Мотивация как функция управления предприятием

Современные концепции мотивации  делают акцент на нематериальной, внешнеэкономической  стороне мотивации сотрудников. При таком подходе на первое место выходят социальное и коллективное признание достижений работника, его успехи в самосовершенствовании и достижении личных целей на этом поприще.

Теории мотивации в  основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая  многогранность и нестандартность  самого процесса мотивации и предопределяя  необходимость комплексного подхода  к решению этой сложной проблемы. Все рассмотренные теории направляют действия менеджеров на построение эффективной  системы мотивации в организации.

В работе была рассмотрена  необходимость управления мотивацией персонала путем материального  и нематериального стимулирования.

В практической деятельности предприятий и фирм не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и  при любых обстоятельствах. Выбор  конкретного метода мотивации определяется общей стратегией управления персоналом на предприятии.

Таким образом, мотивация  персонала современного предприятия  является одной из важнейших функций  управления.

Анализ теоретических  положений и выводов позволил представить результаты существующей системы мотивации на ОАО "Азовский хлебокомбинат" г. Азова Ростовской области. Целью анализа мотивационной функции управления на ОАО "Азовский хлебокомбинат" было определение наиболее эффективных форм и методов стимулирования трудовой активности персонала.

Анализ показал, что система  мотивации на уровне предприятия  гарантирует:

• занятость всех работников трудом;
• предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
• согласованность уровня оплаты с результатами труда;
• поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Основными формами мотивации  работников предприятия являются:

1. Заработная плата, как  объективная оценка вклада работника  в результате деятельности предприятия.

2. Система внутрифирменных льгот работника: премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам со скидкой; предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

3. Мероприятия, повышающие  привлекательность и содержательность  труда, самостоятельность и ответственность  работника.

4. Устранение статусных,  административных и психологических  барьеров между работниками, развитие  доверия и взаимопонимания в  коллективе.

5. Моральное поощрение  работников.

6. Повышение квалификации  и продвижение работников по  службе.

Использование различных  форм и методов стимулирования на предприятии "Азовский хлебокомбинат" позволило сформировать действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, способствовало не только функционированию, но и развитию предприятия. Следовательно, хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации системы стимулирования труда на предприятии.

Несмотря на то, что на предприятии существует четкая система  стимулирования, при мотивации руководством не были учтены мотивационные типы персонала, что ослабляет всю  систему и делает ее менее эффективной.

Руководству комбината необходимо пересмотреть и доработать свою систему  мотивации, исходя из индивидуальных особенностей трудящихся и ИТР, напряженности  рабочего дня и других составляющих, которые включают в себя:

• создание хорошего социального пакета;
• усовершенствования системы заработной платы и премирования;
• необходимость индексации заработной платы в соответствии с инфляцией;
• привлечение квалифицированных кадров;
• улучшение культуры жизни;
• повышение репутации предприятия.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации  персонала, нельзя. Осуществление программ мотивации и стимулирования труда  всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой  компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет  и компания, и он сам. Поэтому для  достижения наилучших результатов  работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником  в его трудовой деятельности, и  создать ему такие условия, чтобы  он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: по состоянию на 15.05.07. М.: Проспект, 2007. -210с.
2. Устав ОАО “Азовский хлебокомбинат”;
3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом, №1, 2002.
4. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. - К.,2004.
5. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем. -Персонал.-2002.-№ 5.
6. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2006.- № 1. - С. 88-101.
7. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2009.-№ 2.
8. Вилюнас В.К., Психологические механизмы мотивации человека. - М., 2007.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003. – 296 с.
10. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика,2008.
11. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 480с.
12. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 2007.
13. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффек-тивности труда. // Общество и экономика. №6- 2003г.
14. .     Дункан Джек.У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело, 2005.
15.      Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом, №6, 2003.
16. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.:Питер, 2002. – 514с.
17. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2003. - 720 с.
18. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 5-е изд.: Новое знание, 2004.
19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. –М.: Инфра-М, 2009. -512 с.
20. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 2005.
21. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005. - 301с.
22. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал.-2010.-№ 2.
23. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом, №6, 2003.
24. Майерс Д., Менеджмент, 2001
25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2001. -312 с.
26. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия, 2004. – 115с.
27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 2003.
28. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2004. - 437с.
29. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2002. – 405 с.
30. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005. - 298с.
31. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация ав-торов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 2008. – 318 с.

¹   Теория управления: Учебник /Под общ. ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. - М.: Изд-во РАГС, 2003. С.256.

²   Заметим, что четкое и общепризнанное определение понятия мотивации отсутствует. Различные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

³  Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2002. С. 87.

⁴   Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

⁵   Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены

⁶   Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997. С.15

⁷   Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия.

⁸ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003. С. 206.

⁹   Валентность – это удовлетворенность или неудовлетворенность вознаграждением, оценка ценности вознаграждения. Если отношение к вознаграждению негативное, то валентность отрицательна; если вознаграждение имеет ценность – положительна; если же безразличное – нулевая.

¹⁰ Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2003. С. 72

¹¹ На основании вышеуказанной формулы видно, что степень мотивированности человека, необходимая для решения организационных задач, будет создаваться путем обеспечения достаточно высокого уровня ожиданий и неотрицательной валентности, то есть подчиненные должны осознать, что от их усилий зависит определенные результаты труда, за которым последует вознаграждение.

¹²   Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средствами мотивирования. К высоким результатам ведет ясность и определенность целей, четкость и конкретность в их постановке. В то же время их расплывчатость, аморфность вызывает распыление усилий, а поэтому и соответствующий результат. Чем больше он привержен им, тем упорнее он будет следовать им, несмотря на сложность, специфичность и иные препятствия.

¹³ В рамках партисипативного управления работники получают право самостоятельно принимать решение, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач, привлекаются к консультированию по специальным вопросам; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.

¹⁴   Думается, что потребность в деньгах у работника растет до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие.

¹⁵   Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

¹⁶   Так как использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

¹⁷   В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю

¹⁸   Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь либо же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

¹⁹   Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику, как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентации на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.