Мотивация финансовых менеджеров

     1.2 Теория агентских отношений

     Известно, что целью фирмы является максимизация собственности (богатства) ее акционеров, а это сводится к максимизации цены акций фирмы. Хотя такая точка зрения вполне приемлема при первом знакомстве с деятельностью фирм, однако уже давно признано, что менеджеры фирм могут иметь и другие цели, конкурирующие с максимизацией богатства акционеров. Тот факт, что владельцы фирмы— ее акционеры— предоставляют менеджерам право принятия решений, создает потенциальный конфликт интересов, который рассматривается в рамках общей концепции, называемой теорией агентских отношений.

     Агентские отношения возникают в тех случаях, когда один или несколько индивидуумов, именуемых принципалами, нанимают одного или нескольких индивидуумов, именуемых агентами, для оказания каких-либо услуг и затем наделяют агентов полномочиями по принятию решений. В контексте финансового менеджмента первичные агентские отношения— это отношения:

     1) между акционерами и менеджерами;

     2) между кредиторами и акционерами.

     Рассмотрим  особенности такой стороны теории агентских отношений как агентские конфликты. Потенциальный агентский конфликт возникает во всех тех случаях, когда менеджер фирмы владеет менее чем 100% ее голосующих акций. Если фирма находится в собственности одного человека, который сам управляет ею, такой владелец-менеджер будет действовать, стремясь максимизировать свое собственное благосостояние или, в терминах экономической науки, экономический эффект. Владелец-менеджер, вероятно, будет измерять этот эффект в первую очередь размерами своего личного богатства. Но в процессе максимизации полезного эффекта кроме личного богатства будут учитываться и другие факторы, например количество свободного времени и наличие привилегий. Однако если владелец-менеджер уступает часть своей собственности, продав часть акций фирмы посторонним инвесторам, возникает потенциальный конфликт интересов, именуемый агентским конфликтом. Например, после продажи части акций владелец-менеджер может решить вести менее напряженную жизнь и не столь усердно работать, поскольку теперь ему будет отчисляться лишь часть совокупного дохода. Кроме того, он может решить увеличить свои привилегии, так как стоимость этих привилегий будет теперь частично покрываться другими акционерами. В сущности, сам факт неполучения владельцем-менеджером всего дохода компании, создаваемого его усилиями, представляет собой сильный стимул для совершения действий, не отвечающих интересам всех акционеров.

     Потенциальные агентские конфликты имеют значение для большинства крупных корпораций, поскольку, как правило, менеджеры  крупных фирм владеют лишь небольшим  процентом их акций. В такой ситуации максимизация богатства акционеров может стать отнюдь не первостепенной целью менеджера. Например, по мнению многих специалистов, главной целью менеджеров-агентов является увеличение размеров фирмы. Создавая крупную, стремительно растущую фирму, менеджеры: закрепляют за собой свои места, поскольку скупка контрольного пакета акций другими фирмами становится менее вероятной; увеличивают собственную власть, статус и оклады; создают дополнительные возможности для своих подчиненных — менеджеров низшего и среднего уровня. Далее, так как менеджеры большинства крупных фирм владеют лишь ничтожной долей акций этих фирм, утверждается, что они проявляют особый интерес к высоким окладам и привилегиям, а также щедро жертвуют средства корпораций благотворительным организациям, которым они покровительствуют, поскольку большая часть этих расходов ложится на прочих акционеров [2, с.18].

     Другая  проблема, которую затрагивает теория агентских отношений — агентские издержки. Очевидно, что менеджеров можно побудить действовать на благо акционеров с помощью стимулов, ограничений и наказаний. Но эти средства эффективны лишь в тех случаях, когда акционеры могут проследить за всеми действиями менеджеров. Проблема морального риска, то есть возможность незамеченных действий менеджеров в своих собственных интересах, возникает ввиду того, что акционеры на практике не могут контролировать все действия менеджеров. Как правило, для уменьшения агентских конфликтов и частичного решения проблемы морального риска акционеры должны нести агентские затраты, к которым относятся все затраты, производимые с целью побудить менеджеров действовать с позиции максимизации достояния акционеров, а не своих эгоистических интересов. Существуют три важнейшие категории агентских затрат:

     1) расходы на осуществление контроля за деятельностью менеджеров, например затраты на проведение аудиторских проверок;

     2) расходы на создание организационной  структуры, ограничивающей возможность  нежелательного поведения менеджеров, например введение в состав  правления внешних инвесторов;

     3) альтернативные затраты, возникающие  в тех случаях, когда условия,  установленные акционерами, например  обязательное голосование акционеров  по определенным вопросам, ограничивают  действия менеджеров, противоречащие достижению основной цели — увеличению богатства акционеров.

     Если  акционеры не предпринимают никаких  усилий с тем, чтобы повлиять на поведение  менеджеров, и, следовательно, агентские  затраты равны нулю, почти неизбежна  потеря акционерами части своего богатства вследствие неэффективных (для акционеров) действий менеджеров. Напротив, если акционеры попытаются добиться полного соответствия всех действий менеджеров своим интересам, агентские затраты будут весьма высоки. Таким образом, оптимальную величину агентских затрат следует определять тем же методом, каким принимаются любые инвестиционные решения: агентские затраты могут увеличиваться, пока каждый доллар их прироста обеспечивает увеличение богатства акционеров более чем на 1 доллар. В сущности увеличение агентских затрат приемлемо если имеется положительное значение [1, с.26].

     Одним из путей разрешения агентских споров является стимулирование менеджеров. Существуют две крайние точки зрения по поводу способов разрешения агентского конфликта акционер — менеджер. Сторонники одной крайности утверждают, что, если вознаграждение менеджеров фирмы зависело бы только от курса акций фирмы, агентские затраты были бы невысоки, поскольку у менеджеров в этом случае имелся бы сильнейший стимул для максимизации собственности акционеров. Однако было бы трудно — если не невозможно — нанять компетентных менеджеров на подобных условиях, поскольку при таком варианте их заработки зависели бы и от экономической конъюнктуры, над которой они не властны. Согласно другой крайней точке зрения, акционеры могут контролировать все действия менеджеров, однако такой вариант был бы весьма дорогостоящим и неэффективным. Оптимальное решение находится где-то между двумя этими полюсами и предусматривает увязку вознаграждения руководителя фирмы с результатами ее деятельности и одновременно некоторый контроль над его действиями. Помимо контроля существуют следующие механизмы, побуждающие менеджеров действовать в интересах акционеров:

     1) системы стимулирования на основе  показателей деятельности фирмы в виде опционов на приобретение акций предприятия или в виде наградных пакетов акций;

     2) непосредственное вмешательство  акционеров путем вступления в контакт с руководством предприятия или внесения предложений, которые должны быть поставлены на голосование на ежегодных собраниях акционеров;

     3) угроза увольнения, если его инициаторы наберут нужное число голосов акционеров;

     4) угроза скупки контрольного пакета акций новым инвестором, который, как правило, сменяет руководство.

     Итак, мы выяснили, кто такой финансовый менеджер и за решение каких вопросов он отвечает, также ознакомились с тем, какие высшие должности финансового менеджмента компании существуют и в чем их функции заключаются. Далее мы затронули проблему агентских отношений, возникающих в результате отделения собственности от управления, уделив особое внимание агентским конфликтам и агентским издержкам. В следующей главе курсовой работы речь пойдет о методах мотивации финансовых менеджеров, необходимость которой очевидна в целях оптимизации агентских издержек и разрешения агентских конфликтов.

      2. Оплата труда и методы мотивации финансовых менеджеров

     2.1 Особенности оплаты труда финансовых менеджеров 

     Эффективность работы компании во многом зависит  от того, насколько финансовый директор заинтересован в результатах  своего труда. Высокий оклад не является достаточным стимулом для руководящих сотрудников. Создание комплексной системы мотивации позволит не только удержать ключевых специалистов в компании, но и нацелить их на успешное решение стратегических задач.

     В соответствии с классификацией, принятой Американской ассоциацией специалистов по оплате труда («World at Work»), система мотивации любой категории сотрудников, включает: постоянную заработную плату, переменную часть или бонусы, социальный пакет и нематериальное стимулирование [12, с.222]. Использование тех или иных элементов системы мотивации на конкретном предприятии зависит от его размера, занимаемой сотрудником должности (функциональные обязанности, полномочия и ответственность) и принципов управления предприятием (управляется собственниками бизнеса, наемными менеджерами, корпоративное управление). Единственный элемент системы мотивации, принципы построения которого практически одинаковы как для рядовых сотрудников, так и для финансовых менеджеров, - это оклад (естественно, его размер при этом существенно различается). Рассмотрим отличительные особенности создания системы мотивации финансовых менеджеров с использованием следующих элементов: переменная часть денежного вознаграждения, социальный пакет, нематериальное стимулирование.

     Постоянная  часть денежного вознаграждения, как показывает опыт, не является серьезным стимулирующим фактором для руководителей высшего звена управления. Однако это один из основных показателей, на который обращают внимание менеджеры при поиске новой работы. Поэтому компании следует поддерживать размер фиксированной заработной платы на уровне среднего предложения на рынке труда, так называемую медиану, для того чтобы упростить себе задачу оценки стоимости вакантных управляющих позиций [6, с.102].

     Принципиальные отличия мотивационных схем, применяемых к финансовым менеджерам, от методов стимулирования рядовых сотрудников — больший удельный вес переменной части вознаграждения в общей сумме выплат и более продолжительный период, за который выплачиваются премии.

     В большинстве компаний переменная часть  вознаграждения финансовых менеджеров составляет порядка 30-50% от общей суммы  денежных выплат, в то время как  у рядовых сотрудников она  обычно не превышает 20%. Это связано  с тем, что менеджмент в большей  степени несет ответственность за результаты работы компании и вынужден нести большие риски [11, с.17].

     Другое  не менее существенное отличие, которое  необходимо принять во внимание при  построении системы мотивации финансового директора, - продолжительный период, за который возможна оценка результатов труда. В большинстве случаев оценить эффективность работы менеджмента в краткосрочный период (к примеру, за месяц) невозможно. Это обусловлено тем, что цели, устанавливаемые собственниками бизнеса перед менеджментом (рост стоимости компании, развитие новых проектов и т. д.), не могут быть достигнуты за короткий срок.

     Говоря  о принципиальных различиях систем мотивации финансовых менеджеров и  рядовых сотрудников, можно выделить следующее [14, с.64]:

- возможность прямо влиять на конечные результаты деятельности компании, а также измеримость данных результатов позволяют построить систему мотивации финансовых менеджеров на базе объективных показателей, характеризующих результаты деятельности компании. Это не всегда применимо при мотивации рядовых сотрудников;

- для финансового менеджера характерен более продолжительный период, за который оценивается его деятельность. Если для сотрудников нижнего уровня период оценки может колебаться от месяца до квартала, то для него он составляет от года до трех;

- система мотивации финансовых менеджеров должна быть ориентирована на достижение целей, поставленных собственниками бизнеса, в то время как остальной персонал ориентирован на решение локальных внутрифирменных задач;

- размер  вознаграждения должен быть достаточно большим. В силу высокой профессиональной квалификации, а также деловых и личностных качеств менеджера, практически всегда имеют несколько предложений о трудоустройстве.  

     2.2 Переменная часть вознаграждения  финансовых менеджеров