятыми в организации), а также допустимые способы достижения различных целей (как личных, так и организационных). Относительная устойчивость характеристик культуры к изменениям поддерживает у работников чувство стабильности, что отвечает потребности в безопасности,

одной из базовых потребностей человека. Слишком быстрые изменения элементов  культуры, особенно глубокие, касающиеся структуры предприятия, нарушают ощущение стабильности и вызывают чувство  тревоги за будущее. Если крупные  изменения происходят во внешней  среде, организационная культура, ориентируя работников в главном, служит своеобразной технологией выживания, способствует сохранению положения организации на рынке. Культура наполнена шаблонной ритуализированной деятельностью, закрепленной в определенных характерных формах поведения, обычаях, правилах морали, что представляет собой форму социальной и психологической защиты. Организационная культура обеспечивает значимость производственной деятельности в глазах работников, т. к. достижение целей организации способствует достижению их собственных целей, удовлетворению их потребностей, соответствует внутренней структуре личности каждого работника (в идеале). Элементы организационной культуры, усвоенные

работником  ценности и нормы, являются внутренними  побудительными силами, мотивирующими работника к эффективной деятельности, к более производительному и качественному труду.

3.2. Организационная  культура с точки  зрения менеджеров

Отношение руководства к организационной  культуре может проявляться двояко: если культура не противоречит целевым  установкам руководства, то они её не ощущают, не замечают, но чувствуют  себя комфортно. Однако, если базовые установки существующей культуры не способствуют развитию организации, если цели работников противоречат целям руководства, то культура становится серьёзным препятствием на пути развития и может стать причиной краха организации.

Культура  в любом сообществе, в том числе  и в организации, является мощным регулятором деятельности человека. Культура задает целевой ориентир (общественно  одобряемые цели), ограничивает способы  достижения целей (социально приемлемые средства - нормы поведения, принятые в данном сообществе), а также  даёт психологическую поддержку  и одобрение со стороны членов сообщества, если индивид действует  в рамках

правил.

Культура  организации отражает ценности, нормы  поведения, которые сформировались под управленческим воздействием на протяжении истории развития организации. Она несёт в себе, как основу, черты национальной культуры той  страны (или региона), в которой  существует организация. Но столь же сильное воздействие на содержание организационной культуры оказали ценности, принципы, установки и представления тех, кто создавал эту организацию.

Очень многие теперь существующие организации  зарождались в советский период, где структура определялась тогдашними представлениями об эффективной  структуре организации, т. е. по тому же принципу, по которому строились  и партийные организации. В соответствии со структурой подбирались и руководители, поэтому их могли без особых потерь перемещать с одного предприятия  на другое. Если руководители не подходили  для данной роли, назначались другие. Поэтому новые владельцы долго  существующих предприятий столкнулись  с проблемой подбора руководителей, особенно молодых, воспитанных на рыночных условиях хозяйствования, подходящих для управления ими.

Руководители  старшего поколения также не подходят, в силу своей устаревшей ориентации на плановую экономику и слабой способности  к реагированию на быстро меняющиеся рыночные условия. В таком случае структура организации является тем отправным элементом, который определяет политику преобразований и развития (существует необходимость перестройки структуры или нет, соответствует она новому руководству и тем

задачам, которые ставятся перед организацией или нет).

Итак, для  руководителей организационная  культура выступает как регулятор  поведения сотрудников, который  в лучшем случае способствует процветанию  организации, в худше мешает и ограничивает возможности развития. Культура организации является сильнейшим мотиватором или демотиватором деятельности персонала, и руководители вынуждены

искать  рычаги усиления мотивирующей способности  организационной культуры или ослабления демотивирующего воздействия организационной культуры. Степень соответствия поведения руководителей официально задаваемым нормам поведения, провозглашаемым ценностям является фактом проявления организационной культуры, который формирует представление работников о руководстве и действительно ценном в данной организации поведении.

Проанализировав организационную культуру с точки  зрения её свойств, функций и элементов, а также её сильных и слабых сторон, руководители данной организации  имеют возможность избежать многих ошибок, лишних затрат и волнений. Очень  важно знать, что любое существующее в организации явление тесно  связано с культурой организации, и малейшее изменение повлечёт реакцию  культуры в положительную или, скорее всего, в отрицательную сторону.

3.3. Организационная  культура и внешняя  среда

Организационная культура представляет внешней среде (потребителям, поставщикам, сообществу, в котором существует организация) информацию о целях существования  и принципах деятельности организации, т. е. в глазах окружающих она предстаёт  как устойчивый имидж организации.

Эта информация может целенаправленно формироваться  средствами рекламы, службой связи  с общественностью и представляется в виде внешних, материальных аспектов жизнедеятельности организации. К  ним можно отнести дизайн, спецодежду, логотип, фирменный знак, марку.

Однако  внешний имидж организации должен соответствовать внутреннему, иначе  все, кто сталкивается с организацией, не только изменят своё мнение о  ней, но и будут относиться к ней  как к нечестному и ненадёжному  партнёру.

Внутренний  имидж организации является проявлением  организационной культуры. Целенаправленное формирование внутреннего имиджа организации  невозможно без изменения или  развития организационной культуры. В целом можно выделить несколько функций, которые отражают ту роль, которую организационная культура играет в организации.

Организационная культура задаёт общее направление  деятельности, ориентируя членов организации  в ситуации выбора целей и средств, выполняя тем самым координирующую функцию.

Ценности  организационной культуры являются ценностями большинства сотрудников. Ориентация на одни и те же ценности сплачивает членов группы. Следование нормам, обычаям, ритуалам, традициям, принятым в организации, знание специфического языка, истории организации, её особенностей заставляет ощутить работника принадлежность к данной организации, формирует  приверженность ей, интегрирует работника в данное сообщество. Через средства трансляции, существующие в данной культуре, новичок получает представление о целях, ценностях, средствах их реализации, приемлемых в данной организации, а также правилах, нормах поведения, традициях, возможностях роста и т. д., тем

самым организационная культура способствует адаптации новичков к новым для них условиям трудовой ситуации.

Но не всякая организационная культура способствует ускорению адаптации новичков. Некоторые  культуры отторгают новых членов, и тогда культура становится проблемой  для организации, необходимость  решения которой становится насущной. Выполняя данную функцию, культура, при  правильном формировании соответствующих  элементов, может стать

ценным  рычагом ускорения адаптации  работников, одновременно влияя на положительный имидж организации. Ориентация на заявленные миссией ценности, глобальные цели существования организации, принципы деятельности создаёт алгоритм, технологию достижения цели, ориентир в условиях изменчивой окружающей среды, оставляя у всех, кто соприкасается с организацией, впечатление стабильности, надёжности.

 

Заключение

Многие  руководители не учитывают мощный потенциал  воздействия организационной культуры на эффективность управления персоналом, развития предприятия и формирования организационного сознания, которое  определяет поведение, цели и даже мироощущение всех сотрудников данной организации, характеристики организационной культуры будут влиять на все процессы, происходящие в организации. Знание особенностей позволит увеличить эффективность  необходимых для организации  процессов и снизить вредное  воздействие негативных явлений  как внешней, так и внутренней среды, тем самым повысить эффективность  и устойчивость (стабильность) предприятия. Затраты на изучение, формирование и совершенствование организационной  культуры не только окупаются, хоть и  в далекой перспективе, но и способствуют сохранению и процветанию организации  в условиях усиления конкуренции.

В настоящее  время развитие теории и практики организационной культуры переживает очередной этап, характеризующийся  осмыслением российскими предпринимателями  и руководителями ее роли в жизнедеятельности  организации. С одной стороны, это  связано с активизацией связей с  зарубежными партнерами, со всеми  вытекающими отсюда проблемами - непонимания, нестабильности, а также развитием  собственных предприятий, влиянием внешней среды и связанными с  этим проблемами лояльности, приверженности организации, преодоления сопротивления  изменениям. С другой стороны, сильная  и эффективная организационная  культура дает конкурентные преимущества и требует планомерного, сознательного  формирования.