Обучение, подготовка, переподготовка повышения квалификации персонала

ВВЕДЕНИЕ

 

Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.

Как оказалось, основной мерой прогресса, и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства.

Актуальность темы подтверждается тем, что в современных условиях подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров предается большое значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм.

Современное производство предъявляет требованиям к рабочим кадрам и системе подготовке, переподготовке и повышению квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров.

Управление человеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

Политика управления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение вопросов организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала.

Цель курсовой работы рассматривается через её задачи, к которым относятся:

- раскрыть сущностные  характеристики понятия подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- провести анализ существующей  системы подготовки и переподготовки  кадров в ООО «Согласие»;

- сформировать предложение  по совершенствованию оптимальной  системы повышения квалификации  кадров на предприятии;

- разработать рекомендации  по совершенствованию методики обучения и процесса управления персоналом в ООО «Согласие».

Объектом исследования данной курсовой работы является рассмотрение системы подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров организации.

Предметом – совершенствование методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в ООО «Согласие».

В процессе изучения данной темы использовались следующие методы: метод системного анализа и  исследования операций, построение таблиц,   математические,  статистические методы, метод обобщений, метод сравнений и аналогий, описание.

Работа состоит из 3 глав, введения, заключения, 2 рисунков, 6 таблиц, 2 приложений, списка литературы.

В первой главе рассматриваются теоретические основы системы подготовки и переподготовки кадров, методы и формы обучения персонала, также представлены современные методы подготовки и переподготовки персонала организации.

Во второй главе проводится анализ системы обучения кадров, переподготовки персонала, повышение квалификации, а также применяемые методики и подходы к  обучению персонала ООО «Согласие».

В третьей главе разработаны рекомендации и предложения по оптимизации системы подготовки и переподготовки кадров ООО «Согласие», проведен расчет затрат на внедрение предложенных мероприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ  КАДРОВ

 

1.1. Сущность и особенности подготовки и повышения квалификации кадров

 

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.

Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения [5.с.67].

По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные.

Основными задачами подготовки кадров:

– характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

– анализ профессионального состава и расстановки кадров;

– определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;

– расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;

– направления распределения кадров;

– мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

– работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);

– подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

– подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;

– направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;

– работа с выпускниками школ и вузов;

– особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

– установление связей по обмен кадров;

– подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);

– подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;

– примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

– мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности [2,с.46].

Переподготовка состоит из следующих стадий:

– изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2–3 дня;

– обучение и закрепление новых способов выполнения операций;

– приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.

У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.

Повышение квалификации – это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям [7, с.89].

Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации – специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

– непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;

– усложнением процесса производства и управления;

– освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе [3, с.92].

Цели повышения квалификации работниками:

– обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;

– увеличение их инновационного потенциала;

– подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

– освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации;

– получение более высокого разряда или адаптации к новой технике;

– изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;

– приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;

– привитие навыков принятия решений;

– побуждение учиться дальше.

Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.

Повышение квалификации (переподготовка) является объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого:

– определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей;

– осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий [4,с.76].

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит расширения профессионального мастерства, подготовка к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

 

1.2. Организация и методика подготовки и переподготовки кадров организации

 

Обучение – метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет:

– повысить эффективность и качество работы;

– сократить потребность в контроле;

– быстрее решить проблему кадров (обучение привлекает нужных людей);

– сократить текучесть и затраты, вызванные ею.

Обучение невозможно без знания принципов обучения – основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс. Основные принципы обучения представлены в таблице 1.

 

Таблица 1. Основные принципы обучения*

Принципы	Осуществление
1	2
Обучение на уровне требований передовой техники производства	Применение в учебном процессе наиболее современных машин и механизмов, передовых технологических процессов и способов труда.
Обучение на основе производительного труда	Строгое соблюдение программ производственного обучения.
Наглядность обучения	Проведение экскурсий, показ технологических, трудовых процессов и их элементов, демонстрация  кинофильмов, образцов моделей, макетов, схем, чертежей и т.д.. Постоянное совершенствование методов их использования.
Систематичность и последовательность в обучении.	Строгое соблюдение системы обучения по программе. Постоянным переходом от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным.
Доступность и посильность  обучения, учет возрастных и индивидуальных особенностей обучаемых.	Применение разнообразных методов обучения в соответствии с характером учебного материала и оказанием своевременной помощи обучаемым. Установление для обучаемых норм времени в зависимости от периодов обучения.
Прочность усвоения знаний и навыков	Систематическим повторением и постепенным усложнением  изучаемого материала, подачи его в различных сочетаниях.

Источник: [15,с. 43].

Правильная реализация принципов обучения позволит максимально быстро и наиболее эффективно осуществить процесс подготовки и переподготовки кадров предприятия. В настоящее время существуют различные виды обучения.

 

По видам обучения:

 

 

 

 

 

По формам обучения

 

 

 

 

По целевому назначению

 

 

 

 

Вне зависимости от места обучения

 

 

 

Рис.1. Классификация видов обучения

 

Современному производству необходим уровень образования не менее 10–13 лет.

В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5–6 лет, через 10–12 лет работы по специальности стартовые профессиональнее и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года – на 75%, к концу работы – на 90%. В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала [12, с.65].

Особенно преуспела в этом Япония, где на эти цели расходуется в 3–4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти цели 4 часа рабочего и столько же нерабочего времени в неделю.

В соответствии с данными опросов полностью удовлетворены полученным образованием 18% российских работников, профессий – 46, творческим возможностям – 22, профессиональным ростом – 18%. В этих условиях люди сами должны осознавать потребность в обучении [12, с.86].

84% опрошенных считают, что  для большей эффективности труда  им нужны дополнительные знания, 79 – регулярное повышение профессионального  уровня. 82% руководителей и 77% специалистов  стремятся повышать квалификацию.

В настоящее время выделяют следующие виды образования: общее базовое, обычное среднее. Может быть недостаточным, адекватным или избыточным по сравнению требованиями момента. Сегодня требуется избыточное образование, поскольку оно формирует мировоззрение, необходимый уровень культуры, ценности, нормы и служит основой развития общества.

Профессиональное обучение делится:

1. Специальное. ПТУ, техникум (колледж), ВУЗ обеспечивает:

- адаптацию к начальному  этапу самостоятельной жизни  и профессиональные знания, связанные  с особенностями практики. Вузы  и техникумы (колледжи) осуществляют  производство и воспроизводство  знаний.

2. Дополнительное. Имеет целью боле эффективное выполнение работы, повышение культуры и расширение представлений о мире, технике, технологии, ценностях, нормах, получение новой специальности в соответствии с требованиями должности. Существует в форме: