Направления по совершенствованию персонал менеджмента

      Работу  можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию  организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает  изменения за счет повышения содержательности.

      Когда изменение организации труда  становится желательным? Усиление мотивации  и повышение производительности путем изменения организации  условий труда является еще одной  из концепций, в основе которой лежит  двухфакторная теория мотивации  Герцберга. Исследования Герцберга  показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в  основном гигиеническим фактором. Поэтому  теоретикам и практикам науки  управления казалось вполне логичным, что изменение характера труда  в целях повышения соответствующей  внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это  не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что эта теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации  труда уместны лишь применительно  к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти  характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и  Грегом Олдхэмом.

      В соответствии с теорией Хекмана  и Олдхэма существуют три психологических  состояния, определяющих удовлетворенность  человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек  чувствует себя ответственным и  подотчетным за результаты своего труда; знание результатов, т.е. степень понимания  человеком эффективности или  результативности своего труда. Те виды работ, которые организованны так, что позволяют какой-то части  рабочих испытывать все эти три  состояния в достаточно высокой  степени, должны дать высокую мотивацию  за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность  работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить  текучесть кадров.

      Ощущение  значимости труда можно реализовать  предоставлением работнику возможности  расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь ввиду и то, что не все работники положительно реагируют из подобного рода изменения. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивации, люди различаются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Исследования показали, что люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов.

      На  возможность изменений условий  труда могут влиять и особенности  технологии. Организации, использующие поточно-массовую технологию, имеют гораздо меньше возможностей в этом отношении, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию. Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль. «Там, где технология не очень гибкая и требует больших капиталовложений, стоимость реорганизации может оказаться очень высокой. Одна из оптимальнейших, возможностей для внедрения прогрессивной организации труда открывается при создании новых производств (заводов, предприятий, учреждений). Фактически, некоторые из наиболее известных экспериментов в этой области как раз и были проведены при создании новых мощностей. Тем не менее, хотя существующая технология и ограничивает возможности реорганизации условий труда на фирмах с массовым производством, такие возможности все же существуют. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 
 
 

       Подводя итог всему вышесказанному можно  сказать, что главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Еще более время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности.

    Таким образом, наличие рыночных отношений, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу.

    Управление  человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений  составляющие процесса управления –  это объекты и субъекты управления, понятие кадровой политики на предприятии, а также оплата и стимулирование труда.

    Выводы:

• постоянно меняющиеся рыночные условия заставляют опытных руководителей высшего, среднего и низшего звена управления по-новому строить свои отношения с персоналом для достижения поставленных целей;
• если руководитель рассчитывает на экономический успех своего предприятия, то он должен уметь использовать не только привычные методы и формы управления, но и освоить новые подходы к управлению персоналом.
• В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты
• Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения
• Заметная роль отводится способам мотивации, не имеющим отношения к материальным поощрениям
• Новый шаг – делегирование полномочий

Вопрос о необходимости  делегирования полномочий давно  уже решен в западных компаниях. Во-первых, это мощный стимул для  повышения мотивации сотрудников: они, с одной стороны, чувствуют, что компания внимательна к ним  и доверяет их компетентности, а  с другой, удовлетворяют потребности  за счет расширения объема своих полномочий при сохранении прежнего должностного статуса. Во-вторых, это эффективный способ повышения потенциала сотрудников путем реализации их способностей не только в основной деятельности. В-третьих, делегирование полномочий необходимо для эффективного функционирования организационной структуры в современной динамичной среде. Менеджер физически не в состоянии контролировать выполнение всех обязанностей, возложенных на подразделение, и поэтому решающая роль отводится его подчиненным, которые должны овладевать навыками самостоятельных действий. Менеджер в такой ситуации выступает как координатор процессов, происходящих в подчиненном ему подразделении. Тем не менее на пути эффективного применения делегирования полномочий встают разного рода барьеры. К ним относятся традиции организации, недоверие менеджера к качествам исполнителей, низкая нагрузка самого менеджера и отсутствие четкого плана действий со стороны менеджеров. В то же время изменчивость рынка делает необходимым преодоление этих барьеров.⁷ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованной литературы: 
 

1.  «Менеджмент  организации» - учебное пособие под  редакцией З.П. Румянцевой, Москва  – ИНФРА-М, 2005;
2. «Инновационный менеджмент». Под редакцией С.Д. Ильенковой. Москва, «Банки и биржи», изд. объединение «ЮНИТИ», 2003
3. Завлин П.П. и др. Инновационный менеджмент: Справочное пособие. - СПб., 2005.
4. Макаркин Н.Р., Шаворина Л.В. Инновационный менеджмент. Учебное пособие. - Саратов: 2001.
5. ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: Учебное   пособие/ Гольдштейн Г.Я. - Таганрог: Издательство ТРТУ, 1999.
6. Инновационный менеджмент. Учебник для ВУЗов. //С.Д.Ильенкова. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2003.
7. http://www.dis.ru/manag/arhiv/2003/6/4.html?iligent (сайт издания “   МЕНЕДЖМЕНТ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ”) 4.01.07г.
8. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента – М.: "Дело", 2001. 354 с.
9. Котлер Ф. "Маркетинг. Менеджмент" "Питер", Санкт-Петербург 2001
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. “Основы менеджмента”. Пер. с англ. М.”Дело”, 2000г.
11. Морозов Ю.П. “Управление технологическими нововведениями в условиях рыночных отношений”,  Н. Новгород, 2001г.
12. “Новая технология и организационные структуры”. Под ред. Пиннигса, А.Бьютандяма. Пер. с англ., М. “Экономика”, 2003г.
13. “Основы управления персоналом”.  Под ред. проф. Б.М.Генкина, М. “Высшая школа”, 1999г.