Содержание
Содержание………………………………………………………………………..2
Введение……………………………………………………………………….…..3
1. Структура организационной культуры…………………..………….………..5
1.1 Понятие и типы организационной
культуры………………………..........…5
1.2 Элементы и уровни организационной
культуры………………………..…..8
1.3 Влияние организационной
культуры на развитие организации………….11
2. Модернизация организационной культуры …………………………….…..18
2.1.Условия совершенствования организационной
культуры…………….….18
2.2. Использование рамочной конструкции
для диагностики и изменения
организационной культуры……………………………………………………..19
2.3. Пути совершенствования организационной
культуры……………...……21
Заключение……………………………………………………………………….24
Список использованной литературы………………………………….………..26
Введение
Процесс изменений охватывает сегодня
все большее число российских
организаций. При этом обычно
внимание руководства направлено на изменения,
обусловленные действием ситуативных
факторов, а необходимость выработки стратегии
развития недооценивается. Доминирует
технократический подход к изменениям.
Считается, что главное - это рациональные
действия, предполагающие целенаправленную
работу по увеличению прибыли, сокращению
издержек и усилению контроля. Это дает
положительные результаты на первых этапах
подготовки и реализации программы развития,
когда решаются вопросы собственности,
вопросы, связанные с финансами, производством
или структурой управления. В значительной
мере работу на ранних этапах процесса
изменений можно рассматривать как наведение
порядка в работе организации.
Однако через
какое-то время руководители, проводящие
процесс преобразований, сталкиваются
с очень серьезными трудностями. Главным
образом эти трудности связаны с сопротивлением,
которые встречают организационные изменения
со стороны персонала. Это обусловлено
тем, что любая организация вне зависимости
от ее размеров и сферы деятельности является
не только технико-экономической, но и
социальной системой, и трудности на пути
реализации новых подходов и новой стратегии
развития в значительной степени связаны
с уже сложившейся организационной культурой.
К сожалению, сегодня далеко не все российские
руководители и представители кадровых
служб четко представляют, что стоит за
словами "организационная культура".
Редко кто понимает, что организационная
культура - это нечто более широкое, чем
производственная эстетика или частота
и порядок на рабочих местах и в бытовых
помещениях.
Очень многие практики и теоретики, говоря
об организационной культуре, делают упор
на ее внешнюю сторону - на порядки, традиции,
на организационную символику. При этом
недооценивается тот факт, что носителями
организационной культуры являются люди,
работающие в организации. Именно в их
головах отражается тот порядок вещей,
те системы отношений и те образцы поведения,
которые складываются в организации в
силу тех или иных обстоятельств.
Было бы неправильно, рассматривая крупную
организацию, говорить о какой-то единой
организационной культуре, пронизывающей
все ее подразделения. Совершенствование
внутренних правил и самой организационной
культуры является неотъемлемой частью
самосовершенствования и развития организации.
Содержание работы, личность руководителя
и стиль руководства, которого он придерживается
в своей работе, особенности психологического
климата в трудовом коллективе - эти и
другие факторы оказывают свое влияние
на организационную культуру конкретного
подразделения.
Глава 1. 1. Структура организационной
культуры
1.1 Понятие и типы организационной
культуры
Существует несколько определений
организационной культуры:
Организационная культура - это совокупность убеждений,
отношений, норм поведения и ценностей,
общих для всех сотрудников данной организации.
Они не всегда могут быть четко выражены,
но при отсутствии прямых инструкций определяют
способ действий и взаимодействий людей
и в значительной мере влияют на ход выполнения
работы.
Организационная
культура выполняет две основные функции:
- внутренней интеграции: осуществляет
внутреннюю интеграцию членов организации
таким образом, что они знают, как им следует
взаимодействовать друг с другом;
2- внешней адаптации: помогает
организации адаптироваться к внешней
среде.
Типы организационной
культуры:
Одна из самых популярных типологий
предложена К. Камероном и Р. Куинном. В
ее основу положены четыре группы критериев,
определяющих стержневые ценности организации:
- гибкость и дискретность,
- стабильность и контроль,
- внутренний фокус и интеграция,
- внешний фокус и дифференциация.
1.Клановая организационная
культура: очень дружественное место
работы, где у людей масса общего. Организации
(подразделения) похожи на большие семьи.
Лидеры или главы организаций воспринимаются
как воспитатели и даже как родители. Организация
держится вместе благодаря преданности
и традиции. Высока ее обязательность.
Организация делает акцент на долгосрочной
выгоде совершенствования личности, придает
значение высокой степени сплоченности
коллектива и моральному климату. Успех
определяется как доброе чувство к потребителям
и забота о людях. При этом типе организационной
культуры организация поощряет бригадную
работу, участие людей в бизнесе и согласие.
2.Адхократическая
организационная культура: динамичное предпринимательское
и творческое место работы. Ради общего
успеха работники готовы на личные жертвы
и риск. Лидеры считаются новаторами и
людьми, готовыми рисковать. Связующей
сущностью организации становится преданность
экспериментированию и новаторству. Подчеркивается
необходимость деятельности на переднем
рубеже. В долгосрочной перспективе организация
делает акцент на росте и обретении новых
ресурсов. Успех означает производство
предоставление уникальных и новых продуктов
или услуг. Важно быть лидером на рынке
продукции или услуг. Организация поощряет
личную инициативу, творчество и свободу.
3.Иерархическая
организационная культура: очень формализованное и структурированное
место работы. Часто ее называют бюрократическим
типом организационной культуры. Тем,
что делают люди, управляют процедуры.
Лидеры гордятся тем, что они - рационально
мыслящие координаторы и организаторы.
Ценится поддержание главного хода деятельности
организации. Организацию объединяют
формальные правила и официальная политика.
Управление работниками предполагает
озабоченность гарантией занятости и
обеспечением долгосрочной предсказуемости.
4.Рыночная культура. Этот тип организационной культуры
доминирует в организациях, ориентированных
на результаты. Ее главная забота - выполнение
поставленной задачи. Люди целеустремленны
и соперничают между собой. Лидеры - твердые
руководители и суровые конкуренты. Они
непоколебимы и требовательны. Организацию
связывает воедино акцент на стремлении
побеждать. Репутация и успех составляют
предмет общего радения. Стиль организации
- жестко проводимая линия на конкурентоспособность.
Рис.1 Типы организационных
культур
Исходя из таких обстоятельств,
как - ориентация культуры
на людей или материальные условия,
с одной стороны, открытость и закрытость
- с другой, выделяют следующие ее типы.
1) Бюрократическая культура
характеризуется регулированием деятельности
организации на основе документов, четких
правил, процедур; оценке персонала по
формальным принципам и критериям. Источником
власти является должность. Такая культура
гарантирует людям стабильность, безопасность,
избавляет от конфликтов.
2) Опекунская культура проявляется
в благоприятном морально-психологическом
климате, сплоченности людей, групповых
нормах и ценностях, неформальном статуте
сотрудников, их личной активности, взаимопонимании,
гармонии отношений. Культура гарантирует
персоналу стабильность, развитие, участие
в делах организации.
3) Праксиологическая культура
основывается на порядке, рациональности,
планах, тщательном контроле, оценке деятельности
по результатам. Власть руководителя основывается
на должностных полномочиях и глубоких
знаниях. Допускается незначительное
привлечение работников к управлению.
4) Предпринимательская культура
поддерживает действия, направленные
вовне организации и на перспективу, новаторство
и творческую активность персонала, гарантирует
удовлетворение потребностей работников
в развитии и совершенствовании. Управление
основано на вере в руководителя, его знаниях
и опыте.
По месту организации
и степени влияния на нее выделяют следующие типы культур:
- Бесспорная культура характеризуется
небольшим количеством основных ценностей
и норм, но требования к ориентации на
них неукоснительны, является закрытой
(закрытость культуры-это нежелание видеть
недостатки, выносить сор из избы, стремление
сохранить показное единство), подавляет
персонал и становится решающим моментом
мотивации.
- Слабая культура практически
не содержит общеорганизационных ценностей
и норм, легко поддается внутреннему и
внешнему влиянию и изменяется под его
воздействием. Такая культура разъединяет
членов организации, противопоставляет
друг другу, затрудняет процесс управления.
- Сильная культура открыта
внутреннему и внешнему влиянию: предполагает
гласность и диалог между всеми участниками
организациями и посторонними лицами.
Она активно впитывает все лучшее и в результате
только становится сильнее.
1.2 Элементы и
уровни организационной культуры
Организационная
культура как элемент и переменная внутренней
среды организации имеет свою структуру,
а соответственно, и элементы:
- ценности, социальные установки;
- нравственные принципы, деловая
этика;
- мотивация работников;
- организация труда и контроль;
- стиль руководства;
- разрешение конфликтов;
- принятие решений; коммуникации.
В основе организационной культуры
- ее ценности, имеющие долговременное
значение; они не сводятся к количественным
показателям, характеризуются в большей
мере качественно и задают смысл деятельности
членов организации. Их значение острее
всего проявляется в критические моменты,
когда особую роль играет моральный фактор.
Ценности - это общие убеждения, вера
в то, что хорошо, и осознание того, что
плохо. В качестве инструмента внедрения
ценностей в сознание и их изменения может
служить, в частности, эмоционально насыщенное
проведение наиболее значимых мероприятий,
например, официальных церемоний, чествования
сотрудников, пикников, собраний акционеров,
а также создание фирменных песен. Все
это способствует выражению ценностей
в образной форме, что и определяет психологический
эффект воздействия. Творцами и выразителями
ценностей выступают, как правило, чаще
всего основатели предприятий.
В последнее время происходят
существенные сдвиги в шкале ценностей
работников. Такие из них, как долг, дисциплина,
повиновение, утрачивают свое большое
значение. Зато возрастают ценности, связанные
с самовыражением индивида. Поэтому в
практике менеджмента методы мотивации
персонала и стиль управления должны в
качестве критериев эффективности учитывать
творческую деятельность, свободу действий
и ответственность, расширение контактов
с руководством и коллегами, повышение
квалификации.
Можно выделить два уровня организационной
культуры: «сильный» (высокий)
и «слабый» (низкий).
Признаками «сильной» (высокой)
организационной культуры являются: приоритет
решения социальных задач в организации;
готовность к разумному риску и нововведениям;
групповые формы принятия решений; ориентация
на коллективные стимулы; высокий уровень
самоуправления, самопланирования, самоорганизации,
самоконтроля, самооценки. При таком уровне
культуры в организации менеджеры осуществляют
воздействия, не прибегая к жестким административным
процедурам.
«Слабая» (низкая) организационная
культура связана с регламентацией, большим
количеством инструкций, распоряжений.
В такой культуре отсутствуют ясные представления
о ценностях, убеждения относительно того,
как можно достичь успеха, долгосрочные
цели.
Следует, однако, подчеркнуть,
что понятия «сильная», «слабая» организационная
культура относительны. Применительно
к конкретному предприятию все зависит
от того, как согласуются посылки, составляющие
ее содержание, с реальностями внешнего
окружения.
В зависимости от
степени очевидности для наблюдателя выделяют следующие уровни
организационной культуры:
1. Поверхностный
- легко наблюдать, но сложно объяснять
и сравнивать. Сюда относят - язык, манера
общения, стиль одежды, внешние ритуалы
и церемонии, мифы и истории, связанные
с организацией.
2. Подповерхностный
- уровень провозглашенных официальных
ценностей. Это организационная философия,
корпоративные кодексы, официальные заявление
руководства.
3. Глубинный - уровень,
коллективных базовых представлений,
убеждений, верований, т.е. то, во что реально
верят люди организации, на какие стандарты
они ориентируются.
Рис. 2 Уровни организационной
культуры
1.3 Влияние организационной
культуры на развитие организации
Влияние организационной
культуры на деятельность организации
проявляется в следующих формах:
- идентификация сотрудниками
собственных целей с целями организации
и с организацией в целом через принятие
ее норм и ценностей;
- реализация норм, предписывающих
стремление к достижению целей;
- формирование стратегии развития
организации;
-единство процесса реализации
стратегии и эволюции организационной
культуры под влиянием требований
внешней среды. Выделяют две основные
функции организационной культуры.
К ним относятся: - внешняя адаптация
- осуществление связи миссии
организации и ответственности,
целей и методов;
-внутренняя интеграция
членов организации, обеспечение
предсказуемости их поведения, расширение
возможностей его регулирования.