Мотивация сотрудников в организации

     Так в 2007 г. по сравнению с 2006 г. выручка увеличилась на 580 тыс. руб.; в 2008 г. по сравнению с 2007 г. – на 800 тыс. руб. Эти данные показывают, что фирма стабильно развивается.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.2 Система мотивации  в «СтройСервисе» [1]

     Главной задачей службы персонала Фирмы  является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями организации.  Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только поняв то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его деятельности, можно разработать эффективную систему стимулирования трудовой деятельности и методов управления человеком.

     Руководство предприятия уделяет внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма.

     Наряду  с этим уделяется особое внимание обучению персонала предприятия методам работы с ориентиром на повышение качества, подготовке инженерных кадров, владеющими современными методами управления качеством.

      Структура ООО «СтройСервис» основана специализированном разделении труда, то есть работа между людьми распределена не случайно, а закреплена за специалистами, способными выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого

      В связи с тем, что ООО «СтройСервис» самостоятельно определяет численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав. 
 
 
 
 
 

     Таблица 2 - Кадровый состав ООО «СтройСервис» на 01. 09. 2009 г. 

 

     Стратегия управления персоналом на ООО «СтройСервис» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. То есть оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств.

      Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений

      2.3 Методики определения потребностей у персонала в         «СтройСервисе» [14]

     Необходимым условием разработки системы мотивации  является анализ существующей ситуации с применение метода опроса персонала степенью удовлетворенности.

     Исследование  проводилось в 2 этапа.

       1 этап. Диагностика,  изучение,  обсуждение  и анализ  индивидуальных потребностей диагностируемых сотрудников.

       2 этап. Изучение и анализ обобщенного мотивационного профиля руководящего состава фирмы.

     Для изучения и анализа индивидуальных потребностей руководящего состава фирмы применялись методы: психодиагностика, наблюдение, личная беседа. В рамках психодиагностического тестирования была использована «Методика диагностики степени основных потребностей», основанная на теории Маслоу.

     С помощью данной методики можно  выявить  наиболее значимые потребности и степень их удовлетворенности. Далее необходимо  проанализировать  результаты утверждений и определить  степень удовлетворенности основных потребностей, построить график степени удовлетворенности основных потребностей, который состоит из трех зон удовлетворенности основных потребностей:

• зона удовлетворенности (0-14 баллов);
• зона частичной неудовлетворенности (14-28 баллов);
• зона неудовлетворенности (28-42 балла).

     Проведя опрос, были получены результаты:

     Материальные  потребности – 18 баллов

     Потребности в безопасности  - 19 баллов

     Социальные (межличностные ) потребности – 14 баллов

     Потребности в признании    - 26 баллов

     Потребности в самовыражении – 28 баллов

     Отношение сотрудников к заполнению опросника  можно охарактеризовать как позитивное. Вызвало большой интерес обсуждение результатов после тестирования, поскольку данная тема близка каждому сотруднику,  заинтересованному в  информации, дающей возможность узнать и проанализировать свои потребности.  Сотрудники также заинтересованы в том, чтобы  их насущные потребности стали известны высшему руководству, таким образом  само  исследование уже несет в себе мотивирующий фактор, так как позволяет установить обратную связь,  люди знают, что их потребностями интересуются в организации.

     Результаты  проведенного психологического тестирования были использованы в индивидуальных заключениях, которые были составлены на руководителей высшего звена. Результаты тестирования выявили мотивационный профиль у тестируемых сотрудников, который был уточнен в личной беседе и наблюдении. По этим данным составлены мотивационные карты  на сотрудников, куда  занесены данные психологического тестирования и рекомендации по мотивации.

     На  основании полученных результатов  в обобщенном виде мотивационный профиль руководящего состава фирмы  представлен в следующем виде:

     Главные (значимые) потребности:

• повышать уровень мастерства и компетентности - (потребность в признании);
• заниматься делом, требующим полной отдачи – (потребность в самовыражении);
• развивать свои силы и способности – (потребность в самовыражении);
• обеспечить себе будущее  –  ( потребность в безопасности);
• стремиться к новому и неизведанному – (потребность в самовыражении).

     Таким образом, мотивировать  сотрудников  можно через предоставление возможности удовлетворения имеющихся (возникших) потребностей. Воздействовать на данные потребности можно через систему стимулирования.

Стимулы потребности в безопасности:

     - гарантия занятости;

     - стабильность фирмы; 

     - программы медицинского и пенсионного  страхования;

Стимулы потребности в признании:

     - возможность продвижения;

     - компетенция;

     - уровень заработной платы;

     - уважение;

     - планирование карьеры;

     - признание вклада сотрудника  в общее дело;

     - делегирование дополнительных прав  и обязанностей;

Стимулы потребности в самовыражении:

     - возможность повышения квалификации;

     - предоставление сложной и важной работы, которая требует полной

  отдачи;

     - поощрение творческих способностей;

     - участие в управлении организацией;

     - участие в распределении прибыли  и капитала.

     Потребности более низкого уровня (по Маслоу) не значимы, несмотря на не всегда удовлетворительную финансовую ситуацию в фирме. 
 
 
 

      2.4 Методы удовлетворения потребностей у работников в           «СтройСервисе» [5,17]

     Руководство ООО «СтройСервис» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

     Весьма  существенным экономический метод  мотивации на предприятии - зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется исходя из выполненного объема работ. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия ( размер премии не превышает 40% должностного оклада). Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на этом предприятии полный календарный год. Кроме того работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере; доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Также, работникам предприятия выплачивается материальная помощь на похороны,  и в связи с тяжелыми материальными условиями.

     На  предприятии проводятся такие мероприятия  по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение оплачивает предприятие); оказание помощи работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

     С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

     Методом опроса были получены данные об эффективности  использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности.

     Основными методами стимулирования персонала  являются экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы, вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

     Менеджмент  компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

     Оплата  труда - составной элемент системы мотивации персонала и всей системы управления предприятием в целом. Значит, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

     В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской  деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников корпорации.

     Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями.

     Итак, перед системой оплаты стоят следующие задачи:

     1) Повышение интенсивности труда  работника; 

     2) Заинтересованность работника в  увеличении интенсивности труда,  для достижения высокого конечного показателя деятельности предприятия;