Организационная диагностика и менеджерское решение проблемы: "Совершенствование системы обучения персонала"

Далее составляем рейтинг причин по степени  важности влияния на проблему.

Рейтинг причин по степени важности влияния  на проблему:

      Итак, на первом месте стоит причина  «Неэффективная кадровая политика – Отсутствие специалиста по обучению – Невостребованность на рынке труда». Далее разрабатываем программу решения проблемы по главным причинам ее возникновения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Программа решения  проблем 

     Выполненный анализ существующей системы обучения, применяемой на линейном предприятии ОАО «РЖД» показал, что в целях повышения качества работы и совершенствования системы обучения персонала необходимо осуществление следующих рекомендаций:

     1. Внедрить в штатное расписание  должности: инженер по программам  и инженер по подготовке АСУ.  Внедрить автоматизированную систему работы с персоналом. Данная система включает в себя несколько разделов. Одним из наиболее важных разделов системы является «Профессиональный рост персонала», предназначенный для работы отдела подготовки кадров, которая включает данные по:

• подготовке рабочих;
• обучению руководителей, специалистов и служащих;
• договорам на студенческую практику;
• резерву на замещение руководящих должностей (руководителей структурного подразделения, главных специалистов, начальников участка, мастеров);
• данные распоряжений об организации групп обучения, протоколов обучения работников по различным курсам.

     Это позволит более правильно проводить  планирование и анализ подготовки персонала, осуществлять ввод и получение системных данных обучения и повышения квалификации работников. Системные отчеты позволят выполнить печать списков работников с необходимыми данными для выписки свидетельств об обучении. По каждому работнику сведения могут быть представлены в виде «личной карточки», которая содержит основные персональные данные о работнике, его трудовой деятельности. На сегодня в отделе подготовки кадров имеются такие карточки, но на бумажном носителе. Результатом внедрения такой системы будет создание полной базы данных о подготовке, переподготовке персонала линейного предприятия ОАО «РЖД».

     2. Ввести в штатное расписание должность специалиста психолога, чтобы привлекать его в учебный процесс, так как система подготовки кадров имеет дело с взрослой аудиторией. Прежде всего – это возможность изменения качества групп обучающихся – от «диффузного» уровня до «ассоциативного». Слушатели это люди разного возраста, интеллекта, темперамента и эмоционального состояния, поэтому им сложно даже временно сменить свой обычный статус на роль ученика. Задача психолога – за отведенные часы перевести группу на уровень ассоциативный, в которой возникает осознание единства, интегрируются интересы, появляется общественное мнение.

     3. Проводить социально – психологические тренинги, ролевые игры, дискуссии; с использованием видеотехники и других современных технических средств обучения.

     4. Предлагается оборудовать на  базе учебного центра компьютерный класс и включить в программы обучения использование современных компьютерных технологий. Так как компьютерная техника проникает во все сферы деятельности человека, во многих структурных подразделениях ОАО «РЖД» рабочие места оснащены компьютерами, которые помогают рабочим следить за технологическим процессом и работой агрегатов с помощью компьютера. Приобретать технические средства обучения, компьютерные обучающие программы, тренажеры для отработки производственных навыков.

     Предлагаемая  организационная структура отдела подготовки кадров представлена на рисунке 3. 

     Рисунок 3 – Организационная структура отдела кадров линейного       предприятия ОАО «РДЖ» 

     5. Подготовка персонала невозможна  без методического обеспечения учебного процесса, без пополнения фондов учебной и методической литературы. Это связано с тем, что быстро устаревает библиотечный фонд и пополнение и обновление фондов требует значительных средств. Необходимо создать электронную библиотеку, что позволит постоянно обновлять фонд новой литературой.

     6. Учитывая особенности организации при формировании кадрового резерва, для структурного подразделения ОАО «РДЖ», предлагается такая модель подготовки персонала, с помощью которой представляется возможным выбрать из имеющегося контингента работников лиц, объективно способных, которые после специального обучения и стажировки будут успешно работать на руководящей должности.

     Эффективность обучения не должна оцениваться только по затраченным на него средствам. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

     Социальный  эффект от проведенных мероприятий  по усовершенствованию обучения персонала на предприятии рассчитать на год вперед мы не можем. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:

• снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой мотивации персонала;
• увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;
• укрепление корпоративной культуры организации;
• - повышение уровня приверженности работников своей организации;
• снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;
• предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;
• снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;
• улучшение координации действий работников;
• рост способности работать в команде;
• возникновение и рост коммуникативных связей между работниками предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Обучение  кадров включает подготовку новых рабочих, переподготовку, повышение квалификации. Подготовка новых рабочих – это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. Переподготовка организуется с целью освоения новых профессий, повышение квалификации – это последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков.

     Теоретический обзор литературы позволил сделать вывод, что основными проблемами развития профессионального обучения кадров на производстве является тенденция неэффективного использования выпускников средних специальных и высших учебных заведений, старение кадров, не ведется работа с резервом и продвижением их после повышения квалификации, финансирование системы подготовки кадров.

     Выполненный анализ существующей системы обучения кадров показал, что обучения кадров в линейном подразделении ОАО «РЖД» имеет тенденцию к увеличению: вырос объем подготовки кадров, увеличилось число слушателей на курсах повышения квалификации ИТР, также обучение вторым профессиям, снизились переподготовка рабочих и повышение квалификации рабочих.

     В данной курсовой работе предложены следующие мероприятия:

     1. Внедрение современных компьютеров для обучения, современных технических средств и учебно-наглядных пособий. Во многих цехах предприятия (основном, энергетическом, химической лаборатории и др.) рабочие места оснащены компьютерами, а в учебном центре нет компьютерного класса. Поэтому и предлагается приобретение компьютеров для обучения персонала предприятия на базе учебного центра. Это будет способствовать росту профессионального мастерства рабочих.

     2. Своевременное и качественное обеспечение учебными программами, методическими разработками. Поэтому необходимо ввести в штат отдела обучения кадров специалиста по программам. В результате этого будут качественно разработанные в соответствии со всеми требованиями программы, адаптированные к условиям нашего производства.

     3. Создание новых эффективных форм  и видов обучения. Предлагается  ввести входной контроль знаний. Он проводится в два этапа:  выполнение пробной работы и проверка теоретических знаний. Это дает возможность выявить, нужно ли работнику повышать квалификацию или работать пока по данному разряду.

     Для эффективного выполнения поставленной цели необходимо учитывать особенности  организации и проблемы обучения персонала с учетом психофизиологических особенностей, т.к. система подготовки кадров имеет дело только с взрослой аудиторией. Предложена новая организационная структура отдела подготовки кадров, с введением в штат психолога, специалиста по программам.

     Внедрение предложений по совершенствованию  системы подготовки кадров линейного подразделения ОАО «РЖД» позволит улучшить качественный состав персонала, а также повысить качество обучения персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованных источников