Мотивация. Система поощрений и наказаний на примере BTL-агенства

    Очень интересным и требующим, на мой взгляд, внимания методом нематериальной мотивации  остается метод «поощрений и наказаний», своего рода кнут и пряник для каждого  сотрудника. Но как было неоднократно замечено ранее – каждый сотрудник является личностью –  следовательно, у каждой личности существуют свое понимания таких понятий как поощрение и наказание.

    В первой части этой главы хотелось бы уделить внимание наказаниям. Для  одних наказанием является неодобрение  со стороны руководства, других же можно задеть только материальными санкциями. Это в очередной раз заставляет задуматься о целях планируемого воздействия.  

• Наказание является эффективным, когда оно исходит из потребностей будущего, ориентировано на оказание психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, руководство определённым образом поощряет тех сотрудников, которые работают в разрешённом направлении.

• Недопустимо использование безличных наказаний, типа появления приказа о наказании на доске объявления. В этом случае обида автоматически переносится на фирму.

• Материальное  наказание, накладываемое на окладную часть дохода, вообще приводит к  появлению отвращения сотрудника к  работе в данной организации. Например, постоянные автоматические штрафы за малейшую провинность, ведут к появлению у сотрудников чувства обиды, которая накапливается и приводит сотрудников к увольнению из организации.

• Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника причинён действительный прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. И в данном случае оно должно выглядеть не как месть, а как компенсация причинённого ущерба и формулироваться в соответствующих выражениях. Во многих случаях проступка подчинённого, начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним и вопрос закрывается.

• Разговор  с начальником о проступке  не должен вызывать у подчинённого чувство вины, так как это чувство совершенно не позитивное и не мотивирует человека к положительным изменениям. Всякое наказание должно быть оправдано не формальным запретом на определённые действия, а пониманием того, что эти действия действительно приносят вред организации.

    Если  основная разумная цель использования наказаний в организации - это избегание неудач, то соответственно, применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию. 

    Как и в случае с наказанием, поощрение  должно быть направлено на конкретные действия сотрудника, а не на него самого или какие-то его качества. Виды поощрений (или мотивации) были  подробно рассмотрены в главе 1.2. 

    В качестве вывода к данной главе хотелось бы отметить, что только разумное сочетаний наказаний и поощрений может привести к оптимальному результату, в ином случае возможно два варианта развития событий, которые приведут компанию скорее к упадку, нежели к процветанию.  

Глава 2

Штрафы  и поощрения в работе Sales Promotion.

    В наши дни все большее и большее  распространение получает такая область деятельности как реклама. Как правило, для продвижения продукции, компании с большим удовольствием обращаются к рекламным BTL-агентствам, осуществляющим такое направление как Sales Primotion.

    Sales Promotion - непосредственное стимулирование сбыта. Осуществляется как по направлению к покупателю – Costumer promotion, так и по направлению к торгово-проводящей сети – Trade promotion.

    Также является фактом то, что работают непосредственно  промоутерами либо вчерашние школьники, либо студенты. То есть молодые люди и девушки, желающие совместить учебу с работой, но не претендующие на большие деньги, а скорее считающие данный вид деятельности легким способом заработать. Отсюда у многих из них формируется попустительское отношение к работе. Потому в данной сфере широко распространена такая система мотиваций как штрафы и поощрений.

      Кнут и пряник, то есть штрафы  и поощрения,  – самая распространенная  схема мотивации промоутеров  и супервайзеров. Более тонкие  способы мотивировать промо-работников многие проект-менеджеры не используют, потому что работа промоутера по определению временная, а система кары рублем работает давно и неплохо. Да и те, кто всерьез пользуется арсеналом психологических методик для мотивации промо-персонала, не отказываются и от экономических методов.

    Сначала про кнут, то есть о штрафах.

    Нижеследующий список – самые распространенные нарушения, сам список может варьироваться, в зависимости от инструкции.

• Невыход на работу без предупреждения супервайзера (человек, непосредственно контролирующий работу промоутеров, обеспечивающий материальное-техническое обеспечение рабочих мест и выполнение утвержденной на акции механики работы) - До 100 % дневного заработка
• Использование продукции и рекламных материалов не по назначению - До 100 % дневного заработка.
• Участие в других промоакциях - До 100 % дневного заработка
• Опоздание, отсутствие на рабочем месте в рабочем в рабочее время, нарушение графика работы - До 100 % дневного заработка.
• Грязная униформа, неопрятный внешний вид, грязные руки - До 100 % дневного заработка
• Несвоевременное сообщение о замене - До 100 % дневного заработка
• Прием пищи на рабочем месте - До 100 % дневного заработка
• Грубость, посторонние разговоры - До 100 % дневного заработка
• Намеренная порча или утеря промоматериалов - Выплата стоимости ущерба.
• Вынос дегустируемого и сопутствующего продукта - До 100 % дневного заработка
• Работа в неустановленной форме - До 50%
• Распространение ложной информации - До 100 % дневного заработка.
• Курение в поле зрения потребителя, персонала магазина в униформе. - Увольнение без выплаты заработной платы.
• Нарушение пунктов инструкции - До 100 % дневного заработка.

    Теперь  о прянике: если агентство штрафует своих промоутеров, то,  как правило, существует и система поощрений для лучших из них. Обычный размер премии равняется сумме дневного заработка, но некоторые агентства премируют своих лучших промоутеров подарками, билетами в кино или театр. Также многие заказчики промо-акций считают нужным отмечать лучших промоутеров: они получают в подарок сувениры от компании или же определенное количество продвигаемого продукта.

    Кроме того, во многих рекламных агентствах менеджеры, напрямую занимающиеся работой с промоутерами (т.е. проводящие отбор на акции или являющиеся координаторами проектов), предусматривают варианты как горизонтального, так и вертикального продвижения в компании. Например, лучшим промоутерам предлагают работу в  более интересных и высокооплачиваемых проектах. Или, если человек соответствует требованиям – переводят на более высокую должность (например – супервайзер).  

    Заключение 

В заключение хотелось бы отметить, что система мотивация  – не шаблонная величина, это  грамотно продуманная система, зависящая  от многих факторов. Как то: формат предприятия, корпоративная политика, и, несомненно, личностные факторы.

Касаемо рекламных  BTL-агентств и  промо-персонала можно резюмировать, что мотивация полевых работников – больной вопрос большинства рекламных агентств.

В последние  полтора года резко выросли расценки и показатели ротации персонала. Характерной особенностью последнего времени стало более чем прохладное отношение потенциальных кандидатов к такому заработку (причем именно как к заработку, но никак не к полноценной работе). Именно поэтому агентства не устают искать более эффективные методы стимуляции полевого персонала к долговременной и качественной работе.

    Список  литературы. 

1. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. –С. 127
2. .http://www.4p.ru/main/theory/57318/print_article/
3. http://www.promoters.ru/promo8.htm
4. http://trumpmast.ru/article/a-20.html
5. http://btl-abrikos.ru/promouters/