Межличностные отношения: понятие и основные черты

     9) Занимательность * Скука 

     10) Успешность * Безуспешность

Здесь приведены противоположные по смыслу 10 пар слов, с помощью которых  испытуемым предлагалось описать психологическую  атмосферу в коллективе, с задачей  обратить внимание на то, что чем  ближе к правому или левому слову в каждой паре они поставят знак *, тем более выражен этот признак в их коллективе. В дальнейшел были выведены средние значения всех бланков ответов.

Сравнив два анализа можно сделать  вывод о том, что для коллектива, который находится на втором этапе  развития организации характерна неудовлетворенность и несогласие. Это связано с тем, что на втором этапе расширяется прием на работу специалистов, что вызывает трения между работниками первоначального состава. Руководители становятся больше управленцами, чем предпринимателями. Все эти изменения связанные с развитием организации накладывают отпечаток на межличностные отношения в коллективе.

Для изучения сплоченности коллектива и проверки гипотезы была использована методика ЦОЕ А.В. Петровского. Испытуемым была предложена анкета, которая содержит 35 качеств личности. Участникам эксперимента было необходимо выбрать 5, которые, по их мнению, влияют на развитие группы, и следовательно на сплоченность коллектива. Рассмотрев выбранные качества, выяснилось какой уровень сплоченности характерен для коллектива на разных этапах развития организации. А.В. Петровский выделяет 3 уровня:

     1) высокий уровень; 

     2) средний уровень; 

     3) слабый уровень. 

     В коллективе на первом этапе развития организации определен высокий  уровень сплоченности. Это говорит  о том, что численность коллектива небольшая. Так как организация борется за выживание, то члены коллектива стараются концентрировать свои усилия на ее развитии, и каждый ожидает вознаграждение в будущем. Поэтому для такого коллектива характерна высокая сплоченность и четкое взаимодействие.

     В коллективе на втором этапе организации  – средний уровень, следовательно, не очень характерна сплоченность. Это обусловлено тем, что численность  увеличивается, устанавливаются более  формальные связи и в быстром  темпе идет развитие управленческих кадров.

     При исследовании межличностных отношений в коллективе, необходимо было выявить преобладающий тип отношений к людям. Этот результат был получен с помощью методики Т. Лири. В ходе ее проведения использовалась следующая инструкция: «Поставить знак «+» против тех определений, которые соответствуют представлению о себе, если нет полной уверенности знак «+» не ставить». Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения. Каждый испытуемый набрал разное количество баллов по определенным типам отношений. На основе этих результатов определилось среднее значение по 8 типам отношений, и начертили условную схему в виде круга, разделенного на секторы и отметили на нем эти величины. Тем самым, определилась взаимосвязь двух переменных: доминирование – подчинение, дружелюбие – враждебность. Типы отношений в коллективе на первом этапе организации:

     1 – Авторитарный 

     3 - Агрессивный 

     5 – Подчиняемый 

     7 – Дружелюбный 

     2 – Эгоистичный 

     4 – Подозрительный 

     6 – Зависимый 

     8 – Альтруистический 

     Типы  отношений в коллективе на втором этапе организации:

     1 – Авторитарный

     3 - Агрессивный 

     5 – Подчиняемый 

     7 – Дружелюбный 

     2 – Эгоистичный 

     4 – Подозрительный 

     6 – Зависимый 

     8 – Альтруистический 

В каждом коллективе на разных этапах организации  выражен определенный тип отношений, которые имеют различие между  собой.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Характерной чертой развития современного общества является постоянно возрастающий интерес  к индивидуальности человека, который, входя в новое тысячелетие, ощущает  острую потребность не только в познании самого себя, но и в понимании  других. Искусство строить отношения между людьми требует от каждого умения заглянуть за пределы очевидного и прикоснуться к глубинным психическим процессам, на основе которых строится межличностное взаимодействие.

Межличностные отношения проходят практически  через все сферы жизнедеятельности человека, который, будучи даже в одиночестве, продолжает опираться в своих действиях и мыслях на представления об оценках значимых для него людей. Отношения между людьми, как важнейшая сторона их совместной жизни и деятельности, всегда, так или иначе, осмысливалась ими, сначала на уровне обыденного, житейского сознания, а затем и на более глубоком теоретическом уровне.

Проблема  развития групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, - актуальный вопрос современной жизни. Реальность общественных отношений всегда дана как реальность отношений между социальными группами, поэтому для социологического анализа крайне важным и принципиальным вопросом является вопрос о том, по какому критерию следует вычленять группы из того многообразия различного рода объединений, которые возникают в человеческом обществе. Группа - это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности.

Очень важным и существенным является изучение межличностных отношений в коллективе. Руководители, как правило, очень  мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения. Для них  главным является качество работы и  экономический результат. А ведь на всё это как раз и влияют межличностные отношения.

Наряду  с умением выбрать оптимальный  в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен, прежде всего, знать  типичные ошибки, присущие людям его  статуса, и правильно строить  межличностные отношения с персоналом.

К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

• руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;
• “зациклен” на одной теме в общении с персоналом, например, передовой дисциплине;
• ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;
• постоянно проповедует свои замыслы;
• не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;
• увлекается бумагочетством;
• малодоступен территориально и во времени;
• не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

Основополагающее  значение имеет уважение чужого достоинства.  Нравственно-психологической основой  этого принципа является аксиома  социальной психологии, согласно которой  ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области.

Исследователи выделяют в качестве социально-психологических  факторов эффективности организаций  следующие:

     1. Целенаправленность, характеризующая  цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации  членов организации, средства и способы взаимодействия.

     2. Мотивированность, раскрывающая причины  трудовой, познавательно, коммуникативной  и прочей активности членов  организации. 

     3. Эмоциональность, проявляющаяся  в эмоциональном отношении людей  к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

     4. Стрессоустойчивость, характеризующая  способность организации согласованно  и быстро мобилизовать эмоционально-волевой  потенциал людей для противодействия  деструктивным силам.

     5. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

     6. Организованность, обусловленная особенностями  процессов управления и самоуправления.

Важным  условием эффективности функционирования организаций является наличие в  ней благоприятного социально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные факторы.

На межличностные  отношения в трудовом коллективе оказывает влияние множество  факторов: экономические, нравственные, эстетические, административные и др. Формой выражения этих факторов является информация, которая становится непосредственным предметом труда сотрудника. В конечном счете, информация выражает определенные отношения в процессе осуществления хозяйственной деятельности. Из сказанного можно сделать вывод, что предметом труда сотрудника помимо информации являются отношения в коллективе. Деятельность по налаживанию этих отношений носит профессиональный характер, поэтому необходим профессиональный отбор работников системы управления, т. е. сотрудников. Помимо уже упомянутых выше организаторских качеств менеджер должен обладать гражданственностью, требовательностью к себе и другим, высоким уровнем общей и управленческой культуры. Степень развития этих качеств в человеке служит основой определения профессиональной пригодности работников к руководящей должности. Практика показывает, что качества, которые дают возможность руководить совместной деятельностью людей, существуют вне связи с производственным опытом специалистов и могут быть оценены заранее.

Выделяются  следующие организаторские способности, которые непосредственно влияют на развития каждого сотрудника в частности:

• адаптационная мобильность — склонность к творческим формам деятельности, непрерывному углублению знаний;
• инициативность;
• нетерпимость к косности, консервативным проявлениям;
• стремление учить других, желание качественных изменений в организации и содержании собственной деятельности;
• готовность к обоснованному риску;
• стремление к нововведениям;
• расширение круга своих полномочий;
• самообладание, предприимчивость.

Благоприятный психологический климат – это  итог систематической работы и мероприятий  руководителей и всех сотрудников  организации²⁷. 

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2002.
2. Аникеев Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1999.
3. Бодалев А.А. Личность и общение. М.: Педагогика, 1993.
4. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. Киев: Наука думка, 1989.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Психология. 1999.
6. Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. Л.: Изд-во ЛГУ, 1992.
7. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: Изд-во МГУ, 2000.
8. Еникеев М.И. Социальная психология: Учебник для вузов. М.: Издательство ПРИОР, 2000.
9. Журнал «Psychology» Ст. № 34 // Под ред. Журавлева А.Л. Анализ исследования взаимоотношений сотрудников. М. 2004.
10. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по специальности Организационная психология. М.: Флинта: МПСИ, 2000.
11. Конфликтология: Учебник для вузов // Под ред. В.П. Ратникова. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2001.
12. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.: Проспект, 2001.
13. Кордуэлл М. Психология. А-Я: Словарь-справочник / Пер. с англ. К.С. Ткаченко. М.: ПРОГРЕСС, 1999.
14. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учеб. пособие для вузов. М.: Издательство Аспект-Пресс, 2001.
15. Крысько В.Г. Социальная психология: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2002.
16. Машков В.Н. Психология управления. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2002.
17. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000.
18. Морено Я.Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. М.: Академический Проект, 2004.
19. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн.1: Основы общей психологии. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2000.
20. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. Киев: Наука думка, 1990.
21. Общая психодиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. М.: Изд-во МГУ, 1998.
22. Ольшанский В.Б. Личность и социальные ценности. М.: Просвещение, 1998.
23. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. Л.: Наука, 1991.
24. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Теоретическая психология. М.: Издательский центр Академия, 2001.
25. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Питер, 2000.
26. Психология управления персоналом / Под ред. А.В. Батаршева. М.: ЮНИТИ, 2003.
27. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студ. вузов. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2001.
28. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000.
29. Свенцицкий А.Л. Социальная психология: Учебник. М.: ООО ТК Велби, 2003.
30. Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.М. Столяренко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
31. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2001.