СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ………………………………………………………………… 5

1.1. Сущность и значение  мотивации 5

1.2. Теории мотивации………………………………………………………. 8

1.3. Мотивация как составляющая часть системы управления 17

2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ПЕРСОНАЛА В кОМПАНИИ «КОРПОРАТИВНЫЕ СИСТЕМЫ» 20

2.1. Общая характеристика  компании 20

2.2. Cистема мотивации в ООО «Корпоративные системы» и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала 24

2.3. Эффективность существующей системы мотивации…………….. 29

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ программы мотивации В КОМПАНИИ «КОРПОРАТИВНЫЕ СИСТЕМЫ» 33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 41

 

ВВЕДЕНИЕ

      Обращение к человеческому фактору - это  революционный переворот в науке управления и менеджмента. Понятие "человеческий фактор" ныне используется в разных науках. Под "человеческим фактором" понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании - это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания.

      Именно "человеческий фактор" определяет сейчас конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. Поэтому такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

      В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль.

      Существенный  недостаток российских предприятий  – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

      В условиях кризиса следует уделять  особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

      Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), а значит и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

      Цель  данной работы – оценить роль мотивации в повышении социальной и творческой активности персонала организации.

     Для достижения этой цели решаются следующие основные задачи:

• Изучить теоретические аспекты мотивации.
• Исследовать теории мотивации: содержательные и процессуальные.
• Рассмотреть сущность мотивации в системе управления.
• Охарактеризовать методы стимулирования и мотивации труда на предприятии.
• Проанализировать систему мотивации в Компании «Корпоративные системы».
• Разработать предложения по совершенствованию мотивации в ООО «Корпоративные системы».

     Объектом  исследования является ООО «Корпоративные системы». Предмет исследования –  система мотивации в ООО «Корпоративные системы» и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала.

       В процессе исследования были применены  классические методы сравнительного и  причинно-следственного анализа.

 

1. Теоретические аспекты мотивации трудового поведения

      1.1. Сущность и значение мотивации

      Одна  из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

      Мотивация – это процесс побуждения каждого  сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации [10, с. 143]. В основе мотивации лежат потребности человека, которые побуждают его к действиям.

     Потребность – это нехватка чего-либо, вызывающая состояние дискомфорта. Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными, то есть обусловленными общественными отношениями (в признании, славе); врожденными (например, в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в одежде, тепле) и вторичными (в развитии личности); материальными и нематериальными.

     Можно выделить три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, который обеспечивает элементарное выживание людей; нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

      Потребность заставляет человека работать, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого  уровня. Тогда желание его повысить значительно увеличивает эффективность  труда.

     Однако  сами по себе потребности не всегда могут заставить людей преодолеть свою инерцию и что-то делать ради их удовлетворения. Для этого нужен определенный толчок, или мотив (от лат. мoveo - двигаю) – повод, причина, обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности. Мотив может быть и каким-то внутренним порывом, трудно поддающимся логическому объяснению, а может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, подстегивающими человека действовать. Например, человек может стремиться чем-либо обладать или, наоборот, избежать этого обладания. Так, интересная работа приносит удовлетворение, и люди часто готовы выполнять ее практически бесплатно. В противоположном случае человек бывает согласен на все, лишь бы избежать неинтересную работу.

     Мотивы  к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив человека, имеет “персональный” характер и  зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

     Можно выделить несколько групп мотивов  труда:

• Мотивы содержательности труда;
• Общественной полезности;
• Статусные мотивы, связанные с общественным признанием трудовой деятельности;
• Мотивы получения материальных благ.

     Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

     Руководители  в своей деятельности должны использовать мотивационный подход к сотрудникам, так как это позволяет более  эффективно раскрывать и задействовать их потенциал, повышать качество жизни работников, создавать более благоприятный психологический климат в коллективе, повышать производительность труда.

     Процесс мотивации состоит из шести следующих  друг за другом этапов:

     1 этап - возникновение потребностей – человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;

     2 этап - поиск путей устранения  потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность;

     3 этап – определение целей (направлений)  действия. В соответствии с направленностью  и силой проявления мотивов  человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность;

     4 этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий;

     5 этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.

     6 этап - устранение потребности – человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. [8, с. 9]

     Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.

     Успешность  управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько  эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют  совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная организационная структура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

     Выбор методов, побуждающих работников к  труду, зависит от доступности ресурсов воздействия, а также от представлений  менеджеров о вероятной реакции  работников на различные виды принуждения. В этом им помогают теории мотивации, дающие знания о реакции людей на предпринимаемые руководителями действия и позволяющие осуществлять влияние на подчиненных более эффективно.

       1.2. Теории мотивации

     Существуют  различные теории мотивации, основывающиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Они представлены в обширной гамме. Экономисты разделяют их на два типа: содержательные и процессуальные теории мотивации. [9, с. 102]:

     Содержательные  теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. Наиболее широко известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория факторов Герцберга.

     В соответствии с теорией Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пирамиды (рис.1.1). 

       
 
 
 
 
 
 
 

     Рис.1.1.Пирамида Маслоу

     К первому уровню потребностей Маслоу причислил физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание – в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный  уровень заработной платы и сносные условия труда.