Организационная диагностика и менеджерское решение проблемы: "Совершенствование системы обучения персонала"

                                                                                                                    

       Обучение

                                                                             Определение                 Выбор

                                                                               критериев                      методов                                                           

                                                                оценки                         обучения

 

                              Оценка                                                          Профессиональные

                        эффективности                                                     навыки и знания

                             обучения 

     Рисунок 1 – Процесс профессионального обучения 

     Управление  этим процессом профессионального  обучения начинается с определения  потребностей, которые формируются  на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

     Профессиональное  обучение связано со значительными  материальными издержками, поэтому  формирование и контроль за исполнением бюджета является важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета – потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты профессионального обучения.

     На  основании анализа выявленных потребностей отделу человеческих ресурсов нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:

• конкретными и специфическими;
• ориентирующими на получение практических навыков;
• поддающимися оценке (измеримыми).

     При определении целей необходимо помнить  о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое – формирует конкретные навыки и умения, необходимые данные организации, второе – направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний. Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение и бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым, с методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения.

     Форма в учебном процессе (учебный план, программы, расписание занятий, экзамены, зачеты, практика, проекты) – это не только выражение порядка организационной и методической структуры обучения, но и система обоснования представляющая содержание процесса.

     Структура в теории обучения обусловлена составом входящих в нее частей, компонентов и элементов, их связью и отношениями, что позволяет производить оценку каждого элемента и определять его самостоятельную функциональную роль. Сложность и многообразие задач обучения при такой структуре требует комплексного и многоконцептуального подхода, как в определении содержания всех элементов, так и установлении связей и отношений между ними.

     В состав системы входят информационные компоненты, средства обучения, средства организации и управления. Определяющими для системы учебного процесса является состав изучаемых научных дисциплин, их связь и отношение между собой, четкое выделение того, что является основным, определяющим и что дополнительным, вспомогательным.

     На  основе правил равновесного соответствия (состояния) всякое изменение в содержании, форме, действии одного ведущего компонента системы учебного процесса вызывает необходимость функционального изменения других ведущих компонентов системы.

     Благодаря наличию обратных связей в системе  обучения определяются установившиеся и неустановившиеся режимы. Под установившимся понимается такой режим, при котором процесс обучения во внешней системе имеет равномерную характеристику развивающегося действия. Если характеристика обучения отклоняется от заданной, имеет колебания и разрывы, то такой режим является неустановившимся.

     Система может быть прямого и непрямого (косвенного) воздействия. При системе прямого воздействия преподаватель непосредственно руководит обучением, а при системе непрямого воздействия учение проводится при помощи различных обучающих средств.

     Зависимость между входными и выходными величинами системы при переходных процессах называется ее динамической характеристикой. При этом выделяются системообразующие факторы:

• целей и задач – целенаправления (целеполагания);
• программирование результата;
• выбора методов достижения оптимального результата.

     Представленная  дидактическая система построена  на основе целей и задач обучения с предвидением конечного результата обучения – общего и ряда промежуточных результатов. Для системы и каждого ее компонента определяющим является не только результат приобретения обучающимися знаний, но и в такой же мере метод поиска и получение результатов, например, изменение содержания обучения.

     Выбор метода достижения оптимального результата также является основой управления системой с целью достижения программируемого результата и оптимального функционирования всех компонентов системы.

     Содержание  программы определяется в первую очередь стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации. При этом необходимо учитывать принципы обучения и взрослых людей. Таких принципов четыре:

     1. Актуальность. То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

     2. Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

     3. Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

     4. Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

     Система платы за знания и компетенции  ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что  обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации. В современных условиях, когда технические нововведения легко копируются и быстро устаревают, этот фактор является исключительно важным для успеха в конкурентной борьбе, поскольку квалификацию сотрудников компании невозможно скопировать. В то же время необходимо помнить о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть с внедрением платы за знания. Во-первых, пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к значительным изменениям в уровне компенсации труда отдельных работников (как в сторону повышения, так и понижения), что рискует вызвать острый конфликт в коллективе. Избежать конфликта можно, оставив неизменными исторически сложившиеся базовые оклады и применяя систему оплаты за знания при их периодическом повышении. Во-вторых, данная система нейтральна по отношению к результатам работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организации, так как она вознаграждает потенциал (знания и навыки), а не результаты. Хорошо образованный, но плохо работающий сотрудник будет получать более высокую зарплату, чем передовой работник, обладающий ограниченной квалификацией. Более того, при использовании метода платы за знания издержки организации на заработную плату становятся постоянными, т.е. не изменяются при снижении или увеличении объемов реализации. Частично преодолеть эти недостатки можно за счет сочетания платы за знания (для определения базового оклада) с методами переменной заработной платы (премии, участие в прибыли и т.д.). И, наконец, определение степени развития (наличия) у сотрудников определенных навыков, знаний и особенно компетенции является достаточно сложным и не всегда абсолютно объективным процессом. При непосредственном влиянии результатов этого процесса на заработную плату в организации могут возникнуть трения, вызванные недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенции. Предотвратить подобные трения можно путем тщательной проработки набора критических навыков, а также методов и критериев определения наличия этих навыков и представлениях исчерпывающей информации каждому оцениваемому сотруднику.

     Квалификация  персонала не является достаточным, а лишь необходимым условием достижения успеха. Важно наладить хорошие деловые отношения с сотрудниками, заботиться об их профессиональном росте, развивать у них коммуникабельность. Гибкое и нацеленное на успех руководство, заботящееся о развитии творческих способностей своих работников, поощряющее независимое мышление, выслушивающее их мнение и предложения, получит в ответ серьезное и продуктивное отношение в тех случаях, когда организация вступит в пору необходимых перемен. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Дерево причин  «Низкий уровень  системы обучения      персонала» 

     Любая диагностика предполагает анализ причин возникновения проблемы.

     Проблема  – это несоответствие желаемого  и действительности. Например, неэффективная система управления карьерой.

     Решение проблем, как и управление, – это  процесс, так как речь идет об определенной последовательности взаимосвязанных шагов.

     Первый  шаг на пути решения проблемы –  определение или диагноз проблемы. Для этого был проведен причинно-следственный анализ возникновения проблемы. Одним из методов этого анализа является графическое построение взаимосвязей между причиной и следствием.

     Инструментом  этого построение является «Дерево  причин», где «вершина» представлена самой проблемой, а «ветви» – причинами её возникновения.

     Основная  цель построения дерева причин – это  определение относительной важности элементов структуры, расположенных на разных уровнях для выбора последующих действий по управлению. То есть в дереве причин каждая причина последующего уровня является в свою очередь причиной предыдущего уровня, происходит так называемая декомпозиция причин.

     «Дерево причин» состоит из «ветвей» и  элементов к ним.

     На  рисунке 2 при вершине дерева «А» ветвями являются:

В₁ С₁ D₁; В₁ С₁ D₂; В₁ С₂ D₃; В₁ С₂ D₄; В₂ С₃ D₅; В₂ С₃ D₆;

В₂ С₄ D₇; В₂ С₄ D₈; В₃ С₅ D₉; В₃ С₅ D₁₀; В₃ С₆ D₁₁; В₃ С₆ D₁₂.

      Ветвей  столько, сколько элементов на последнем уровне.

      Элементами  являются:

А; В₁; В₂; В₃; С₁; С₂; С₃; D₁; D₂; D₃; D₄; D₅; D₆; D₇; D₈; D₉; D₁₀; D₁₁; D₁₂.

     Непосредственно связанные элементы образуют «семейства»

     Например: В₁ В₂ В₃; В₁ С₁ С₂; В₂ С₃ С₄; В₃ С₅ С₆; С₁ D₁ D₂; С₂ D₃ D₄;

С₃ D₅ D₆; С₄ D₇ D₈; С₅ D₉ D₁₀; С₆ D₁₁ D₁₂.

 

      

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 2 – Анализ оценки «Дерева причин»  проблемы: «Низкий уровень системы обучения персонала» 

 

     

     Далее определяем весовые коэффициенты, обозначенные буквой К_В, которые учитывают важность того или иного показателя.