Оперативный план работы с персоналом

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оперативный план работы с персоналом

Введение

 Тема этой работы – разработка оперативного плана управления персоналом. Актуальность этой темы заключается в высокой важности оперативного плана для управления в частности персоналом и всей организации в целом.

Под словом “Оперативный”  предполагаются конкретные методы и способы управления персоналом в организации в определенный срок. И в этом плане ответы на самые важные вопросы, связанные с персоналом.

В данной работе будет  рассмотрен оперативный план группы компаний «Ёшкинкот». Компания работает на высококонкурентном рынке, где очень многое зависит непосредственно от персонала. относится к тем отраслям, где именно «кадры решают все» ,поэтому-это одна из важнейших задач ,стоящих перед организацией.

Целью работы была разработка оперативного плана для компании. Чтобы достичь поставленной цели нужно решить следующие задачи:

1. Изучить принципы  и методы построения системы  управления персоналом.

2. Дать определение  понятию «оперативный план управления  персоналом».

3. Анализ элементов  оперативного плана управления  персоналом.

4. Проанализировать деятельность ЗАО «Ёшкинкот» (внутренний и внешний анализ).

5. Разработать оперативный  план управления персонала в  компании.

Для достижения поставленных целей был проведен теоретический анализ работ, касающихся данной темы , таких как книги Кибановой А.Я.

Также для анализа  использовались внутренние данные группы «Ёшкинкот».

Кропотливый анализ теоретических и практических источников поможет разработать оперативный план для организации. 
 

Содержание 

Оглавление

Введение 1

Глава I. Кадровое планирование и управление 3

1.1. Принципы построения системы управления персоналом 3

1.2 Методы кадрового планирования

1.3. Оперативный план работы с персоналом

Глава 2. Элементы оперативного плана управления персоналом

2.2. Маркетинг персонала 

2.3. Планирование  и прогнозирование потребности в персонале

Глава III. Разработка оперативного плана управления персоналом

3.1 Общая характеристика 

3.2 Анализ системы  управления персоналом на примере группы «Эксперт».

3.3 Разработка оперативного плана развития персонала

Заключение 

Приложение 1 
 
 
 
 
 
 

Глава I. Кадровое планирование и управление  

1. Принципы построения системы управления персоналом

 

При построении системы  управления персоналом на предприятии  следует руководствоваться рядом  принципов, среди которых наиболее важными являются следующие: 

- обусловленность  функций управления персоналом  целям производства (функции управления  персоналом формируются и изменяются  не произвольно, а в соответствии  с потребностями и целями производства); 

- первичность функций  управления персоналом (состав подсистем  системы управления персоналом, организационная структура, требования  к работникам и их численность  зависят от содержания, числа  и трудоемкости функций управления персоналом);  

- экономичность (предполагает  наиболее эффективную и экономичную  организацию системы управления  персоналом. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом затраты на управление увеличились, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления); 

- прогрессивность  (соответствие системы управления  персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам); 

- комплексность (при  формировании системы управления  необходимо учитывать все факторы,  воздействующие на систему управления, т.е. связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.);

- перспективность  (при формировании системы управления  персоналом следует учитывать  перспективы развития предприятия); 

- оперативность  (своевременное принятие решений  по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения); 

- оптимальность (многовариантная  проработка предложений по формированию  системы управления персоналом  и выбор наиболее рационального  варианта для конкретных условий производств); 

- простота (чем проще  система управления персоналом, тем лучше она работает); 

- научность (разработка  мероприятий по формированию  системы управления персоналом  должна основываться на достижениях  науки в области управления  с учетом изменения законов  развития общественного производства в рыночных условиях); 

- иерархичность (в  любых вертикальных разрезах  системы управления персоналом  должно обеспечиваться иерархическое  взаимодействие между звеньями управления); 

- автономность (в  любых горизонтальных и вертикальных  разрезах системы управления  персоналом должна обеспечиваться  рациональная автономность структурных  подразделений или отдельных руководителей); 

- согласованность  (взаимодействия между иерархическими  звеньями по вертикали, а также  между относительно автономными  звеньями системы управления  персоналом по горизонтали должны  быть в целом согласованы с  основными целями предприятия  и синхронизированы во времени); 

- многоаспектность (управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.): 

- прозрачность (система  управления персоналом должна  содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений  и руководителей должна строиться  на единых подходах для различных  по экономическому содержанию  процессов управления персоналом); 

- комфортность (система  управления персоналом должна  обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.). 

- концентрация усилий (рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников  отдельного подразделения или  всей системы управления персоналом  на решение основных задач  или концентрация однородных  функций в одном подразделении  системы управления персоналом, что устраняет дублирование); 

- специализация (разделение  труда в системе управления  персоналом (выделяется труд руководителей,  специалистов и других служащих) Формируются подразделения, специализирующиеся  на выполнении групп однородных  функций).  

1.2 Методы кадрового  планирования  

Рассмотрим теперь методы, которые применяются при  планировании персонала, и специфику  их использования в данной сфере. Как и в обычном планировании, здесь существуют три группы таких  методов: балансовые, нормативные и математико-статистические.  

Балансовые методы основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть  дефицит. Необходимые ресурсы можно  привлекать со стороны, а можно находить в собственном «хозяйстве» путем его рационализации.  

Невозможность по тем  или иным причинам решить проблему дефицита персонала приводит к необходимости  идти на снижение потребности либо на основе рационализации структуры  персонала, либо на основе его сокращения.  

Если же ресурсы  имеются в избытке, то приходится решать обратную проблему — расширять  их потребление или избавляться  от излишков. Последнее может быть иногда целесообразным, например, чтобы  не платить лишнюю заработную плату.  

Балансовый метод  реализуется через систему балансов: материально-вещественных, стоимостных  и трудовых, которые во временном  отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям  создания — аналитическими и рабочими.  

Баланс (табл. 1) представляют собой двустороннюю бюджетную таблицу, в левой части которой отражаются источники ресурсов, а в правой — их распределение.  
 

Таблица 1.

 

В основе такого рода таблиц лежит балансовое уравнение, смысл которого заключается в  том, что сумма остатков ресурсов на начало периода и их поступления  из внутренних и внешних источников должна быть равна сумме их расхода (текущего потребления и продажи  на сторону) и остатка на конец  периода. В то же время таковое  равенство между ресурсами и  их распределением не является единственной целью составления балансов. Важную роль здесь играет достижение их оптимальной  структуры, обеспечивающей наибольшую эффективность деятельности организации.  

В балансе ресурсы  обычно даются с выделением основных источников, что позволяет контролировать их движение. Распределение ресурсов осуществляется с учетом того, чтобы  обеспечить выполнение производственных заданий, обязательств, создать необходимые  резервы, реализовать программы развития.  

При планировании персонала  в основном применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей  силы и использование календарного фонда времени. Они будут рассмотрены самостоятельно.  

Другим методом  планирования является нормативный. Он состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период (а соответственно и в основу балансов) кладутся нормы затрат различных ресурсов (в нашем случае — трудовых) на единицу продукции (в данном случае — рабочего времени, расхода фонда заработной платы и проч.).

К нормам труда относятся  нормы выработки, времени, обслуживания, численности. Они устанавливаются  для работников в соответствии с  достигнутым уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда. В условиях коллективных форм организации и оплаты труда  могут применяться укрупненные  комплексные нормы. По мере проведения аттестации, рационализации рабочих  мест, внедрения новой техники, технологии, осуществления организационно-технических  мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, нормы подлежат обязательной замене новыми. 

1.3. Оперативный план работы с персоналом 

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных  анкет собрать следующую информацию:

• сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, время поступления на работу и т. д.);
• данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);
• текучесть кадров;
• потери времени в результате простоев, по болезни;
• данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
• заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• данные об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).