Направления по совершенствованию системы мотивации и управлением персонала на предприятии ОАО «Глория Джинс»

Положительные моменты планирования карьеры, связанные с интересами организации, состоят в том, что  повышается лояльность и вовлеченность  работников; облегчается планирование подготовки и повышения квалификации; при внутриорганизационных перемещениях персонала обеспечивается учет профессиональных интересов работников.

Ключевым моментом в понимании  аспектов планирования карьеры является ; ее рассмотрение в качестве варианта партнерского взаимодействия, складывающегося у работника и организации как системы, а также ее представителей – непосредственного руководителя и службы человеческих ресурсов [20, с. 318].

В условиях высококонкурентных внешних рынков труда организации выгоднее (во избежание потери работника) устанавливать сотруднику высокую заработную плату за дополнительную квалификацию. В данном случае организация оплачивает работнику новые навыки, позволяющие приобретать и накапливать опыт. Таким образом, для работника опыт – это подарок от организации за снижение текучести кадров, ибо издержки на опыт – это дополнительное обучение. Положительным фактором также является возможность развивать трудовой капитал на основе созданных в организации правил. Профессиональный рост специалиста и, параллельно, его карьерное продвижение, позволяет организации в своих интересах использовать его знания, умения и навыки. Кроме того, привлечение специалиста на вакантную должность с использованием внешнего рынка труда необратимо связано с трудностями его адаптации новом месте, установлением отношений с новым коллективом и новым руководством. Этих проблем удается избежать, если специалист "выращен" в организации и соответственно, владеет гораздо большим объемом информации, чем взятый по найму.

Исследование преобладающих мотивов  в мотивационной структуре персонала  предприятия общественного питания  ОАО «Глория Джинс» показало, что преобладающим для работников является материальное стимулирование и соответствующий уровень заработной платы. В связи с этим введено премирование ёсотрудников компании.

Анализ современных источников, изучающих проблему материального  стимулирования, показал, что понятие "заработная плата" уже не соответствует  реалиям современных производственных отношений, и гораздо точнее говорить о комплексе мер по повышению  качества жизни. Это целое, которое  лучше определять собирательным  понятием "вознаграждение", включает не только деньги.

Различные виды вознаграждения играют роль символа, знака признания обществом  личного вклада работника [22, с. 198].

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, где учитывается единство материального  и морального стимулирования:

• система материального стимулирования должна быть проста и понятна каждому работнику,
• система должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы,
• размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованными, поощрение персонала важно организовывать по таким показателям, которые каждым воспринимаются как правильные,
• система поощрений должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений,
• система поощрений должна способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками,
• работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельности организации в целом [9, с. 48].

На сегодняшний день заработная плата большинства сотрудников предприятия ОАО «Глория Джинс» состоит из оклада и премии, которая начисляется в зависимости от прибыли предприятия за прошедший месяц.

Также предусмотрен основной социальный пакет, утвержденный трудовым законодательством, действует программа социальной помощи .

Заработная плата не должна являться единственной формой поощрения. Из практики европейского менеджмента можно перенять следующие формы стимулирования: оплаченное приглашение на два обеда или ужина в ресторане, которое предприятие выдает сотруднику, если он целый год не брал больничного; принятие отделом кадров на себя части личных забот и проблем сотрудников: решение проблем с детьми, помощь при болезни, предоставление бесплатной юридической помощи; страхование жизни и здоровья; ссуды с пониженной процентной ставкой на приобретение жилья и обучение детей; оплата детских учреждений; предоставление права бесплатного пользования автомобилем фирмы; организация бесплатного посещения бассейна и тренажерного зала.

В заключении необходимо отметить, что  материальное стимулирование имеет  непостоянный характер. По достижение определенного уровня благосостояния или в определенных ситуациях  этот фактор уменьшает свое влияние  на поведение работника.

Возможность профессионального развития через различные формы обучения является одним из наиболее важных показателей качества трудовой жизни. Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как  основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают на 50% каждые 5 лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации [11, с. 258].

Необходимо также отметить, что  профессиональное становление личности зависит не только и не столько  от условий повышения квалификации, предоставляемых предприятием. Основным ограничителем деловой карьеры  является остановка в саморазвитии. Поэтому корпоративная культура и культура общения, принятая на предприятии, а также вся система управления персоналом, должны ориентировать сотрудников  на самосовершенствование и саморазвитие. Современные условия предоставляют  различные методы для реализации этого подхода – от корпоративного культурного отдыха до организации  деловых игр и дискуссий по актуальным вопросам управления, политики и т.д.

Итак, выдвинутые рекомендации в отношении  развития и обучения персонала связаны  с внедрением более систематических  и целенаправленных образовательных  программ, привлечением активной позиции  персонала в отношении собственного обучения, развитием творческой мотивации  сотрудников и более четкой системой оценки полученных знаний.

Труд работников торговли отличается высокой степенью напряженности. Это относится, прежде всего, к персоналу зала. Продавцы и администраторы всегда находятся на виду: они должны быть приветливы следить за культурой речи, внешним видом, манерами. Нервно –эмоциональная напряженность является следствием необходимости в процессе трудовой деятельности вступать в контакт с большим количеством людей при их различной коммуникабельности [28, с. 119].

Комната отдыха на предприятии должна послужить средством решения проблемы вторжения в интимное и личное пространство человека, которая является достаточно актуальной для работников зала. Обслуживание посетителей предполагает постоянное включение в интимную и личную зону незнакомых людей, что является серьезной нагрузкой для психики человека. Время от времени персонал должен "разгружать" нервную систему, что предполагает возможность побыть одному в прохладном просторном помещении. Именно эта проблема определяет необходимость устройства отдельной комнаты отдыха.

Итак, в результате анализа условий  труда и системы управления персоналом сети ресторанов ОАО «Глория Джинс» был сформулирован ряд предложений по совершенствованию системы трудовой мотивации работников. Данные рекомендации опираются на систему актуальных потребностей персонала и связаны со следующими мотивирующими критериями:

1) Управление карьерным ростом: формированию собственных управленческих  ресурсов на предприятии; составление  четких схем внутриорганизационных  перемещений для каждой должности  предприятия; включение психологического  сопровождения должностных перестановок.

2) Применение новых способов  оплаты и премирования работников: включение новых способов начисления  заработной платы; применение  не денежных форм поощрения;  реализация плана социально-культурных  мероприятии.

3) Развитие персонала и организация  обучения: внедрение более систематических  и целенаправленных образовательных  программ; привлечение активной  позиции персонала в отношении  собственного обучения; развитие  творческой мотивации сотрудников  и более четкая систематическая  оценка полученных знаний.

4) Организация рабочего пространства  и создание благоприятных условий  труда связано с созданием  зоны отдыха для персонала  предприятия.

Заключение

Интерес к изучению проблемы мотивации  труда в современном менеджменте  связан с пониманием ведущей роли персонала в деятельности организации.

В соответствии с достигнутой целью  решены следующие задачи:

1) Проведен теоретический анализ  современного состояния проблемы  мотивации труда в управлении  персоналом.

2) Проведен анализ деятельности  и исследование системы управления  персоналом предприятия торговли ОАО «Глория Джинс».

3) Практически исследована структура  мотивации, эффективности труда  персонала предприятия розничной торговли одеждой ОАО «Глория Джинс».

4) Сформулирован ряд предложений  по совершенствованию системы  мотивации и оптимизации управления  персоналом на предприятии .

В результате теоретического и практического  изучения проблемы мотивации труда  в управлении персоналом сделаны  следующие выводы:

1) Мотивация является одной из  основных функций управления, которая  позволяет направлять действия  коллектива предприятия на достижение  поставленных целей.

2) Основу содержания процесса  мотивирования составляют различные  материальные и нематериальные  стимулы, связанные с денежным  вознаграждением человека за  определенные действия, "мотивирующей" организацией процесса управления, соответствующей постановкой целей  и задач организации, возможностью  личности удовлетворить потребности  высшего порядка (потребности  во власти, уважении, самореализации  и т.д.).

3) Правильно организованная система  мотивирующих воздействий, основанная  на знании мотивационной структуры  и общих закономерностей ее  развития, увеличивает производительность  и качество производственного  процесса или обслуживания, позволяет  реализовывать потенциальные возможности  сотрудников, повысить удовлетворенность  работников трудом.

4) Организационная структура предприятия  и работа системы управления  персоналом предприятия ОАО «Глория Джинс» создают условия для формирования ряда мотивационных факторов, в числе которых рассматриваются:

• организация рабочего места, условий труда;
• материальное стимулирование, социальная защита;
• повышение профессиональной квалификации работников.