Оценка эффективности управленческой деятельности

     Ч = ≈ 29 человек.

     Таблица 2.3

Исходные  данные для расчета необходимой  численности управленческого персонала

     Как указано в исходных данных, фактическая  численность подразделения равна 30 чел. Следовательно, расчет необходимой  численности показал некоторый излишек ( 1 чел.) фактического количества сотрудников.

     Таким образом, ОАО «Вологдаэнерго» необходимо проводить набор персонала в  рассматриваемый нами, так как  до этого времени в нем работало 512 человек, в то время как численности управленческого персонала превосходит необходимую численность.

     Хотя  мы и наблюдаем излишек управленческого  персонала, но для того, чтобы непрерывно и эффективно осуществлять процесс  управления на предприятии, необходимо создавать резерв руководителей, которые смогли бы заменить выбывших работников.

     Для оценки кандидатов в резерв воспользуемся  методом попарных сравнений. В группе кандидатов в резерв руководителей  находятся специалисты ОАО «Вологдаэнерго»  Сергеев И.П., Новиков Л.И. и Мартынов Л.Я.

     Оценим  качества кандидатов и выведем среднюю  оценку по каждому качеству.

     Значение  оценок:

     "5" - выставляется, если качество проявляется  постоянно;

     "4" - качество проявляется почти  всегда;

     "3" - количество проявлений и непроявлений  качества одинаково;

     "2" - качество проявляется редко;

     "1" - качество проявляется крайне  редко или не проявляется совсем;

     "0" - оценить невозможно (при подсчете  средних оценок не учитывается).

     Заполним  соответствующую таблицу (Приложение).

     Умножим средний балл по каждому качеству каждого кандидата на балльную оценку значимости соответствующего качества из приложения.

     Из  приложения следует, что Мартынов Л.Я. является наиболее подходящим кандидатом для резерва руководителей.

     Для выбора кандидата на данную должность  воспользуемся также "полигоном альтернатив".

     Сравнивать  кандидатов будем по следующим критериям:

     1. Настойчивость в достижении поставленной  цели

     2. Умение расставить кадры, организовать  их взаимодействие, способность  мобилизовать и повести за  собой коллектив

     3. Способность и стремление оперативно принимать решения

     4. Умение стимулировать подчиненных

     5. Стремление использовать все  новое, прогрессивное

     6. Умение вскрывать, и использовать  резервы

     7. Уровень знаний по профилю  руководимого подразделения

     8. Умение устанавливать деловые отношения с вышестоящими руководителями

     Используя матрицу попарных сравнений, каждому  критерию придадим соответствующий  вес Wi.

     Таблица 2.4

Матрица попарных сравнений

     Таблица 2.5

Оценка  критериев

     Каждого из трех кандидатов оценим по каждому  качеству, пользуясь шкалой от 1 до 10.

     По  полученным данным можно построить полигон альтернатив:

Рис. 2.1 – Полигон альтернатив 

     Визуально можно предположить, что фигура, описывающая критерии Мартынова  больше. Но по построенному нами полигону сложно с полной уверенностью определить какой из кандидатов лучше.

     Т.к. значения критериев соизмеримы, оси промасштабированы, поэтому для ранжирования альтернатив можно рассчитать площади многоугольников. Расчеты сведем в таблицу 2.6.

     И из данной таблицы мы видим что  по данным критериям Мартынов в большей  степени удовлетворяет требованиям, обозначенным для выбора кандидата на должность руководителя в резерв.

     Но  в то же время, каждый из претендентов обладает своим набором качеств, что позволяет рассматривать  кандидатуры Сергеева И.П., Новикова Л.И. в резерв других подразделения  ОАО «Вологдаэнерго». 
 
 
 

     Таблица 2.6

Расчета площадей n – угольника

     Разработкой мероприятий по мотивации персонала ОАО «Вологдаэнерго» занимаются директор по экономике и финансам и директор по кадрам и социальным вопросам ежегодно разрабатывают мероприятия по мотивации персонала.

     Мероприятия по мотивации персонала утверждает генеральный директор. Изменения  в мероприятия по мотивации персонала могут вноситься на основании результатов анкетирования сотрудников.

     Материальное  стимулированием производится в  соответствии с действующими на предприятии положениями об оплате труда и премировании, позволяющими поддерживать производственную и социальную активность работников.

     Сравним полученные цели. Сравнивать цели будем по семействам. 
 
 

     Таблица 2.7

Сравнение целей нематериальное и материальное стимулирование

     Таблица 2.8

     Сравнение целей по достижению нематериального  стимулирования