Мотивация сотрудников в организации

     3) Дифференцированный подход в  оценке труда работника; 

     4) Контроль и оценка деятельности  сотрудника;

     5) Предупреждение отклонений в  работе персонала, связанных с  отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;

     6) Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

     При рассмотрении системы оплаты труда  существующей на предприятии нами выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

     Недостаточно  развито на предприятии моральное  стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, не применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.5 Совершенствование системы мотивации в «СтройСервисе» [20,26] 

     Проведя анализ на предприятии, выяснено, что  самым важным фактором в системе мотивации персонала является система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам которые заявлены руководством предприятия. Значит, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

     Менеджмент  использует в системе оплаты труда  концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда). Тем не менее, для более эффективного функционирования предприятия, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

     Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, но, нужно  четко интерпретировать понятия  результат и соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.

     Уместно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: снабжение, производство, управление, консалтинговая деятельность. Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. За основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль. Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение предприятия.

     Исходя  из вышеуказанной концепции, мы предлагаем следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации ООО «СтройСервис».

     Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную. Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей. С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении постоянной составляющей: определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с интервалом 0,25, таким образом, будут иметь место пять должностных уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2. Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

     Переменная  составляющая может формироваться  следующим образом:

     1) Устанавливается БД (базовая доля) на основе квалификационного уровня работника, однако, она не увязывается с тарифной ставкой и является пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения своих должностных квалификационных обязанностей;

     2) Система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника. По нашему мнению, следует предложить за основу принять систему месячных бонусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов;

     а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или увеличение прибыли;

     б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увеличению издержек;

     в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата в коллективе. Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными: - не выход на работу; - нарушение технологии; - брак; - поломка механизмов, инструмента; - нарушение дисциплины; - нарушение принципов организационной культуры.

     3) Диапазон премиальных и штрафных  долей должен быть в интервале  (0¸2), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.

     4) При определении доли прибыли на формирование переменной составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее 30%.

     Мы  не ставим целью получить экономическую  выгоду по зарплате. Цель преуспевающего менеджмента – платить высокую зарплату.

     Цель  предложения – показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода.

     Таким образом, в целях создания эффективной  системы оплаты труда, необходимо осуществить  действия в следующих направлениях: дифференциация оплаты труда. Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе: возможностей изменений; перспектив развития изменений; определение приоритетов в оплате. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала. В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы.

     Моральное стимулирование  должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника.

     Для использования такого фактора мотивации, как моральное стимулирование. Нужно хорошо знать коллектив. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку, а также широкий спектр всевозможных мер стимулирования. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профмастерства в масштабе фирмы, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера, инженера и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к привлечению управления организацией, планирования, создания стратегии и тактики.

     Условия труда. Положительный психологический  настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие – это резко снижает мотивацию, т.е. внимание работников переключается на этот фактор.

     Итак, на предприятии имеются проблемы в мотивации своих работников. Основные методы стимулирования экономические, по мнению работников используется недостаточно эффективно. Цель системы оплаты труда – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Работники не удовлетворены системой оплаты труда. Недостаточно развито на предприятии моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, требуется улучшение условий труда, поэтому совершенствование системы мотивации в ООО «СтройСервис» просто необходимо. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая  существует на каждом предприятии или  фирме. Она представляет собой взаимосвязанные  принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

     Мотивация – это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.

     В данной работе были рассмотрены необходимые  понятия и категории так или  иначе связанные с мотивацией трудовой деятельности человека, были описаны и проанализированы основные концепции и теории ученых, занимающихся этим вопросом. Хорошему менеджеру, для эффективного управления своими подчиненными, крайне важно иметь представление об основных точках зрения на мотивацию, четко представлять себе структуру мотивационного процесса и применять ее  на практике

      Эффективность той или иной мотивационной системы  в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий  к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

     В ООО «СтройСервмс» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Значимым экономическим методом мотивации на предприятии является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере; доплата за бригадирство 20% от тарифной ставки. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация.

     Основные  методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы; вовлечение работника в управление производством, по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

     На  основании проведенного анализа, можно  увидеть, что  на предприятии имеются проблемы в мотивации работников. Но предложенные ранее меры по совершенствованию системы мотивации, изменит ситуацию в целом.

     Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения  человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.  
 
 
 
 
 

Литература 

1. Афонцев С.А. Стимулирование труда и стимулирование занятости в современной России: экономико-политическая перспектива / С.А Афонцев. - М.: Дело, 1999. – 318с.
2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И. Бовыкин. – М.: Экономика, 1997. – 368 с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник/ В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2007. – 504 с.
4. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С Виханский, А.И. Наумов  – М.: Экономисть, 2005. – 670 с.
5. Галенко В.П Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. - М.: Финансы и статистика, 1998. – 213  с.
6. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, В.И. Кочетков, Г.А. Коновалова. - М.: Высш. школа, 1996. – 240 с.
7. Гончаров В.Н. Менеджмент: учебное пособие / В.Н. Гончаров – М.: Мисанта, 2003. – 624 с.
8. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации / М.В. Грачев.  - М.: Дело, 1993. – 193 с.
9. Гущина И.В. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И.В. Гущина. – М.: Экономика, 2000. – 260с.
10. Егоршин А.П Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 464 с.
11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы /Е. П Ильин. - СПб.: Питер, 2002. –  512с.
12. Колесницкий С.В. Роль мотивации в эффективном управлении предприятием. Проблемы теории и практики управления / С.В. Колесницкий. - СПб.: Питер, 1999. – 315 с.
13. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности / М.И. Кузнецова – СПб.: Фирма, 2005. - 301с.
14. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПб.: Евразия, 1999. –  115с.
15. Махорт Н.П. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н.П. Махорт. – М.: Дело, 2002. – 237с.
16. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы / У.Г. Оучи. - М.: Экономика, - 1993.
17. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2002. – 405 с.
18. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление: учебное пособие для ВУЗов / Н.Н.  Тренев– М.: Приор, 2002. – 262 с.
19. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации / Н.С.  Трофимов. – СПб.: Канди, 2005. – 298 с.
20. Удальцова М.В. Теории мотивации: учебное пособие / М.В. Удальцова. – Новосибирск: Альфа, 2004. – 215 с.
21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно–практическое  пособие / С.В. Шекшня. – М.: Бизнес – школа "Интел – синтез", 1996. – 300 с.
22. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2002 – 563 с.
23. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека / П.М.  Якобсон. – М.: Дело, 2002. – 384 с.
24. http://www.iteam.ru/articles.php?tid=2&pid=3&sid=48&id=465
25. http://vasilievaa.narod.ru/ptpu/16_5_03.htm
26. http://kafedra.inpsy.com/res_ru/0_hfile_1644_1.doc