Организационная культура на предприятии

1.2 Опыт в формировании организационной культуры 

      Главным инструментом управления в фирмах служит ее культура, основным элементом которой  является определенный набор убеждений, совместных ценностей.

      Исследования  зарубежных специалистов в области  культуры организации (Т. Питерс, Р. Уотерман, У. Оуги, И. Ансофф, Д.С. Синк и др.) позволяют выделить восемь признаков, которые наиболее полно характеризуют особенности образцовых, склонных к нововведениям компаний, а именно :

      ориентация  на действия, на достижение целей;

      постоянный  контакт с потребителем (т.е. лицом к потребителю);

      самостоятельность и предприимчивость (т.е. склонность компании к нововведениям, способствующая количественному росту в организации  лидеров и новаторов);

      производительность  от человека (т.е. когда образцовые компании рассматривают рядовой персонал как главный источник достижений в области качества продуктивности);

      связь с жизнью, ценностное руководство (это  означает, что основная философия  организации играет гораздо большую  роль в ее достижении, чем технические  и экономические ресурсы, оргструктуры, нововведения и т.д.;

      верность  своему делу (компании чувствуют себя лучше тогда, когда они придерживаются в основном того дела, которое знают);

      простота  форм управления, немногочисленность управленческого штата;

      одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (т.е. когда образцовые компании предстают одновременно и централизованными и децентрализованными). Это означает, что они по большей части распространяют автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продуктов, а с другой стороны, они являются фанатичными централистами в том, что касается немногих коренных ценностей, которым они привержены.

      Указанное, однако, не означает, что эти ценности присущи для любых структур, с  целью достижения успеха в своей  деятельности.

      В каждой организации (фирме) могут быть свои, отличающиеся от других, ценности и принципы, на которых они базируются. В качестве примера представляется интересным рассмотрение принципов  и ценностей одной из наиболее преуспевающих фирм США - корпорации IBM .[9]

      Первый  основополагающий принцип - уважение к  человеку, его правам и достоинству. Руководствуясь этим принципом, корпорация осуществляет следующие мероприятия:

      помогает  сотрудникам развить свои творческие способности и использовать их наиболее эффективным способом;

      оплачивает  труд сотрудников и обеспечивает их служебное продвижение в зависимости  от вклада каждого в общее дело;

      обеспечивает  установление двусторонних контактов  между руководителем и подчиненным, предусматривающих беспристрастное  рассмотрение спорных вопросов и их справедливое разрешение.[30]

      Второй  принцип. Предоставление услуг потребителю, отвечающих самым высоким требованиям. Для этой цели фирма осуществляет:

      исследование  потребностей потребителей продукции  фирмы и прогнозирование их на перспективу;

      содействие  потребителям в наиболее эффектной  эксплуатации своей продукции и  использовании предоставляемых  услуг.

      Третий  принцип. Высокое качество является основным условием деятельности. В  этой связи любая задача должна выполняться  на высоком качественном уровне с использованием имеющегося потенциала. Для этого фирма постоянно стремится и делает все, чтобы:

      а) занимать ведущие позиции в новых  разработках;

      б) знать достижения других, улучшать их насколько это возможно и использовать, если они отвечают требованиям фирмы;

      в) производить качественную продукцию  на базе самых совершенных проектов при наиболее низких затратах.

      Четвертый принцип. Руководитель должен быть эффективным  организатором. Это означает, что  каждый руководитель должен вовлечь каждого сотрудника в общий трудовой процесс. Для этого руководитель должен:

      а) обеспечить руководство, стимулирующее  сотрудников на выполнение стоящих  перед ними задач на самом высоком  уровне;

      б) часто встречаться со своими сотрудниками;

      в) иметь мужество подвергать сомнению принятые решения и проводимую политику; четко представлять себе потребности фирмы, рабочего участка и отдела;

      г) планировать свою работу на перспективу, с готовностью воспринимать новые  идеи.

      Пятый принцип. Обязательства перед акционерами. С этой целью фирма осуществляет:

      бережное  отношение к собственности, которую  ей доверили;

      обеспечение получения значительной прибыли  на вложенный капитал;

      использование возможностей, обеспечивающих непрерывное  увеличение прибыли.

      Шестой  принцип. Частые взаимоотношения с поставщиками продукции и услуг. В связи с этим фирма осуществляет следующие действия:

      выбор поставщиков с учетом качества их продукции и предоставляемых  услуг, надежности и ценовой конкурентоспособности;

      признание законных интересов поставщика и корпорации при заключении контрактов и добросовестного выполнения конкретных обязательств;

      недопущение ненужной зависимости поставщиков  от корпорации. Корпорация должна быть организацией, эффективно работающей в сообществе на национальном уровне и в международной сфере.

      На  основании вышеуказанного видно, что  упомянутые принципы отличает обоснованность и каждый из них так или иначе  взаимосвязан с необходимостью обеспечения  высокого качества выпускаемой продукции  и предоставляемых услуг. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ГОР»

2.1. База, организация исследования и методологическая основа 

    ООО ''ГОР'' зарегистрированно Министерством юстиции  РФ 8.01.2004 г., свидетельство № 2051-1900 (ИУ). ООО ''ГОР'' создано  в  январе  2004 года с целью производства и  реализации  молочной  продукции  в  г.  Иркутска. Проектная мощность комплекса  45  тонн  молока  в  сутки. 

   Основная задача ООО ''ГОР''»  - это обеспечение жителей   города  Иркутск высококачественными молочными изделиями.

   Для достижения поставленных  целей ООО ''ГОР''   сохранило основной

профиль предприятия, выделило приоритетные доходные направления развития:

• внедрение новых технологических линий по производству мороженого;
• развитие розничной торговли молочной продукцией;
• сокращение непроизводительных расходов;
• структурную и технологическую реорганизацию предприятия;
• освоение новых производств,  расширение  ассортимента,  улучшение
• качества производимой продукции;
• удержание уровня цен на достаточно низком уровне.

   В настоящее  время  предприятие   представляет  собой  достаточно  крепкий автономно  функционирующий   хозяйственный  механизм,  имеющий   определенный запас  прочности,  четкие  производственные  и   инвестиционные   программы,  слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

      Для решения задач исследования нами были использованы следующие методики:

А) Анонимная  анкета. Она представляет опросник, включающий 25 вопросов. Ответы на вопросы  позволяют выявить мотивы на данном предприятии в частности, удовлетворенность трудом, зарплатой, привлекательность работы и т.п.

Б) Методика 2 «Психологический климат в коллективе»

Данная  методика необходима для определения  состояния психологического климата  в трудовом коллективе. Испытуемому предлагается оценить по 7-балльной системе 25 факторов, характеризующих состояние психологического климата в коллективе. В одной из колонок располагаются факторы, характеризующие идеальный психологический климат (высшая оценка - 7 баллов). В другой колонке находятся факторы, сигнализирующие о том, что в коллективе неудовлетворительный психологический климат (низшая оценка - 1 балл). В средней колонке расположена шкала оценок от 7 до 1, по которой и следует оценить состояние психологического климата коллектива.

     Итоговый  результат необходимо оценить в  зависимости от расположения суммы оценок в диапазоне от 25 до 175 - чем выше итоговое число, тем благоприятнее климат в коллективе. Оценка может быть индивидуальной, а также коллективной, если сложить оценки всех членов коллектива и получить усредненную.

     Методика была описана и разработана В.И. Шкатуллой, для определения морально-психологического климата в коллективе.

Нами было протестировано 73 человека, из них:

Мастера – 5 чел

Бригадиры – 5 чел

Специалисты – 6 чел

2.2. Результаты исследования и их анализ 

 Первый вопрос анкеты позволял выявить количество работников удовлетворенных трудом. Данные приведены на рис. 1

Общая удовлетворенность  работой.

       Для оценки удовлетворенности  различными аспектами работы  на предприятии ООО «ГОР» было предложено ответить на ряд вопросов.        

Рис. 1. Общая  удовлетворенность работой

 Как  видим из этой диаграммы, мнения  работников относительно удовлетворенности  работой  разделились: больше  половины работников (57%) не удовлетворены  работой, а 43 % - относительно удовлетворены. 

     Самой недовольной группой опрошенных являются рабочие (слесаря и мойщицы). Такую статистику мы связываем с  несколькими причинами.  В данной группе работники не могут в полной мере реализовать свой профессиональный потенциал, нет перспективы профессионального роста. Мешает и тот факт, что постоянно производятся  разные проверки, контроль, которые, по мнению работников, забирают много времени и  отвлекают от основной работы. Нет должного подбора кадров (беседы, анкеты для вновь поступающих, отслеживание адаптации и дальнейшего устройства работников), не развита система наставничества (нет закрепления за опытным работником, который бы за него отвечал).  Члены коллектива могут проявлять равнодушие к «новичкам» и трудностям, с которыми они сталкиваются. Каждый предоставлен сам себе и решает свои проблемы самостоятельно.

     Следующий вопрос анкеты позволял выявить удовлетворенность  зарплатой .

Данные  анкеты представлены на рис. 2.

Рис. 2  Удовлетворенность зарплатой

     Опять же недовольной группой  из опрошенных являются рабочие,  на мало оплачиваемых должностях. Работники, которые работают недавно,  имеют меньший разряд, оклад, несмотря  на то, что иногда выполняют  фактически тот же объем работы  или больший. А работники, имеющие стаж, классность и т.д. получают «выслугу» и соответствующие надбавки.