Нетрадиционные методы отбора персонала

 Таблица 1. Источники найма кадров предприятия ООО «СТО 100» за 2008-2009 год 

 

 Отбор кадров на предприятии ООО «СТО 100» осуществляется работниками отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). На предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик.

 Цель: получить необходимую и достаточную  информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него.   Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:

 - выявление  соответствия соискателей самым  общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы  т.д.);

 - формирование  и организация группы соискателей  (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

 При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).

 Полученные  данные заносятся в лист телефонного  интервью. На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование. На собеседовании применяется методика стрессового интервью. Ведь каждый работник должен знать как поступить в той или иной ситуации, возникающими, при общении с людьми, посещающими станцию. Клиенты бывают разными по характеру и положению в обществе, а как известно -  клиент всегда прав.

 Ответственные: сотрудник отдела кадров (выявляет соответствие кандидата тем критериям отбора, которые были разработаны на предыдущих этапах); если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.

 Отбор кандидатов на предприятии «СТО 100» ООО на должность менеджера по работе с клиентами проводится по следующим требованиям:

 а) обязательные:

 - высшее техническое образование;

 - знание иностранного языка (средний  уровень);

 - знание основ маркетинга (умение  работать  клиентами);

   б) желательные:

 - знание экономики (ценообразование,  ввозные правила и расходы);

 - умение работать на компьютере.

 На  каждом этапе отбора отделом кадров  отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора)  и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.

 Работа  по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров предприятия «СТО 100»,  вплоть до согласования найма и перемещения  персонала  по всем позициям без исключения.

 Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

 На  данном этапе решаются следующие  задачи:

 - выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на  данную вакансию;

 - формирование группы соискателей соответствующих  квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных  характеристик.

 Данные  задачи решаются путем:

 -   заполнения соискателем внутрифирменной анкеты;

 - проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются  мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций,   представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);

 -  определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;

 -  сбор и изучение независимой информации о кандидате службой ЭБ (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка  информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).

 На  данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых к кандидату, для данной должности и результатов анкетирования кандидатов на должность.   
 

3. Предложения по оптимизации набора и отбора персонала на       предприятии ООО "СТО 100" 

 На  предприятии ООО «СТО 100» работают профессионалы своего дела. Это касается и персонала с низким уровнем квалификации и высококвалифицированных специалистов. Это заслуга в первую очередь кадровой службы данного предприятия. На предприятии используют различные стандартные и нестандартные методы отбора персонала. Цель которых выявить специалиста в своей области.

 Но  на мой взгляд в работе кадровой службы предприятия ООО «СТО 100»  есть некоторые недочеты которые  я считаю нужным устранить. Это касается источников найма: очень небольшой процент имеют внутренние источники. Хотя именно у внутреннего отбора есть большие преимущества. При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы в новой должности.  Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует людей к большей отдаче в работе.

 Внутренний  отбор обходится значительно  дешевле, требует меньших затрат, чем внешний, поскольку, как правило, не требует расходов на такие статьи, как адаптация и обучение.

 Также уделено мало внимания начинающим специалистам, которые только закончили ВУЗ. Хотя если затратить некоторое количество средств на адаптацию и обучение еще недавно студента, можно получить молодого специалиста, с новыми и свежими идеями и предложениями. Именно на начинающих специалистах я хочу остановиться подробнее. После проведенного анкетирования среди работников фирмы можно сделать вывод, что большинство штата сотрудников (76%), среди которых были мастера приемщики, механики, согласны за прибавку к заработной плате в размере 120000 бел. руб. взять на обучение одного человека, за прибавку в размере 200000 бел. руб. двух человек. Одним из обязательных условий обучения является изучение мнения ученика обучающим. Таким образом ученик сможет на практике применить свои теоретические знания, при этом от каких –либо ошибок он будет застрахован.

 В одном  из Белорусских технических университетов  на доске информации было вывешено объявление о приеме на работу по специальности инженер-механик. Фактически затрат это не потребовало. На данное объявление откликнулось большое количество человек. После некоторого количества звонков выяснилось, что большинство соискателей имея почти законченное высшее образование ( в среднем 1 месяц до получения диплома) не могут найти себе работу. Связано это с отсутствием опыта у соискателей, а брать учеников частные фирмы не хотят, а государственные предлагают слишком маленькую зарплату, в среднем 350000 бел. руб. Желаемая сумма составила в среднем 600000 бел. руб. Также сообщались условия работы: обучение длится 3 месяца; ученик обязан после обучения отработать 1 год с сохранением заработной платы; по желанию соискателя после одного работы он может остаться на дальнейшую трудовую деятельность в фирме с полной оплатой труда. Эти условия устроили большинство соискателей.

 Итак  затраты на обучение 3 учеников составят:

 (120000бел.  руб.+200000бел. руб.)*3 месяца =960000 бел.  руб.

 600000бел. руб. * 3чел.* 3 месяца =5400000 бел. руб.

 Учитывая  то, что во время обучения ученики  выполняют минимум работы, то их зарплату во время обучения я записываю  в издержки.

 Затраты на обучение: 960000 + 5400000 = 6360000 бел. руб.

 Зарплата  инженера- механика на фирме ООО «СТО 100» составляет 1500000 бел. руб. Следовательно экономия составляет:

 (1500000 – 600000)* 3чел.*12месяцев =32400000 бел.  руб.

 Следовательно за год экономия фирмы составит:

  32400000- 6360000=26040000 бел. руб.  

 Так же моим предложением является создание базы бывших сотрудников компании, уволившихся по собственному желанию. К ним можно обратиться с предложением возглавить новое направление, или с предложением нового интересного проекта. Важно то, что такой кандидат уже знает структуру работы и бизнес-процессы компании, а также степень лояльности у него выше. Например, компания Shell новые вакансии предлагает, в первую очередь, своим бывшим сотрудникам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

  В настоящее время при устройстве на работу работодатели, чаще всего используют стандартные методики подбора персонала. Все к этому привыкли, появились даже курсы «Как вести себя на собеседовании». Именно из-за стандартных подходов работодатель, очень часто оказывается «обманут» соискателем. Все это сказывается на работе предприятия, а в конечном итоге и на экономике страны в целом.

  Ситуацию  может исправить применение нестандартных  методик подбора персонала, которые  широко используются западными компаниями, и еще слабо развиты на территории постсоветского пространства. Основная цель этих методик – выявление неких определенных особенностей поведения, психики человека. Соискатель, пришедший в какую- либо компанию для трудоустройства, чаще всего бывает не готов к таким испытаниям. И именно во время их проведения соискатель раскрывает свою натуру, показывает какой он на самом деле. Но если использовать только нестандартные методики, результат также будет отрицательным, ведь работник это не только человек со своим поведением и особенностями, но также и специалист с определенным набором навыков и умений.

  Исходя  из всего вышесказанного можно сделать  вывод, что максимально узнать соискателя, рассмотреть его кандидатуру  со всех сторон, можно только используя  стандартные и нестандартные  методы подбора персонала вместе. При этом работодатель получит сведения о соискателе как о человеке в целом, и как о специалисте в частности.

  Внедрение нестандартных методов, позволит улучшить качество работников на предприятии, тем  самым увеличить конкурентоспособность  своей продукции, либо услуг. В конце концов хочется отметить, что улучшение работоспособности предприятия положительным образом скажется на экономике страны, что в свою очередь отразится на качестве жизни населения.   

Список  литературы 

1. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов. – М: Экзамен, 2003.
2. Володина Н., Иванова С. и др. Оценка персонала: методическое пособие «Оценка персонала» / авт.-сост. Н. Володина, С. Иванова и др. – М: ЗАО «МЦФЭР», 2005.
3. Базаров Т Управление персоналом. Учебник для вузов,- Юнити 2006
4. Дубровская О.Ф. Процедура отбора кандидата на свободное рабочее место // Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. -2001. - № 5
5. Кибанов А Управление персоналом организации: Учебник.- 3-е изд., доп. и перераб,- Инфра-М, 2006
6. Носырев Илья Стиль управления как основа взаимодействия руководителя и подчиненных,- "Кадровый менеджмент" №2,2006
7. Справочник по управлению персоналом 2006/06,- Журнал Российской HR-практики МЦФЭР, 2006
8. Тюрина И.О. "Кадровый менеджмент": процесс отбора персонала//Социс №4 2000
9. Тюрина А. Использование различных методик при подборе персонала // Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. - 2006. - № 4