ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПО РЫБОЛОВСТВУ 

КАМЧАТСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ 

ЗАОЧНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

« Нематериальное стимулирование  » 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2010 г. 

  _{Содержание}

1. _{Причины  возникновения  конфликта  в  организации…………..3}
2. _{Деятельность  команд  в  организации…………………………...12}

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                 _{1. Причины возникновения конфликта в организации}

_{Воспоминания  о конфликтах, как  правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.}

     _{Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школчеловеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания -- конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология. Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Мы же подробнее остановимся на тех, которые происходят в организациях.}

_{Что же такое конфликт?}

_{Существуют  различные определения  конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий. если речь идет о взаимодействии людей.}

     _{Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение про-тивоположнонаправленных  целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами. Наблюдения показывают, что 80 процентов конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения. [5]}

     _{Основные  причины возникновения  конфликтов. Причина  — первичный толчок для развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время — источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.}

     _{Участники конфликта практически  всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок обусловливает непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто не позволяет осмыслить и устранить его причины.}

     _{Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология причин конфликта. [4]}

     _{1. Различие или пересечение  интересов членов  организации. В  данном случае интерес рассматривается как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии — и к конфликту. Приведем еще один пример. Конфликт может возникнуть в том случае, если отдельные работники или социальные группы имеют одинаковые интересы в отношении объекта, который считается принципиально неделимым справедливо и желательным для всех образом. В качестве такого объекта могут выступать денежные, материальные, престижные, информационные, статусные и другие ресурсы организации.}

     _{2. Различие в ценностных  ориентациях. Индивидуальные  и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту. Существуют несовместимые ценностные ориентации, обладатели которых практически всегда испытывают напряженность, потенциально агрессивны, являются потенциальным источником возникновения социального конфликта в организации. К таким несовместимым ориентациям можно отнести ориентацию на свободу поведения при осуществлении своей деятельности и жесткий всеобъемлющий контроль; ориентацию на использование собственных сил и на помощь и вмешательство извне и т.д.}

     _{Профилактическими мерами предупреждения данного типа конфликтов в организации являются выделение и культивирование у работников тех ценностей, которые способствуют успешному функционированию организационных структур и их элементов. Например, важно ориентировать всех сотрудников на достижение целей организации, на патриотизм в отношении своей организации, на честное получение значимых вознаграждений и т.д.}

     _{3. Различные формы  экономического и  социального неравенства. Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта. Самым важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти — подчинения).}

     _{Нередко даже полное неравенство  в распределении  вознаграждений (например, когда руководители получают заработную плату в несколько раз больше, чем подчиненные, и пользуются льготами, не доступными подчиненным), а также при фактически властном произволе в отношении к подчиненным члены организации считают такое состояние дел вполне естественным, они не осознают блокирования их важнейших потребностей, и конфликтная ситуация не создается.}

     _{При осознании этих факторов конфликт может возникнуть при наличии общей установки членов организации на изменение существующей системы распределения вознаграждения и изменение характера властных отношений. Этому способствуют следующие условия:}

     _{· наличие лидера, поддерживающего  у членов организации  стремление к изменению сложившейся ситуации и установку на борьбу;}

     _{· существование разветвленной  системы коммуникаций, способной распространять общий настрой  на конфликтные взаимодействия среди членов организации;}

     _{· высокий уровень  агрессивных установок  участников;}

     _{· сплоченность социальных групп в организации, их способность, к  совместным скоординированным  действиям в конфликтных  ситуациях.}

     _{4. Неудовлетворенность  отношениями между  отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты. Конкретными причинами таких конфликтов могут быть следующие:}

     _{· желание увеличить  свою функциональную значимость или степень  функциональной автономии. Например, одно из подразделений  организации претендует на главенствующее место в разработке и реализации крупного проекта, ущемляя при этом претензии других подразделений;}

     _{· стремление отдельных  структурных единиц навязать организации}

     _{свои  правила, нормы или  интересы;}

     _{· желание подразделения  или отдельных  работников занять более  высокое место  в статусной иерархии и получить большее  количество ресурсов в условиях, когда методы простой конкуренции недостаточно эффективны для достижения этой цели;}

     _{· неудовлетворительные коммуникации в социальной структуре, которые могут порождать двойственное понимание распоряжений и приказов администрации;}

     _{· структурная взаимозависимость, когда один член организации  или социальная группа может зависеть от другого члена  организации или  группы при реализации собственных целей, например, когда подчиненный  не может реализовать  собственные творческие разработки, так как  зависит от руководства  отделом или лабораторией.}

     _{Любая из перечисленных  выше причин может  стать толчком, первым шагом к конфликту  только при наличии  определенных внешних  условий. Таким образом, необходимыми составляющими  начала конфликта  являются его причины и условия. К этим условиям относятся:}

• _{технические условия конфликта, существующие в организации:}

_{наличие лидеров в конфликтующих  группах, степень  организованности и  сплоченности группы в конфликте, наличие  или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие  определенных целей  у участников конфликта  и т.д.;}

• _{политические условия: условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей;}
• _{социальные условия: жесткость или либеральность нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д.;}
• _{психологические условия: эмоциональный настрой соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию. [1]}

     Протекание  конфликта в организации. Ни один тип конфликта в организации не начинается сразу после появления его причины.

     Предконфликтная стадия. Зарождение каждого конфликта связано  наличием объекта, обладание которым, достижение или принадлежность  которому вызывает ограничение потребностей двух (или более) субъектов, втягиваемых в конфликт. Этот объект должен быть принципиально неделимым или казаться таковым в глазах соперников. Обычно этот объект может быть поделен и на основе переговоров, но в момент зарождения конфликтной ситуации путей к этому соперники не видят и их агрессия направлена друг на друга. В предкофликтной стадии отсутствуют инцидент и открытые конфликтные взаимодействия, но на этой стадии начинаются скрытые конфликтные взаимодействия, цель которых — ввести противников в заблуждение. Хотя члены организации и социальные группы имею достаточно подробные сведения друг о друге, до предконфликтной стадии они, как правило, не оценивают другие группы или членов организации как потенциальных соперников в конфликте. Такая оценка осуществляется только на конфликтной стадии.[5]

В развитии предконфликтной стадии отмечается несколько этапов.

1. Идентификация  причин конфликта, когда члены  организации

определяют, кто блокирует их потребности  и какова доля их участия в это процессе. Так, руководитель может определять, кто именно из подчиненных противодействует его распоряжениям, какова степень их сплоченности, имеются ли возможности совместных действий в конфликте; в ходе структурного конфликта каждая из соперничающих групп определяет степень воздействия другой группы на их попытки достигать своих целей и т.д.