Мотивация как функция управления на примере предприятия ООО «Деликатес рыба»

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение……………………………………………………….………...…….….3

1. Основы понятия мотивации……………………….………………………….5

1. Понятие мотивации…………………………………………………...………5

2. Стимулирование как основа мотивации………………………………….....7

3. Основные правила мотивации………………………………………………..9

2. Анализ  современных теорий мотивации…………………………………...11

2.1 Теории содержания мотивации………………………………………….…11

2.2 Теории процессов мотивации……………………………………………....16

2.3 Мотивационная теория  подкрепления……………………………………..20

3. Применение теорий мотивации на практике в России ……………..……..22

3.1 Практические приемы  стимулирования деятельности персонала…….….22

3.2 Социально-психологическое  стимулирование работы персонала……….26

4. Мотивация как функция управления  на примере предприятия ООО  «Деликатес рыба»…………………………………………………………….....30

4.1. Характеристика предприятия ООО «Деликатес рыба»……………….....30

4.2. Мотивирующие факторы в управлении…………………………………..31

4.3. Совершенствование функции мотивации на предприятии

ООО «Деликатес рыба»…………………………..…………………………….33

Заключение………………………………………………………………………35

Список используемой литературы……………………………………………..37

 

Введение

 

Целью данной курсовой работы  является изучение теорий мотивации, ее использование в менеджменте, рассмотрение путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях.

В менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Одна из наиболее сложных проблем, которую решает менеджер любого уровня, связана с оптимизацией использования трудовых ресурсов. Как превратить потенциал работника, его возможности в реальные доходы предприятия? В процессе исторического развития этот вопрос решался по-разному. Выбор подходов в конечном счете определял смену экономических формаций. Современное понимание основ трудового поведения существенно расширяет возможности руководителя в достижении целей организации. Формирование трудового поведения работников во многом определяется механизмом мотивации и стимулирования их деятельности. Понимание этого механизма – основа профессионального подхода к работе с персоналом.

В теории управления сформулировано немало концепция мотивации персонала. Все они представляют попытку объяснить механизм формирования трудового поведения работника. Анализ различных точек зрения может помочь менеджеру сформировать собственное мнение о природе этого процесса. Наиболее известные теории мотивации нашли широкое применение в практике управления. Однако полученные их авторами выводы не следует воспринимать как набор неких рекомендаций. Это лишь информация к размышлению. Руководитель должен профессионально оценить справедливость отдельных положений теорий мотивации для условий его работы и подобрать рычаги воздействия, соответствующие мотивационной модели персонала своей организации.

Актуальность курсовой работы состоит в том, что изучение теории мотивации и практическое применение ее положений позволяет менеджерам добиться повышения степени удовлетворения потребностей работников, побуждать их к более производительному труду. Если уровень мотивации сотрудников к достижению организационных целей недостаточен, менеджерам необходимо пересмотреть систему вознаграждения за труд.

Особенно велико значение мотивации как функции управления сегодня, когда государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву .

 

1. Основы  мотивации

1.1 Понятие мотивации

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

1. Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т. д. Для работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентаций.

2. Мотив самоутверждения, характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу, он является собственно мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

4. Мотив стабильности – предпочтение отдается надежности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и т. д.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство. Именно в этом – многие причины затянувшегося перехода к рыночной экономике.

5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.). На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах.

6. Мотив справедливости. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников.

7. Мотив состязательности – один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. При организации соревнований важно учитывать следующие принципы:

1. Дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства и т. д.

2. Одинаковая система показателей.

3. Определение занятых мест всех соревнующихся.

4. Строго дифференцированное поощрение победителей.

5. При занятии призовых мест заработанная плата должна увеличиваться не менее чем на треть.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности.

Получаемое в результате удовлетворения потребности вознаграждение подразделяется на внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определённого действия. Так, выполнение сложного поручения вызывает приятное чувство выполнения цели, устранение проблемы, вызывающей сильное беспокойство у других людей, может быть воспринято индивидом как исполнение собственной миссии.

Внешнее вознаграждение – это выгоды, предоставляемые индивиду менеджером. Они включают в себя продвижение по службе, увеличение заработанной платы. Такое вознаграждение приходит из вне как результат удовлетворения чьих-то потребностей.

Чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул» труда тождественна. В одном случае речь идёт о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

1.2 Стимулирование как  основа мотивации

Стимулирование труда – это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несёт в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулы могут быть материальные и нематериальные.

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определённые принципы.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

 

                                                   СТИМУЛЫ 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтверждённое в последствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула. Не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился.

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Всё зависит от уровня развития экономики, традиций государства, а также материального положения, возраста и пола работника. Известно, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Согласно наблюдениям социологов, к пятидесяти годам жизни значимость моральных и материальных стимулов при нормальном развитии экономики для многих почти уравнивается. Недооценка или переоценка стимулирования и видов стимулов одинаково вредна для эффективного менеджмента.

Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. Необходимо разумное их сочетание. Опыт ведущих экономических стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Всё зависит от уровня развития общества, его истории, нравов, традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род её деятельности, уровень классификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников.

1.3 Основные правила  мотивации

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

• Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
• Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным.
• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивирую больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
• Постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор.
• Людям нравятся победы, поэтому необходимо чаще давать людям чувствовать себя победителями.
• Поощрение за достижение не только основной цели, но и промежуточных.
• Давать работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.
• Не ущемлять самоуважение других, предоставлять им возможность «сохранить лицо».
• Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство.
• Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.

 

2. Анализ современных  теорий мотивации

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Современные подходы к мотивации формировались под влиянием трех основных теоретических направлений. К первому типу относятся теории содержания мотивации, анализирующие базовые потребности человека. В них исследуются потребности работающих в организациях людей; опираясь на них менеджеры получают возможность глубже осознать нужды подчиненных. Внимание приверженцев теорий процессов мотивации сконцентрировано на изучении влияющих на поведение человека мыслительных процессов, объяснении того, какими способами работники стремятся к вознаграждению.