ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОРЛОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ  БИЗНЕСА И ПРАВА

Кафедра: «Государственное управление и финансы»

Курсовая  работа

 

по дисциплине:

«Система  государственного и муниципального управления» 

на тему:

        «Мотивация в государственной и муниципальной службе» 
 
 
 
 
 

Студент

Группа

Специальность

Руководитель

Оценка работы

Н.А. Андрюшенкова

41-У

061000

А.И. Деренговский 
 
 
 
 

Орел 2005

 
 
 

Содержание 

Ведение……………………………………………………………………………3

1 Государственная служба в России

1. Некоторые проблемы организации госслужбы на современном этапе….4
2. Опыт организации государственной службы в истории России…………12
2. Современная реформа государственной службы………………………….15
3. Проблемы и перспективы мотивация государственных и муниципальных служащих в России на современном этапе
1. Особенности мотивации в  государственной и муниципальной

 службе  …………………………………………………………………………...20

2. Зарубежный опыт мотивации госслужащих и возможности его применения в России………………………………………………………….27

Заключение………………………………………………………………………..32

Список  использованных источников……………………………………………33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Государственная служба в России остается одной из самых трудно реформируемых областей, в которой еще сохранились некоторая косность, неповоротливость и излишняя бюрократизированность. Важнейшей проблемой организации государственной службы в России на современном этапе является проблема эффективности работы чиновников, которая непосредственно связана с вопросами мотивации. С мотивацией связана также коррумпированность госсаппарата, когда индивидуальные цели госслужащих и цели их нанимателей, то есть общества, народа, несколько не соотносятся. Проблема создания такой системы мотивации, которая бы способствовала эффективной текущей работе чиновника, длительной беспорочной его службе и в то же время не позволяла бы ему брать взятки и злоупотреблять своим служебным положением стоит сегодня как никогда остро.

      Целью данной работы является рассмотрение современной системы мотивации в государственной службе, выявление проблем и поиск перспектив их решения.  При этом в работе решаются следующие задачи:

1. Рассмотрение текущих проблем в организации государственной службы
2. Изучение исторического опыта организации госслужбы в России
3. Исследование современных тенденций в реформировании государственной службы
4. Выявление проблем в организации мотивационной системы в современной реформе государственной службы
5. Изучение зарубежных тенденций в мотивации госслужащих и возможности применения этого опыта в России

     Работа  основана на современных материалах по реформе государственной службы и на исследованиях отечественных  и зарубежных ученых в этой области. 
 

1 Государственная служба в России

1.1 Некоторые  проблемы организации госслужбы  на современном этапе 

         За последние полтора  десятилетия в России произошли  достаточно серьезные изменения  во всех сферах жизни общества, прежде всего в политике и экономике. В то же время связанная с  политикой  система государственной службы сохраняет присущие ей не только с советского времени, но и с более отдаленных эпох негативные черты: косность, неповоротливость, бюрократическую волокиту и, самое главное, коррумпированность. В значительной степени это связано с отсутствием профессионально подготовленных кадров в системе государственной службы различных уровней, с отсутствие системы привлечения высококвалифицированных специалистов и мотивации государственных служащих к деятельности, направленной на благо обществу.

         Материально-финансовое обеспечение государственной службы явно недостаточно для ее реформирования. Необходимо также внедрить современные кадровые технологии, повысить престиж госслужбы, ввести достойную оплату труда. Сейчас привлечь в госструктуры высококвалифицированные кадры - управленцев, юристов, экономистов – крайне тяжело. Это приводит к замещению государственных должностей лицами, обслуживающими частные интересы, которые получают, причем практически официально, зарплату в частных структурах. В этих условиях необходимо принятие целого "пакета" федеральных законов о государственной службе, подкрепленных бюджетными ассигнованиями. 
В отличие от федерального уровня правотворчество субъектов РФ развивается весьма динамично, что также порождает дальнейшее неравенство госслужащих – по территориальному вектору.

         Государственная служба определяется как профессиональная служебная деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий РФ, федеральных органов госвласти, иных федеральных госорганов; субъектов РФ, органов госвласти субъектов РФ, иных госорганов субъектов РФ; лиц, замещающих должности, учрежденные Конституцией РФ, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов, и лиц, замещающих должности, учрежденные конституциями, уставами, законами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов РФ. Такое подробное понятие ранее в законодательстве не содержалось. Оно позволяет определить, какая деятельность относится к государственной службе и установить единый подход к правовому регулированию госслужбы с учетом особенностей ее отдельных видов.

      Социологические опросы среди персонала властных структур показывают, что:

         Около 15% госслужащих  видят в своей работе лишь возможность получения взяток

         Около 50% - стабильность и перспективу получения льготной пенсии

         Остальные, особенно это касается более молодых, - возможность  получить образование, опыт, связи, а  потом уйти на более высокие должности  и зарплату в бизнес.

      Таким образом, индивидуальные цели госслужащих и цели государства лежат порой в совершенно разных плоскостях. Вопрос о соотнесении и взаимосвязи целей государства и чиновников – это и есть вопрос о мотивации персонала органов власти.

      Согласно  распространенному мнению, чиновников у нас деле, их не так уж и с целым рядом экономически развитых стран по показателю количества чиновников на 1000 человек населения. Но если смотреть на динамику численности чиновников в России, то можно отметить тенденцию : население у насeуменьшается, а количество чиновников растет. В эти годы для управленцев открывались многочисленные новые возможности, и молодые и активные уходили в бизнес . В аппарате оставались, прежде всего, те, кому было уже довольно много лет и кто чего-то достиг: им было жалко бросать наработанное, да и адаптироваться к новым условиям было уже трудновато. В результате произошло то, что называют поколенческим разрывом. В центральном аппарате много людей предпенсионного и пенсионного возраста, относительно много людей более или менее молодых, а вот среднее поколение — там провал, особенно на более или менее серьезных должностях. Бумажки могут носить люди всех возрастов из тех, кто ни на что другое не годны. А когда мы говорим о людях, которые хоть что-то решают, на что-то влияют, то выясняется, что более 60 % имеют стаж госслужбы свыше 15 лет, т. е. это еще «доперестроечное », брежневское чиновничество. И около 60 % имеют возраст 50 лет и старше. Эти люди пока работают, но скоро они все равно уйдут . Это означает, что в ближайшие годы будет формироваться новое кадровое ядро чиновничества, и очень существенно, каким оно станет .

      Важный  вопрос, возникающий при реформировании государственной службы: ведет ли увеличение расходов на государственный аппарат к повышению качества управления? С одной стороны, на этот вопрос можно ответить утвердительно, тем более, что государственная и муниципальная служба во многих регионах уже является вполне конкурентоспособной по уровню зарплат. Ведь в регионах с высокой безработицей, с застойной экономикой позиции на государственной службе весьма привлекательны, и не только из-за возможностей брать взятки — просто зарплата оказывается достаточно высокой в сравнении с другими зарплатами, получаемыми в данной местности. В то же время, в столицах, особенно в Москве, зарплаты госслужащих вряд ли могут выглядеть привлекательными на фоне доходов, получаемых в других секторах экономики. Вопрос о повышении расходов на содержание государственных служащих упирается в очевидные политические ограничения, которые приходится учитывать еще даже до самого обсуждения вопроса о том, надо или не надо увеличивать расходы. Только в последний время федеральный бюджет принимался без особого давления депутатов на строчку «Расходы на государственное управление ». А до этого депутаты стремились увеличить все без исключения расходы, кроме расходов на госуправление, которые они стремились сократить и успешно сокращали. И, объективно говоря, надо признать, что это именно тот случай, когда мнение депутатов вполне совпадает с мнением народа. Народ твердо уверен, что повышать зарплату госслужащим не надо, потому что не за что. В то же время, каких-то действительно непреодолимых ограничений экономического порядка, препятствующих росту зарплат чиновников, сейчас нет. Если будет найдена возможность повысить зарплаты таким образом, чтобы действительно стимулировать улучшение работы госаппарата, а не просто заниматься благотворительностью по отношению к чиновникам, то для экономики это будет вполне посильным. Обсуждая реформу госаппарата, нельзя обойти и тему коррупции. Хотя обсуждение этой темы в отрыве от проблематики институционального устройства экономики и устройства самого аппарата управления может привести к неверным выводам. Один из примеров такого рода связан с возвышением А .Г . Лукашенко в Белоруссии . Одним из источников информации об объемах коррупции в России является исследование Фонда «ИНДЕМ ». Наряду с уже широко известным докладом «ИНДЕМа » «Диагностика коррупции в России», недавно появился новый доклад, рассматривающий коррупцию во взаимосвязи с оплатой труда чиновников. В этом исследовании обосновывается тезис (вообще говоря, ранее выдвигавшийся, но не имевший эмпирического подтверждения ): повышение зарплаты чиновников само по себе не гарантирует снижения коррупции .

      При рассмотрении проблем реформы гражданской  государственной службы в некоторый момент возникает впечатление, что проведение такой реформы является аналогом известного подвига Мюнхгаузена, вытащившего самого себя из болота за волосы. Ведь если государство — это прежде всего аппарат и реформу осуществляет аппарат, то возникает противоречие: каким образом он может сам себя реформировать? Опираясь на исследования, проведенные как в Высшей школе экономики, так и в некоторых других организациях, можно утверждать, что это противоречие вполне разрешимо, т. к. аппарат далеко не однороден. В этом слабость аппарата, но в этом же и его сила. Аппарат работает недостаточно эффективно, т. к. он неоднороден, не консолидирован. Но благодаря этой неоднородности внутри аппарата существуют некие трения, из которых при определенном умении можно «добыть » энергию развития.

      Проиллюстрировать неоднородность аппарата можно данными социологических исследований, которые позволяют выделить несколько основных типов чиновников. Прежде всего — «кадровое ядро ». Оно старое, это люди старой закалки. Вопреки распространенным представлениям, это далеко не всегда коррупционеры, особенно в центральном аппарате. Кто-то из них просто тянет до пенсии, а кто-то действительно служит, в лучшем смысле этого слова — то ли продолжает служить тому государству, которого уже нет, то ли тому, которое возникло вместо него. По своему менталитету эти люди немного напоминают самураев, которые продолжают служить своему господину даже после его смерти. Именно представители этого кадрового ядра персонифицируют, артикулируют и отстаивают корпоративный интерес чиновников. Это кадровое ядро еще существует, но оно не пополняется, не воспроизводится в его нынешнем виде. Следующая группа — это «клерки ». Их очень много. Это все те, кто печатает и носит бумажки, кто работает где-то в низу иерархической лестницы и никогда не поднимется наверх. Это люди разного возраста, разных взглядов. Но все они потянутся за представителями того самого «кадрового ядра », которое для них выступает в роли магнита, притягивающего опилки. Дальше — «топ-менеджеры ». Это очень своеобразная категория людей, появившаяся в 1990-е гг. Многие из них молоды, и они, по разным причинам, пришли в аппарат из политики, из науки, из бизнеса, и сразу на высокие должности. Они чужаки, и, как показывают исследования, они отторгаются традиционным чиновничеством, но, вместе с тем, с ними приходится считаться, потому что они наверху. Вообще, у «традиционного чиновничества » есть свое виденье реформы, и один из основных пунктов состоит в том, что «хватит всех этих реорганизаций, хватит некомпетентных людей, которые приходят нами командовать». Самая забавная группа — «молодежь». Как правило, молодые люди идут в госорганы с намерением завести связи, получить опыт и уйти в бизнес. За 3—4 года работы в министерстве молодой специалист может дорасти до начальника отдела — таких примеров много. Если ты сразу после вуза пришел в бизнес, то тебя будут воспринимать просто как мальчишку. А вот с должности начальника отдела федерального министерства ты можешь уйти в бизнес сразу на хорошую позицию. Молодые люди используют работу в государственном аппарате как своеобразный трамплин для прыжка в большую жизнь. Такая неоднородность чиновничьей корпорации определяет специфический спектр возможностей ее реформирования. «Кадровое ядро» оказывает определяющее влияние на многие процессы принятия решений в рамках аппарата. В результате целый ряд проектов в области государственной службы был сформулирован в весьма традиционалистском виде, отражающем скорее «континентальную» модель государственной службы. Но в нашем случае пытаться воспроизвести такую модель — это своего рода романтизм, некое стремление к определенному идеалу, которого нет и который недостижим. Он недостижим прежде всего потому, что «кадровое ядро » аппарата не воспроизводится. Какая же реформа аппарата возможна в наших условиях? Исходя из опыта, можно сделать вывод, что шансами на реализацию обладает только проект реформы, который бы базировался на указанных выше внутренних напряжениях в аппарате и позволял эти напряжения как-то разрядить, причем в полезном направлении. Таким требованиям может удовлетворять только технократическая реформа, нацеленная на повышение эффективности работы госаппарата. Это соответствует интересам новых топ - менеджеров, а они, в свою очередь, персонифицируют интеграцию государственной службы в широкое сообщество управленцев (в противоположность кастовой отгороженности). Конечно, это не идеальный вариант, и, рассуждая абстрактно, он хуже, чем тот, который закладывался в замысле реформы 1997—1998 гг., но он реалистичен. Рассмотрим основные «развилки», обуславливающие концептуальные различия в подходах к реформированию и развитию государственной службы. Главное, как уже говорилось, — это выбор между «опричниной», иначе говоря, превращением государственных служащих в особую замкнутую касту и их позиционированием как всего лишь одной из подгрупп единого менеджериального сообщества .