Ниже приводится последовательность формирования лизингового штата кадровым агентством-лизингодателем:

     • Шаг 1. Лизингодатель отбирает специалистов согласно требованиям лизингополучателя. Отечественные кадровые агентства работают, в основном, под заказ специалистов на лизинг, в то время, как зарубежные кадровые агентства создают штат лизинговых сотрудников в соответствии с потребностями рынка, вне зависимости от наличия конкретного заказа на данный момент.

     Поскольку лизинговые специалисты могут иметь доступ к конфиденциальной информации и в будущем передаются в аренду различным организациям, их отбирают с помощью специальных методов, предполагающих детальную проверку. Для кандидатов очень важны приемлемость такой необычной формы занятости и соответствие работы на лизинговых началах личному карьерному плану.

     • Шаг 2. После согласования кандидатур с лизингополучателем (или лизингодателем, если штат формируется на будущее) специалисты принимаются в штат лизингодателя и становятся постоянными полноправными сотрудниками кадрового агентства. Агентство знакомит новых сотрудников с трудовым договором и с этическим кодексом лизингового специалиста.

     • Шаг 3. Специалисты предоставляются лизингополучателю для выполнения оговоренных функций в течение согласованного срока. Далее приведена схема взаимодействия лизингодателя и лизингополучателя для удовлетворения временной потребности в персонале с помощью лизинговых отношений:

     - Этап 1. Определение проблемной ситуации лизингополучателя и конкретной потребности в рабочей силе (квалификация специалистов, их состав и сроки использования).

     - Этап 2. Выбор лизингополучателем конкретного варианта лизинговой схемы. На этом этапе проходит согласование договора, определяющего условия лизинга, оклада специалистов, а также комиссионных агентства (20 - 30% оклада специалиста). Одним из важнейших пунктов лизингового соглашения являются объем и критерии оценки работ, которые в установленный срок должен выполнить специалист. Кадровое агентство гарантирует лизингополучателю качество выполнения работ, а также нераспространение любой деловой информации, получаемой специалистом в течение работы в организации.

     - Этап 3. Подбор персонала для лизинга, если в этом есть необходимость (в случае, когда персонал предоставляется из уже сформированного лизингового штата кадрового агентства, такой необходимости нет). В редких случаях, связанных с формальными сокращениями, уже имеющийся персонал переводят из штата лизингополучателя в штат лизингодателя, а затем лизингодатель возвращает тех же специалистов на договорных отношениях лизинга лизингополучателю.

     - Этап 4. Документальное оформление лизингодателем трехсторонних лизинговых отношений с лизингополучателем и специалистами.

     - Этап 5. Контроль со стороны кадрового агентства за объемом работ, выполненных специалистом. Агентство следит за тем, чтобы у лизингополучателя специалист выполнял только работу, соответствующую его квалификации, и в объемах, оговоренных лизинговым контрактом. Конфликты и трудовые споры, возникающие между лизингополучателем и наемным сотрудником, решает кадровое агентство.

     Развитие кадрового лизинга в России тормозится вследствие несовершенства законодательной базы, непрозрачности подавляющего большинства компаний, а также нестабильности спроса на высококвалифицированных специалистов при условии их временного привлечения.

     Но, несмотря на все трудности, за лизингом персонала в России хорошее будущее, поскольку он позволит многим компаниям взвешенно подойти к решению вопроса об оптимальном использовании персонала в деятельности организации. С учётом тенденции «обеления» российского бизнеса можно не сомневаться в значительном увеличении спроса на услуги аутстаффинг и лизинг персонала у отечественных работодателей.

     Различия технологий Executive Search и Recruitment

     Развитие экономики уже в ближайшие время спровоцирует спрос на успешных менеджеров и редких специалистов, а следовательно, и рост числа компаний, позиционирующих себя, как хедхантинговые или Executive Search - агентства, в отличие от «обычных» рекрутинговых агентств [2].

     Еxecutive search - целенаправленный, «прямой» поиск и подбор руководителей высшего звена и уникальных специалистов (варианты названий: «эксклюзивный поиск, исполнительный поиск, прямой поиск, поиск администраторов).

     В таблице представлены основные отличия технологии Executive Search от «обычного» рекрутинга.

     При Executive search вы получаете лучшего кандидата из имеющихся на рынке труда, чаще всего из числа «пассивных» на рынке труда, работающих кандидатов. При рекрутинге - всего лишь лучшего кандидата из числа активных в поиске работы, найденных в свободных источниках и доступных рекрутинговому агентству.

     Считается, что компании Executive search, находят для своих клиентов лучших управленцев, тем самым увеличивают стоимость бизнеса своих клиентов.

     В любом случае, привлечение высших менеджеров, - это только инструмент для достижения цели:

     а) обеспечение превосходства клиента над конкурентами,

     б) развитие нового направления бизнеса,

     в) разрешение кризисной ситуации на предприятии клиента,

     г) привнесение свежих идей в развитие компании.

     Проще говоря, технологию Executive Search выбирают, когда нужны:

• Лучшие из лучших кандидатов на рынке.
• Очень редкие специалисты.
• Start-up-менеджеры, люди, способные запустить новый проект.
• Руководители, способные вывести компанию в лидеры рынка.
• Менеджеры, способные перестроить компанию по западному типу, т. е. сделать ее системной и привлекательной для акционеров и инвесторов.
• Профессионалы производства: инженеры, технологи, конструкторы и т. п.

     А также, когда:

• База кандидатов и поиск в Интернет исчерпали себя.
• Необходимые специалисты не находятся в активном поиске работы.
• Необходимо оценить ситуацию на рынке - провести маркетинговое исследование.
• Необходим профессиональный посредник, который будет представлять интересы вашей компании.
• Сохранение конфиденциальность поиска (обычно при замене работающего топ-менеджера).

      Список использованной литературы 

1. Корсаков М., Стороженко А. Поиск управленческих кадров:  
стереотипы рынка и критерии эффективных решений\\ "Кадровый Менеджмент", дата публикации: 15.12.2009

2. Отбор служащих в контексте комплексного управления качеством\\ Материалы VI Всемирного конгресса по управлению качеством (Санкт-Петербург, 20—22 июня 2008 года);

3. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами.-М.2002г

4. Егорин А.П. Управление персоналом. 4-е издание.НИМБ Н.Новгород – 2003г

5. Веснин В.Р. Менеджмент персонала –М-2002г

6. Замковой С. Web-сайт как инструмент подбора персонала\\ "Персонал-микс", дата публикации: 25.10.2009

7. Куренина С. Использование кейс-метода при подборе персонала\\ "HR-Portal.ru", дата публикации: 03.06.2009

8. Коновалова О. Лизинг персонала и аутстаффинг: Две стороны одной медали\\ "ПодборКадров.Ру ", дата публикации: 08.11.2009

9. Денисова А. Нетрадиционные методы подбора персонала\ "АКПП ", дата публикации: 25.05.2009;