Мотивация труда

— Заработная плата чаще всего четко фиксирована, оговорена при приеме и не связана с результатом деятельности предприятия. Это объясняется невозможностью, оценить реальный вклад каждого работника в результат деятельности предприятия, нежелание руководства платить достойную заработную плату наемным работникам.

— Получение  быстрой выгоды — основная цель владельца. В числе причин называются неуверенность в завтрашнем дне, нестабильность действующего законодательства, слишком большое бремя налогов, неудовлетворительная работа кредитно-денежной системы и отсутствие долгосрочных планов фирмы на будущее.

— Практическое отсутствие многих форм планирования (краткосрочного, среднесрочного, долгосрочного). Чаще всего просчитывается каждая сделка по

принципу  «затраты — прибыль».

— Неоправданная  продолжительность рабочего дня.

— Отсутствие, как правило, юриста и грамотного бухгалтера часто приводит к плохим последствиям.

— Частая смена кадров из-за длительности рабочего дня, недостаточной оплаты за труд, невозможности профессионального роста, неуверенности в завтрашнем дне.

— Внутренняя готовность руководителя — директора прекратить работу фирмы в любое время. 
 
 

3.3 Практические советы  успешного мотивирования  персонала

Сегодня стало совершенно очевидным, что от работы менеджеров зависит жизнеспособность организации. Люди — главное достояние. С грамотными, верными и преданными работниками фирма способна выстоять и обеспечить себе долгую жизнь. Существует множество способов создания творческой обстановки в трудовом коллективе. В то же время нет универсального стиля управления, одинаково подходящего для осуществления руководства разными людьми. Хороший управляющий — это прежде всего хороший психолог, который в нужный момент выбирает либо либеральный, либо демократический, либо авторитарный стиль управления. Менеджер-руководитель всегда отвечает за создание организационного климата, где бы поощрялись нововведения. Он обязан¹⁷:

— внедрять новые формы организации труда, стремясь максимизировать творческое взаимодействие между работниками,

— создавать  атмосферу открытости и свободы  общения, формулировать новые задачи четко, понятно и  наглядно, постоянно контролировать их выполнение,

— учитывать  индивидуальные особенности и способности своих сотрудников,

— обращать должное внимание на те стимулы, которые в наибольшей степени способствуют росту самоуважения работника и его желания добиться выполнения  поставленной задачи,

— никогда  не отвергать предложенную идею, а сначала поискать в ней рациональное зерно,

— всячески демонстрировать своими действиями и отношением что вы «за» своих подчиненных, а не «против» них,

— совершенствовать порядок продвижения по служебной лестнице таким образом, чтобы сотрудники всех рангов повышались в должности исключительно за их деловые заслуги,

— лично  благодарить за хорошую работу, при этом особо отмечать индивидуальный вклад работника (а не всей его группы или отдела), демонстрировать достигнутые успехи гласно и наглядно,

— повышать квалификацию своих сотрудников, организуя курсы обмена опытом, используя и другие формы,

— назначать  на руководящие должности людей, которые могут выявить и поддержать творческие способности и инициативу других,

— совершенствовать свой собственный творческий потенциал,

Эти советы, их реализация могут помочь повысить творческие возможности, инициативу работников, будут способствовать творческой обстановке, атмосфере доброжелательности и в конечном результате росту производительности труда.

К сожалению, сегодня наблюдается катастрофическое положение с управленческими кадрами. Обычно для работников не создаются условия для творческого и производительного труда. От работников требуется работа на износ и совершенно не учитывается, что у людей наступает усталость. Отдача от сотрудника, который не восстанавливает свои силы в течение многих месяцев, мала. Особенно если производственные обязанности требуют творческого подхода или очень большой точности. К тому же такая напряженная работа обычно не оплачивается. Если бы хозяева, руководители организаций захотели просчитать убытки от неумелого управления, то результат был бы для них  большой неожиданностью.  Обнадеживает то, что все больше и больше граждан  получают экономическое и управленческое  образование. Это может  привести к более грамотному руководству организациями и предприятиями независимо от их размеров и юридического статуса. 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Таким образом, из всего выше изложенного  можно сделать следующие выводы:

     Функционирование  организации всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации процесса управления играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации. Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах работы предприятия. Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

     Руководителю, важно понимать, какой именно мотив, какая потребность имеет значение для его персонала, что наиболее актуально в текущий момент. Так для одного сотрудника важно финансовое вознаграждение, а для другого более важно такой фактор, как условия труда, признание. Для того чтобы осознать, каким образом замотивировать каждого конкретного сотрудника, нужно понимать не только его актуальные потребности, знать, какие способы мотивации будут эффективнее и станут лично значимыми для каждого сотрудника, но и учитывать его природный потенциал, на который можно и нужно опираться. Для этого необходимо уметь правильным образом оценивать свой персонал.

     Чтобы работать эффективно, сотруднику необходимо любить свою работу, а для этого  компании нужно любить сотрудника.

     Механизм мотивации в системе управления персоналом на предприятии обычно недостаточно хорошо развит - как правило, рядовые сотрудники замотивированы намного хуже, чем управленческий персонал.

     Эффективность мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, работников аппарата управления, их квалификации и деловых качеств. Зная своего работника, руководитель может найти верный ключ к его душе и характеру, верную «ручку», которая может повысить эффективность работы этого человека и организации в целом. Если руководитель будет знать своих людей, тогда и система мотивации будет высокоэффективной, а значит и повысится социально – экономическая эффективность производства. В этом и заключается основной смысл мотивации трудовой деятельности как фактора управления организацией.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы:

1. Веснин В.Р.  Практический менеджмент персонала. – М., Юристъ. 1998

2. Виханский О.С Наумов А.И Менеджмент 3 изд- Москва, 2002

3. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995

4. Иванов А.П «Менеджмент» издательство Михайлова В.А,  Санкт-Петербург 2002

5. Коновалова В, Митрофанова Е «Управление персоналом»,Москва 2007

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента 1999

7. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие. – Новосибирск: НГАЭиУ,2002

8. Уткин Э.А «Основы мотивационного менеджмента» изд. Экмос Москва 2000

9. Фатхутдинов Р.А «Производственный менеджмент» 5 изд. Москва 2007

10. Хрищев Е.И «Менеджмент фирмы»,изд. МЭА,Кишинэу1997

11. Энциклопедический социологический словарь/ Под ред. Акад. РАН Г.В. Осипова. – М., 1995.

12. Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . – 2002. - № 22.

13. www.5ballov.ru

14. http://www.training-world.ru/business/motiv/404/