Направления совершенствования системы обучения и переподготовки персонала на предприятии ООО «Красстрой»

    Коэффициент текучести рассчитывается по формуле:

            (2.1)

    Где Ктек. - коэффициент текучести кадров;

    Ч (соб.ж.+дисц.) - количество уволенных  по собственному желанию и за нарушение  трудовой дисциплины;

    Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала 

    а) К тек.(2007) = 7/150*100% = 4,6%

    б) К тек.(2008) = 7/170*100% = 4,1%

    в) К тек.(2009) =5/220*100% = 2,3%

    По  данным табл. 2.5 видно, что на анализируемом  предприятии коэффициент текучести  рабочей силы в 2009 году снизился на 2,3% по сравнению с 2007 годом и составил 2,3%. Это говорит о том, что руководство  предложило работникам хорошие условия  труда, высокую заработную плату  и возможность продвижения по служебной лестнице.

    В 2009 г. произошло изменение структуры  персонала ООО «Красстрой» и  увеличилось число работников, наблюдался не высокий уровень текучести  кадров и общая стабильность состава  работников.  
 
 
 
 
 
 
 
 

    3. Направления совершенствования  системы обучения  и повышения квалификации  персонала в ООО  «Красстрой» 

    3.1 Анализ системы  обучения и повышения  квалификации персонала 

    Важнейшим фактором эффективной работы ООО  «Красстрой» является своевременная  и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширном диапазону  их теоретических знаний, практических умений и навыков.

    Рассмотрим  планирование обучение персонала на ООО «Красстрой». Ответственным  за организацию обучения персонала  на предприятии является генеральный  директор.

    Для подготовки высококвалифицированных  кадров в ООО «Красстрой» реализуется  «Программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров», которую разрабатывает генеральный  директор. Цель программы - постоянное обновление знаний, развитие конкретных умений и навыков, формирование трудового  потенциала исходя из потребностей предприятия. Главной задачей обучения является создание благоприятных условий  использования результатов обучения для повышения эффективности  исполнения работниками должностных  обязанностей, что ведет к должностным  перемещениям, стимулированию труда  работников.

    Система повышения квалификации включает:

1. Производственно-технические курсы;
2. Курсы повышения разряда;
3. Самообразование.

    Производственно-технические  курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения  производственных умений и технических  знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Они организовываются в учебных группах университетов и колледжах г. Красноярска. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех до шести месяцев. Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

    В ООО «Красстрой» при приеме новых  работников в основном используется система наставничества. Это форма  взаимодействия более опытного сотрудника - наставника с менее опытным - обучаемым  сотрудником. Она отличается от обычного индивидуального обучения на рабочем  месте тем, что одновременно с  обучением обучаемому даются дополнительные права и ответственность. Обучение при этом идет параллельно с процессом  расширения обязанностей обучаемого сотрудника. Наставник лично знакомит сотрудника с будущими коллегами, что очень  важно для скорейшей адаптации. Отдельный обязательный пункт, за который  наставник несет персональную ответственность, инструктаж по технике безопасности, пожарной безопасности и соблюдению новыми сотрудниками правил внутреннего  трудового распорядка.

    Адаптационный период длится три месяца и равен  испытательному сроку. Все это время  наставник не только обучает новичка, но и наблюдает за его поведением, изучает его профессиональные и  личные качества, делает выводы. За неделю до окончания испытательного срока  наставник и Генеральный директор ООО «Красстрой» оценивают нового работника и заполняют так  называемый лист оценки, в котором  содержится заключение о результатах  прохождения обучения. Они решают, готов ли сотрудник к самостоятельной  работе, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит предприятию, и с ним лучше расстаться.

    3.2 Совершенствование  системы обучения  и повышения квалификации  персонала 

    Одно  из предложений, ориентированных в  дальнейшем на развитие качественной составляющей процесса обучения на ООО  «Красстрой» – внедрение модульной  системы. Лежащая в основе этой системы  учебная программа (модуль) позволит для каждой категории работников предприятия установить строго определенный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного  выполнения ими производственного  задания и дополнительных функций  в соответствии с квалификационными  стандартами и требованиями, действующими на предприятии.

    Преимущества  внедрения модульной системы  обучения на предприятии:

1. гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике (опираясь на прогнозы потребностей рынка труда, обеспечивает подготовку рабочих кадров необходимого уровня квалификации, хорошо приспособлена для непрерывного обучения);
2. универсальность, которая позволяет обучать отличающиеся по уровню знаний и подготовки группы работников;
3. возможность самостоятельного индивидуального обучения;
4. ориентация на конечный результат;
5. большая эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков и меньшие затраты вследствие сокращения сроков обучения.

    Применение  модульной системы обучения позволит, особенно в перспективе, при ускорении  технических и структурных изменений  в экономике, более гибко реагировать  на потребности в квалифицированных  рабочих кадрах. Поэтому речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым  для предприятия, а о внедрении  модульной методологии непрерывного метода обучения рабочих кадров.

    Предлагается  развивать контрактную форму  обучения работников ООО «Красстрой». Контракты на подготовку и переподготовку позволят максимально индивидуализировать  процесс обучения, обеспечат стимулирование в виде различного рода гарантий, закрепленных в контракте.

    Еще один, связанный с предыдущим, элемент  совершенствования организации  обучения персонала состоит в  необходимости расширения договорной двухэтапной системы подготовки высококвалифицированных кадров.

    На  первом этапе заключаются «общие»  договоры между предприятием и учебными заведениями города. Предприятие  должно определить количественную сторону  – сколько и каких специалистов нужно подготовить за определенный период времени (при необходимости  оговариваются дополнительные дисциплины, углубленная подготовка, специализация  и проч.).

    На  втором этапе заключаются индивидуальные «трехсторонние» договоры: студент  – вуз – предприятие. В результате студенты могут рассчитывать на получение  от предприятия доплаты к стипендиям в размере тарифной ставки первого  разряда, соответствующей ведущей  рабочей профессии (при очном  обучении).

    Договорная  система обучения ориентирована  на решение многих проблем и руководства  предприятия. Построение обучающей  деятельности по договорному принципу обеспечит предприятию ряд преимуществ: расширение возможности планомерного обеспечения предприятия профессионально  подготовленными рабочими кадрами  в соответствии с текущими и перспективными потребностями развития производства, а также создания эффективных  систем их профессионально-квалификационного  продвижения. Руководство предприятия  сможет рассчитывать на полное или  частичное возмещение понесённых при  обучении затрат в случае нарушения  другими сторонами договора его  условий.

    Кроме того, не последнее место должно занимать юридическое закрепление  вопросов обучения. В договоре стоит  предусмотрено следующее в случае обучения работника за счет средств  ООО «Красстрой» он обязуется  в течение последующих пяти лет  отработать на предприятии, либо (при  отказе и переходе на новую работу) возместить расходы на свое обучение.

    Еще одно направление совершенствования  организации обучения, повышающее, в конечном счете, качество последнего – проведение социально-психологических  исследований и опросов. Система  повышения квалификации, чтобы быть эффективной, должна основываться на сборе  информации «снизу», со стороны самих  работников. На данный момент в ООО  «Красстрой» отсутствует практика проведения опроса самих рабочих, в  какой области они хотели бы повысить свою квалификацию – подача заявок на обучение является прерогативой руководителей.

    Учёт  мнения работников об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит бюро по подготовке кадров планировать  повышение их квалификации «снизу», с их рабочего места, что даст возможность  говорить об индивидуальном подходе  к их профессиональному развитию. Это, в свою очередь, приведет к преодолению  формального характера обучения, позволит точнее определять содержание и сроки, сложность и место  обучения, более обоснованно подойти  к формированию учебных групп. Закономерным продолжением практики опроса станет коррекция содержания обучения по результатам  тестового контроля и анкетирования  персонала и руководителей (налаживание  обратной связи). 
 
 
 
 
 

Заключение 

    В заключение работы, в соответствии с целью исследования которой  являлось изучение системы обучения персонала, следует сделать такие  выводы:

    ● Обучение персонала является одним из важнейших источников повышения эффективности работы организации, её устойчивости и конкурентоспособности в рыночных условиях, позволяет более эффективно решать проблемы связанные с новыми направлениями деятельности, является эффективным инструментом повышения мотивации персонала. Постоянные изменения на рынке требуют постоянного повышения профессиональной подготовки персонала, а также четкой организованной работы по обучению и оценки его эффективности.

    ● Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров в некоторых случаях играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Обучение и повышение квалификации повышает приверженность персонала своей организации, способствует снижению текучести кадров, повышает способность персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям, позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения.

    ● Только комплексный подход к обучению позволяет значительно повысить эффективность проведенного обучения, а также производительность в организации .

    ● Правильно проведенное обучение повышает мотивацию работников, эффективность индивидуальной и групповой работы, позволяет новым работникам ускорить адаптацию в организации, узнать специфику работы, вновь принятым работникам дает возможность быстрее приобрести навыки и знания, необходимые для продвижения.

    Во  второй главе проанализирована система  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации в ООО «Красстрой».

    В ООО «Красстрой» значительное внимание уделяют обучению сотрудников, а также системе адаптации персонала.

    Для подготовки высококвалифицированных кадров в ООО «Красстрой» реализуется «Программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров», которую разрабатывает генеральный директор.

    Все новые работники проходят процедуру  адаптации. Адаптационный период длится три месяца и равен испытательному сроку. Все это время наставник  не только обучает новичка, но и наблюдает  за его поведением, изучает его  профессиональные и личные качества, делает выводы. За неделю до окончания  испытательного срока наставник  и Генеральный директор ООО «Красстрой» оценивают нового работника и заполняют так называемый лист оценки, в котором содержится заключение о результатах прохождения обучения. Они решают, готов ли сотрудник к самостоятельной работе, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит предприятию, и с ним лучше расстаться.