Мотивация как управленческая функция

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Вятский  государственный  гуманитарный университет» 

ФАКУЛЬТЕТ  УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА государственного управления и менеджмента 
 
 
 

Курсовая  работа

«Мотивация как управленческая функция»

                                                                                                                                                                                       

                                                             Студентки Рейсма Марии Эдуардовны

              Группа У-21

                    Научный руководитель 

                   кандидат экономических  наук, доцент

                  Копцева Нина Ивановна 
 
 
 
 
 
 

 Киров

 2010 

Содержание

Введение………………….…………………………………………. ………......…3

1. Мотивация как управленческая функция …………………………………....…5

         1.1 Мотивация трудовых отношений …………………………..…………...5

         1.2 Мотивационный процесс …………………………………………….….10

         1.3 Современные теории мотивации ……………………………………….14

     1.4 Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы…………….

2. Способы мотивации ……………………………………………..…………..…23

2.1 Причины пассивности работника …………………………………......23

2.2 Мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей …………………………………………………...……………………24

     2.3 Методы улучшения параметров работы……………………………..

3. Анализ системы мотивации на ЗАО «Инвестиционно-строительная компания «Слобода»………………………………………………………………………….. 26

          3.1. Характеристика организации ЗАО «Инвестиционно-строительная компания «Слобода» 

          3.2.. Оценка мотивации труда, используемая на предприятии ЗАО «Инвестиционно-строительная компания «Слобода» 

          3.3.Совершенствование мотивации на предприятии ЗАО «Компания ЗАО «Инвестиционно-строительная компания «Слобода». 

Заключение………………………………………………………………………… 35

Библиографический список…………………………………………………….…36

Приложение………………………………………………………………………...37 
 
 
 
 

Введение

      

Актуальность  данной темы заключается в том, что  среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

      

Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

      

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

      

Цель данной работы заключается в изучении мотивации  как управленческой функции.

      

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: изучение мотивации трудовых отношений, современные теории мотивации, стратегия управления человеческими ресурсами фирмы, причины пассивности работника, мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей, методы улучшения параметров работы и другие.

      

Объектом  изучения является система мотивации предприятия IBM, а предметом изучения в свою очередь будет использование мотивационной системы на предприятии IBM.

      

Данная  работа нашла отражение в трудах таких известных авторов, как  Герчикова И.Н., Чуев И.Н., Чечевицына Л.Н., Мильнер Б.З. и др., она охватывает широкий спектр проблем, связанных с перечисленными выше составляющими персонального менеджмента и, главным образом, с мотивацией подчиненных. Работа представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. Так же в работе содержится анализ причин низкой эффективности труда, отражена концепция выбора того или иного метода стимулирования деятельности человека.

      

Курсовая  работа состоит из трех основных глав. Первая глава теоретическая, которая  называется «Мотивация как функция управления», в ней рассматриваются мотивации трудовых отношений, современные теории и стратегия управления человеческими ресурсами фирмы. Во второй главе описываются способы мотивации. Третья глава посвящена анализу системы мотивации в компании IBM.

 

1. Мотивация как управленческая функция

      

1.1 Мотивация трудовых отношений

      В этом смысле мотивация рассматривается  нами как совокупность стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности, т.е. после проведения организационных мероприятий менеджер должен обеспечить успешное выполнение работы. В этих целях используются:

      а) стимулирование, т.е. побуждение работников к активной деятельности с помощью  внешних факторов (материального  и морального стимулирования);

      б) собственно мотивирование, т.е. создание у работников внутреннего побуждения к труду. Главными здесь являются заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности и удовлетворенность от нее.

        Это свидетельствует о том,  что поведение человека всегда  мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может и уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения человека.

      Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

      Традиционный  подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники — это всего лишь ресурсы, активы, которые должны эффективно работать. Но после промышленной революции наше общество становилось все более сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение людей к труду и повседневному их существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с тем, как мотивировать деятельность сотрудников, т.е. как направить их энергию на выполнение определенной работы.

      Личное  удовлетворение от хорошо выполненной  работы и гордость за плоды своего труда привили работникам чувство  цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки зрения мотивации труда). Менеджеров всегда интересовало, в  каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастал по мере расширения личных свобод подчиненного и его превращения в частичного сопредпринимателя. Чем свободнее становится человек, тем важнее для него осознание того, что им движет, и что заставляет приносить больше пользы.

      Человек, получивший в процессе обучения, повышения  квалификации и накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему это удается, тем больше степень его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В таком случае сотрудник считает цели организации своими целями.

      Стремление  человека реализовать себя в своем  деле бесспорно: так уж он устроен. Там, где управление и организация  труда предоставляют сотрудникам такую возможность, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду — высокими. Следовательно, мотивировать сотрудников — это, значит, затронуть их важные интересы, дать им шанс реализовать себя в процессе трудовой деятельности. 

      1.2 Мотивационный процесс

      Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде ряда последовательно сменяющихся этапов. Естественно, что такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер (является научной абстракцией), так как в реальности нет столь явного разграничения этапов и некорректно предполагать, что относительно каждого отдельно взятого работника по поводу каждого из одновременно совершаемых им действий существует обособленный процесс мотивации. Но если необходимо показать то, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель (рис. 1)

      [5].

      

      Знание  логики протекания процесса мотивации не обеспечивает менеджеру решающих преимуществ, когда он попытается сознательно управлять этим процессом у своих подчиненных (для повышения активности их деятельности и в иных целях).

      Можно указать на несколько факторов, которые  усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Один из них ¾ не очевидность мотивов: можно лишь догадываться, какие мотивы движут   деятельностью каждого конкретного человека при нейтрализации сходных потребностей, но в явном виде определить эти мотивы по поведению человека нельзя. Очень непросто выявить, какие мотивы являются основными, доминируют в осуществлении человеком действий в конкретных условиях. Другой фактор - трансформируемость мотивационного процесса, его характер каждый раз зависит от того, какие потребности его инициировали. Сами потребности при этом зачастую находятся в сложном взаимодействии между собой, а нередко прямо противоречат одна другой.

      Даже  при самом тщательном изучении мотивационной  структуры человека невозможно предсказать непредвиденные изменения в его деятельности и его реакцию на воздействия внешнего мотивирования[6].

      Охарактеризуем  этапы мотивационного процесса согласно рис. 1

           Первый этап - возникновение потребностей. Потребность, как указывалось выше, лежит в основе возникновения мотива к осуществлению действия.

      Однажды возникнув, она требует от человека определенной реакции для своего устранения, и может возобновляться после устранения многократно.

           Второй этап -  поиск путей устранения потребностей. Поскольку потребность возникла и создает для человека состояние неудовлетворенности, он начинает искать возможности устранить ее: это может быть удовлетворение (действием), сознательно-волевое подавление и др.

           Третий этап - определение набора и направления необходимых действий. Определяется, что и какими средствами необходимо сделать, чтобы в конечном итоге иметь возможность нейтрализовать возникшую потребность. На данной стадии у человека возникают мотивы к конкретному набору действий, и происходит сопоставление четырех вопросов: