Направления по совершенствованию системы мотивации и управлением персонала на предприятии ОАО «Глория Джинс»

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и  размерами организации, особенностями  выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных - формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций [24, с. 63.  Отдел кадров ОАО «Глория Джинс» в большей степени определяет кадровую политику, направленную на обеспечение предприятия кадрами, организацию их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие.

Оценка эффективности системы  управления на предприятии ОАО «Глория Джинс» была проведена при помощи методики "Потенциал службы персонала". Эта шкала выявляет соответствие современным требованиям уровня работы с персоналом в конкретной организации.

Рисунок 2.3 – Организация системы  управления персоналом на предприятиях ОАО «Глория Джинс»

3  Кадровая  политика 

• Происходит жесткий отбор сотрудников.

Мотивация сотрудников:

• Денежная мотивация,
• мотивация движения по карьерной лестнице.

Квалификация сотрудников:

• - Высокая квалификация руководства и менеджеров высшего звена.
• - Постоянное обучение и повышение квалификации персонала.
• - Покупка специалистов на Западе.

Уровень заработной платы:

• Высокий уровень заработной платы.

Отношения труда и управления:

• - Основные управленческие грехи;
• - Не давать свободу работникам;
• - Придираться к мелочам;
• - Отменять собственные решения;
• - Орать без всякого повода.

Итак, в результате исследования системы  управления персоналом предприятия  ОАО «Глория Джинс» было установлено, что система управления включает в себя отдел кадров, отдел маркетинга и юридический отдел, которые выполняют основные функции управления персоналом. Управленческая структура имеет потенциал для дальнейшего развития – необходимо более четко разработать функцию текущей работы с персоналом и процедуру увольнения.

2.3 Анализ эффективности мотивации  труда

Удовлетворенность работника предприятия  условиями и оплатой труда, отношениями  с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении  персонала, во многом определяет заинтересованность и замотивированность сотрудника на эффективный и производительный труд. Периодическая оценка удовлетворенности трудом персонала фирмы помогает выявить "слабые звенья" в структуре управления персоналом, разработать систему дополнительных стимулов, позволяющих устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы труда.

Показатели удовлетворенности  трудом на предприятии:

1) Удовлетворенность условиями  труда (рабочим местом, климатическими  условиями и т.д.). Система критериев:  комфортная температура в помещении,  наличие зоны отдыха, соответствующие  размеры гардеробной.

2) Удовлетворенность заработной  платой. Система критериев: уровень  заработной платы для должностиппродовца – 10 000 – 12 000 тыс. руб.

3) Удовлетворенность отношениями  в коллективе (с коллегами и  руководителями). Система критериев:  доброжелательные отношения с  коллегами и руководством, эмоциональная  устойчивость среднего управляющего  звена, объективная оценка работы.

4) Удовлетворенность возможностью  самореализации. Система критериев:  возможность использования творческого  потенциала, возможность принимать  участие в управленческих решениях.

5) Удовлетворенность карьерным  и профессиональным ростом. Система  критериев: наличие условий для  карьерного роста и повышения  профессиональной компетентности, возможность принимать участие  в формировании управленческого  резерва.

 Реализация представленных  ниже предложений по совершенствованию  системы мотивации персонала  может существенно повысить эффективность  работы системы управления кадрами,  снизить текучесть кадров на  предприятии, повысить уровень  обслуживания, что в конечном  итоге позволит увеличить прибыль  предприятия. В психологии управления  рассматриваются пять основных  этапов деловой жизни человека. М. Вудкок и Д. Фрэнсис к стадиям трудовой жизни относят следующие:

1) Период начальной карьеры (вхождение  в организацию, нахождение своего  места в ней) – 20 – 24 года. Основными мотиваторами этого периода являются представления о значении выполняемых задач и наличие обратной связи.

2) Этап, характеризующийся стремлением  личности заявить о себе, достичь  успеха, завоевать признание в  организации – около 30 лет.  Мотивационным фактором является  самостоятельность.

3) Фаза достижения высокого профессионализма, упрочения занимаемого в организации  места – примерно 35 – 45 лет.

4) Фаза переоценки своих достижений, значения проделанной работы, возможных  сомнений в правильности собственного  выбора – между 50 и 60 годами. В этом периоде возможно появление  эгоистичных мотиваторов: путешествия, представительские мероприятия и т.д. Важными мероприятиями для поддержания мотивации на этой стадии являются:

• систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное передвижение по службе с интервалом примерно в 5 лет. Горизонтальное продвижение на предприятии должно обладать определенным уровнем престижа;
• обогащение содержания работы и расширение ее рамок;
• активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная, матричная организация);
• систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода;
• реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и подчиненного как составная часть эффективного управления, производственная демократия.