Мотивация волонтеров (на материале исследования мотивации волонтеров Кризисного центра г. Апатиты)

Выявление мнений волонтеров и специалистов Кризисного центра о  заинтересованности в дальнейшей работе на добровольческой основе в данной организации. 

Опрошенные специалисты и волонтеры Кризисного центра говорят о том, что добровольцы организации достаточно мотивированны и заинтересованы к дальнейшей работе в Центре. Приведем некоторые цитаты из интервью с волонтерами. «Безусловно, работать дальше в Кризисном центре я буду. Если будет набор, обязательно приду работать. В прошлом году мне очень понравилось работать в этой организации, наверно, по тем причинам, которые я вам и сказала – получение знаний, знаний по психологии, которые мне, например, очень важно получить, хотя бы для себя. Ну и, конечно, помощь людям, клиентам» (ин-вью № 10, с. 6, 12-16 стр.). Волонтеры подчеркивают, что одна из причин продолжения работы в качестве добровольца – достаток времени. «Да, безусловно, буду продолжать работать. Если будет набор в следующем году, обязательно пойду работать. Основной работе это, скажем, не мешает, поэтому, скорее всего, буду продолжать работать в Центре» (см. Приложение 4, с. 5, 23-25 стр.). Также можно рассмотреть еще одну цитату из интервью с волонтером: «Я думаю, что это вполне возможно, тем более, мне очень понравилось работать здесь в прошлом году. В Центре очень хорошая, добрая атмосфера. Особенно это чувствуется при проведении каких-либо тренингов, обучающих занятий, когда волонтеры ближе знакомятся друг с другом, общаются, обыгрывают какие-то ситуации и так далее» (ин-вью № 8, с. 5, 17-21 стр.). Специалисты также говорят о том, что волонтеры Центра достаточно мотивированны и заинтересованы в дальнейшей работе. «Да, я считаю, что наши нынешние волонтеры достаточно заинтересованы в работе в нашем Кризисном центре… Примером этого может послужить тот факт, что практически все наши волонтеры записались на следующий год для работы, даже еще до начала набора» (ин-вью № 3, с. 6, 12-14 стр.). Следует рассмотреть также следующее мнение одного из опрошенных специалистов: «Да, мне кажется, что наши волонтеры заинтересованы в дальнейшей работе в нашем Центре. Да, это все так. Однако, я считаю, что это не совсем нормально. Потому что, по моему мнению, каждый год должны работать новые и новые волонтеры, это, я считаю, естественно… Каждый год, каждый набор должны приходить новые волонтеры. Мне кажется, при этом сохранится некая «свежесть», новый подход. Я считаю, так в идеале должно быть. Но, как вы видите, у нас практически все волонтеры, например, желают работать и на следующий год» (ин-вью № 4, с. 6, 5-11 стр.). Тем самым, можно сделать некоторые выводы по данному тематическому блоку. Волонтеры Кризисного центра достаточно заинтересованы в дальнейшей работе в данной организации. Это подчеркивают и опрошенные волонтеры и специалисты. Практически все волонтеры, которые работали в прошлом году в Центре, желают работать в следующем году. Однако, среди специалистов есть мнение о том, что каждый год должны работать все новые и новые добровольцы, что повышает эффективность оказываемой в Центре помощи.  

Выявление мнения специалистов Кризисного центра об использовании  ими опыта по работе с добровольцами (а также их мотивации) других организаций (в городе, стране), в которых работают волонтеры. 

В соответствии с  седьмым тематическим блоком было выявлено следующее. Специалисты Кризисного центра используют опыт других организаций, в которых работают волонтеры. По словам специалистов-респондентов, они  используют различные статьи из специализированной литературы, различные источники, касающиеся работы с волонтерами в социальных организациях. «Да, безусловно, я использую опыт других организаций, и не только организаций, но и просто своих коллег-специалистов, работающих вместе со мной, или в подобном учреждении в городе. Что касается письменных источников, я использую журналы, в принципе, любые статьи, которые так или иначе касаются работы с волонтерами. Вся информация мне очень интересна. Если есть какая-то возможность использования чьего-либо опыта, я ее сама использую» (ин-вью № 3, с. 6, 12-16 стр.). «Да, конечно, мы стараемся использовать опыт различных учреждений, в которых также работают добровольцы... Я лично использую и журнальные статьи, и какие-то газетные статьи, «вырезки», в принципе, любую информацию» (ин-вью № 4, с. 5, 2-6 стр.). Также не лишним будет отметить, что специалисты используют опыт других стран: «например, недавно к нам приезжали гости из Норвегии... у них там все по-другому... волонтерам платят деньги за их работу... Мы стараемся использовать любой опыт... естественно, дополнительно ко всему, читаем различную литературу, касающуюся социальной помощи, а также работы с добровольцами в таких организациях как наша» (ин-вью № 3, с. 6, 16-19 стр.). «Также мы используем опыт специалистов из различных стран, которые приезжают к нам в Кризисный центр. Мы общаемся друг с другом, обмениваемся различной информацией, касающейся оказания помощи клиентам, а также работы с добровольцами. Таким образом, и они у нас берут какой-то опыт, они интересуются нашей работой, ну, вот, и мы обмениваемся опытом» (ин-вью № 4, с. 5, 7-12 стр.). Таким образом, можно сделать некоторые выводы по данному блоку. Специалисты Центра используют опыт работы с волонтерами. Они используют различные литературные источники (журнальные, газетные статьи, публикации каких-то специализированных источников и так далее). Также специалисты используют опыт работы специалистов из других стран.  

2.4 Выводы и рекомендации 

В результате проведенного исследования были подведены итоги и сделаны следующие выводы: а) Волонтеры Кризисного центра пришли работать в данную организацию на добровольческой основе по следующим мотивам: желание получать новые знания в области психологии; желание общаться в коллективе, стремление помочь людям, помочь разрешить проблему, стремление обрести новых знакомых, завести новые связи; б) Волонтеры Кризисного центра стимулируют себя к деятельности различными способами, среди них: осознание значимости собственных действий, постоянное желание помогать другим людям; в) Волонтеры заинтересованы в дальнейшей работе в Кризисном центре в качестве добровольцев; г) В Кризисном центре города Апатиты для специально для волонтеров проводятся различные тематические психологические тренинги, лекции, обучающие семинары, занятия. Данные мероприятия помогают волонтерам в их добровольческой деятельности; д) Специалисты Кризисного центра предлагают постоянно предлагают волонтерам различные стимулы, мотивирующие добровольцев к работе. Этими стимулами, в первую очередь, являются тренинги, обучающие программы, семинары, лекции и тому подобное. Также в качестве стимула, мотивирующего добровольцев, специалисты называют экспериментальный проект, который предполагает, что волонтеры сами будут выбирать спектр их услуг, характер выполняемой ими работы, в зависимости от своих интересов, жизненных ориентаций, возможностей. Также к числу стимулов относятся поощрения, и приглашения волонтеров на различные мероприятия, организуемые учреждением; е) мотивы прихода на работу волонтеров, по мнению специалистов, следующие: во-первых это желание общения, контакта с другими людьми; во-вторых это жажда новых знаний; также среди мотивов волонтеров, специалисты называют желание помогать другим, желание поделиться пережитой проблемой, и самому помочь решить ее, специалисты также выделяют такой мотив как чувствовать свою полезность, «нужность», полезность клиентам; ж) Специалисты Кризисного центра используют опыт других организаций, в которых работают волонтеры. Они также используют различную специализированную литературу, касающуюся работы с волонтерами.  

В качестве рекомендаций волонтерам Кризисного центра мы можем  предложить более активно предлагать специалистам свои идеи, замыслы, проекты, касающиеся оказания помощи клиентам данного учреждения. Не смотря на то, что в Центре практикуется эксперимент по "свободному выбору" в направлении помощи клиентам, по словам специалистов, волонтеры еще не достаточно активно принимают в нем участие. Мы считаем, что если добровольцы Центра будут более активно подходить к данному проекту, постоянно будут реализовываться новые идеи, замыслы, что само по себе будет стимулировать к работе волонтеров, а у специалистов появится возможность набирать на работу на телефоне доверия и консультантом новых людей. Специалистам мы могли бы порекомендовать периодически использовать как стимул небольшое денежное вознаграждение волонтеров, например, раз в полгода.  
 

Заключение 

По результатам  проведенного исследования можно сделать  следующие выводы: 1) Мотивация - это  процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. Внешние средства, которые в той или иной мере побуждают человека в процессе труда, называются стимулами. Мотивация тесно связана с потребностями человека. Потребности образуют иерархию, которая определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня. Существует ряд теорий мотивации, которые делятся на два вида: теории "содержания мотиваций", к которым относятся теория А. Маслоу (касающаяся иерархии потребностей), теории "двух факторов" Ф. Герцена, теории приобретенных потребностей Ф. Мак-Клелланда. Вторая группа - "процессуальные" теории. Мотивация также делится на внутреннюю и внешнюю. Внешняя мотивация часто имеет "понижающий эффект". Специалисты также выделяют несколько видов работников, в соответствии с типами мотивации. Данные типы работников можно использовать в жизни на практике, однако необходимо иметь ввиду то, что данная схема не универсальна, всегда имеет место элемент "случайности".  

2) Были выявлены  основные характеристики субкультуры  волонтеров. Ими являются, в первую очередь, бескорыстная, безвозмездная деятельность, добровольческий труд. Работать на волонтерской основе - значит работать бесплатно, безвозмездно. Как правило, люди, начинающие заниматься работой на добровольных началах, стремятся достичь несколько целей. Это и самореализация, утверждение своего "Я"; это и желание помогать другим людям безвозмездно, желание поделиться пережитой проблемой, жажда новых знаний. Волонтеры работают не ради материальной прибыли, но ради удовлетворения своих социальных потребностей. Субкультура волонтеров также характеризуется непринужденностью труда добровольцев. Человек может работать безвозмездно только лишь по собственному желанию и согласию.  

3) были выявлены  особенности мотивации волонтеров  на материале теоретического исследования. В связи с этим было выявлено: Самыми распространенными способами мотивации добровольцев являются: выражение благодарности волонтеру, обучение (семинары, тренинги, лекции, обучающие занятия), периодическое общение с волонтером, предоставление ему возможности участвовать в различных мероприятиях, проводимых организацией, предоставление какой-то материальной помощи, поддержки (подарок, грамота, благодарственное письмо и так далее). Руководитель организации, в которой работают волонтеры, должен периодически поощрять добровольцев, с целью повышения их мотивации, а также повышения уровня работы учреждения.  

4) Были выявлены  особенности мотивации волонтеров  Кризисного центра города Апатиты.  В связи с данной задачей  было проведено исследование  в виде интервью, взятое у двенадцати респондентов, которые являлись специалистами Кризисного центра города Апатиты, а также волонтеры данного учреждения. В соответствии с программой, задачами и целями исследования, были выявлены следующие способы мотивации волонтеров специалистами: этими стимулами, в первую очередь, являются тренинги, обучающие программы, семинары, лекции. Также в качестве стимула, мотивирующего добровольцев, специалисты называют экспериментальный проект, который предполагает, что волонтеры сами будут выбирать спектр их услуг, характер выполняемой ими работы, в зависимости от своих интересов, жизненных ориентаций, возможностей. Также к числу стимулов относятся поощрения, и приглашения волонтеров на различные мероприятия, организуемые учреждением. К цели исследования также относилось выявление стимулов, которыми волонтеры себя мотивирую к деятельности. Было выявлено следующее: Волонтеры Кризисного центра пошли работать безвозмездно вследствие следующих стремлений и мотивов: желание получать новые знания в области психологии; желание общаться в коллективе, стремление помочь людям, помочь разрешить проблему, стремление обрести новых знакомых, завести новые связи. 
 

Список использованной литературы 

1.   Агапов, Е.. Социальная  помощь и культура // Вопросы социального обеспечения, 2006. - № 21, с. 32-33. 

2.   Бодренкова  Галина. Добровольчество // Социальная  работа, 2006, - № 1, с. 52 - 57. 

3.   Бодров, В.А.  Психология профессиональной пригодности. - М.: ПЕР СЭ, 2001. - 511 с. 

4.   Васильев, И.А., Митина, О.В., Кобанов, В.В. Влияние различных типов мотиваций и самоуправления личности на продуктивность мыслительной деятельности // Психологический журнал, 2006, - № 4, с. 38 - 50. 

5.   Давыдов,  Ю. Н., Роднянская, И.Б. Социология  контркультуры: Критический анализ. - М.: 2000. 243 с. 

6.   Добреньков  В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная  социология: В 15т. Т. 3: Методика  и техника исследования. – М.: ИНФРА – М, 2004. – XII, 932с.  

7.   Добровольцы:  как их найти и удержать / под.  ред. Гриффит, К.М.: Педагогическое объединение "Радуга", 1995. 

8.   Дубовская,  Е.М., Тихомандрицкая, О.А. Особенности  социально - психологического изучения  ценностей как элементов когнитивной  и мотивационно - потребностной сферы  // Мир психологии, 1999, - №3, с.  

9.   Дьячек, Т.П., Развитие исследовательского подхода в деятельности волонтеров (на примере США) // Сост. С.В. Тетерский. Под редакцией Л.В. Никитиной. - М.: «ACADEMIA», 2000. - с. 44 - 49. 

10.Ильин, Е.П. Мотивация  и мотивы. - СПб.: Питер, 2003. - 512с. 

11.Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Российское педагогическое агентство., 1997. - 324 с. 

12.Казначевская, Г.Б.  Менеджмент. Изд-е 2-е, доп. и  перераб. - Ростов н/Д: «Феникс», 2002. - 352с. 

13.Кайгородова, Л.А.  Психологические аспекты формирования  духовности и имиджа социального работника. Режим доступа: http://home.novoch.ru 

14.Квале, С. Исследовательское  интервью. - М.: Смысл, 2003. - 301с. 

15.Комарова, Ю. Н.  Менеджмент социальной работы. - М.: ИНФРА - М, 2005, с. 539. 

16.Кордуэлл, М. Психология. А-Я: Словарь - справочник / Пер. с англ. К.С. Ткаченко. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999. - 448 с. ил. 

17.Кукушкина, Л.. Выбор  за тобой // Социальная работа, 2005. - № 3, с. 32 - 39. 

18.Левдер, И.. Добровольческое  движение как одна из форм  социального обслуживания // Социальная работа, 2006, - №2. с. 12-16. 

19.Либоракина, М., Якимец, В. Гражданские инициативы и  будущее России. М., 1997. 

20.Липский, И. Кодекс  этики социального педагога и  социального работника - основа  профессиональной позиции // Социальная  педагогика, 2005, - № 2, с. 103 - 112. 

21.Маккарлей, С., Линч, С. Основы руководства добровольцами. - М.: Педагогическое объединение  " Радуга", 1995. 

22.Маркова, А.К.  Формирование мотивации учения / А.К. Маркова, Т.А. Матис, А.Б.  Орлов / Книга для учителя. - М.: Просвещение, 1990. 

23.Маслова, О. М.  Качественная и количественная  социология: методология и методы // Социология, 1995, №9, с. 54-58.