Межличностные отношения: понятие и основные черты

  
ГЛАВА 2. Анализ и применение теоретических знаний психологии 

2.1. Принципы и методы диагностики межличностных отношений 

Одна из самых  известных методик психологической  диагностики межличностных отношений  принадлежит Р. Бейлсу (R. Bales, 1970), который разработал схему, позволяющую по единому плану регистрировать различные виды интеракции (взаимодействия) в группе. По этой схеме обученный наблюдатель может анализировать каждое взаимодействие в любой малой группе по 12 показателям, которые объединены в четыре более общие категории: область позитивных эмоций, область решения проблем, область постановки проблем и область негативных эмоций. Благодаря такой формализованной процедуре наблюдения можно определить разные уровни групповой динамики, статус и роль участников взаимодействия и т. д. Например, человек, получивший высокий балл при решении проблем, рассматривался как деловой лидер, а в области позитивных эмоций - как эмоциональный лидер. Схема Р. Бейлса и ее критика описаны в отечественной литературе. ¹⁹

Перспективным направлением в психологической  диагностике межличностных отношений  является наблюдение за игровым имитированием  определенной жизненной ситуации. Наблюдение за поведением человека в ситуационном тесте позволяет хорошо диагностировать его в межличностных отношениях, предвидеть их развитие в реальной жизненной ситуации. Так, специально сконструированные настольные игры используются для оценки совместимости, лидерства, конкуренции и кооперации в диаде, больших по численности группах взаимодействия. Диагностика индивидуальных свойств человека, влияющих на межличностные отношения. Для диагностики межличностных отношений бывает чрезвычайно важно выделить те индивидуальные личностные свойства участников взаимодействия, которые проявляются и влияют на процессы общения. С этой целью созданы тесты и шкалы для измерения таких свойств, как стиль лидерства, авторитарность, совместимость, тревожность, личностные ценности и т. д. Существуют попытки объединить разные шкалы в обширные психологические опросники, составить специальные батареи тестов для изучения межличностных отношений. Примерами таких попыток являются Калифорнийский психологический опрос - ник личности (CPI). Он был разработан по принципу MMPI в конце 60 - х гг. американским психологом Дж. Гоухом. Цель или назначение этого опросника - "предвидеть, что люди скажут или сделают в определенной ситуации, а также предсказать, что другие скажут о них". В отличие от MMPI CPI предназначен для здоровых людей и выявляет социально - психологические характеристики личности. Опросник состоит из 480 утверждений, на которые испытуемому надо ответить "да" или "нет", "верно" или "неверно". Большинство вопросов касаются типичного поведения, повседневных чувств, мнений и установок испытуемого. Подсчитанные ответы переносятся на листы со стандартными нормами, по 18 шкалам опросника строится профиль личности. Шкалы опросника при интерпретации объединяются в четыре группы. ²⁰

Шесть шкал, входящих в первую группу, измеряют уравновешенность, самоуверенность и адекватность в межличностных отношениях. Это  шкалы доминирования, способностей приобрести социальный статус, социальности, общительности, самовосприятия и чувства благополучия. Вторая группа шкал выявляет зрелость и социализацию личности, ее ответственность и межличностные ценности. В нее включены также 6 шкал - ответственности, достигнутой социализации, самоконтроля, толерантности (терпимости к другим мнениям, верованиям, поведению), благоприятного впечатления и обычности. Третья группа шкал измеряет потенциал достижений и развития человека, его интеллектуальную эффективность. Шкалы достижения включают конформность, отстаивание своей независимости, интеллектуальной эффективности. В четвертую группу входят три шкалы: психологичность, гибкость, женственность.²¹ Несмотря на слабые места (аналогичные тем, которые есть в MMPI), CPI является, по мнению ведущих психологов Запада, на сегодняшний день лучшим опросником такого типа, направленным на диагностику личностных свойств, влияющих на межличностные отношения. Интерпретация результатов теста CPI производится на языке здравого смысла, а не на специальном психологическом жаргоне, что позволяет использовать получаемые результаты в психологической практике. Его методическая разработанность - одна из самых высоких. Исследования с CPI проводятся для прогнозирования таких критериев, как:

• успеваемость в старших классах и колледже;
• вероятность ухода из школы;
• детская преступность;
• последствия условного досрочного освобождения.

Обширное обследование профессиональных групп показало высокую  адекватность этой методики и для  предсказания успешности овладения  многими сферами профессиональной деятельности, что, имеет большое  практическое значение для профессионального самоопределения школьников в старших классах.²²

Межличностные отношения имеют сложную структуру, они интегрируют в себе многие психологические свойства личности и пронизывают разные уровни организации  личности. Поэтому вряд ли можно полностью раскрыть человеческие отношения, используя один, даже очень хорошо разработанный тест.

2.2. Проверки на полиграфе как средство нормализации межличностных отношений в коллективе  

Периодическое возникновение кризисных ситуаций в обществе, наряду с другими факторами, служит дополнительным источником напряженности  и неустойчивости межличностных отношений в трудовом коллективе. Социально-психологический климат является качественной стороной межличностных отношений в коллективе и зависит от продуктивной совместной деятельности его членов. 
Очевидно, что одним из важнейших признаков, способствующих формированию благоприятного социально-психологического климата, является доверие членов коллектива друг к другу. Практика показывает, что даже при соответствующем кадровом отборе приход в коллектив нового человека, также как и возникновение чрезвычайной ситуации представляют собой источники потенциальной опасности для психологической атмосферы коллектива и, в конечном счете, приводит к снижению эффективности совместной деятельности его членов.²³ 
В настоящее время существуют многочисленные методы формирования социально-психологического климата (научно-обоснованный подбор кадров, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров, социально-психологический тренинг и т.д.). Однако, при использовании современного кадрового менеджмента не всегда удается решить задачу нормализации психологической атмосферы в условиях возникновения чрезвычайной ситуации, а также исключить появление в коллективе человека с потенциально возможными факторами риска (алкоголь, наркотики, связь с криминальными структурами).²⁴ 
Рассмотрим типичную ситуацию, которая может возникнуть в том или ином виде в различных коллективах. На фирме произошла кража денег из сейфа, доступ к которому имеет ограниченное число лиц, причем, как это обычно бывает, отсутствуют свидетели и прямые улики. В этой ситуации руководство фирмы заинтересовано как в поиске вора и возвращении пропавших денег, так и в восстановлении нормального социально-психологического климата. Причем в ряде случаев нормализация психологической атмосферы играет первостепенную роль независимо от нанесенного ущерба. Результатом такой чрезвычайной ситуации являются взаимное недоверие и подозрительность членов коллектива друг к другу, развитие хронического стресса у его членов и т.д., что в конечном итоге приводит к снижению работоспособности подавляющего большинства сотрудников. 
В создавшейся ситуации, когда другие способы поиска виновного исчерпаны, руководство и главным образом сотрудники фирмы, имеющие доступ к сейфу и поэтому оказавшиеся под подозрением, заинтересованы в собственной реабилитации. Практически единственным методом, применимым в этом случае, является проверка на «детекторе лжи» или, по-научному, проведение опроса с использованием полиграфа (ОИП). Главная цель подобного мероприятия – не столько найти виновного в совершении кражи, сколько оправдать непричастных к ней сотрудников и тем самым избавить коллектив от взаимной подозрительности. Следует отметить, что процедура проверки на полиграфе для любого лица является всегда сугубо добровольной и поэтому никак не может ущемить его гражданские права. 
 Рассмотрим еще один пример. Одним из важнейших аспектов функционирования фирмы является коммерческая тайна, допуск к которой сотрудников фирмы возможен только на основе полного доверия к ним. 

Руководитель  фирмы нанимает на работу сотрудника, который по своему роду деятельности должен быть допущен к коммерческой тайне. Руководитель не может сразу доверить секреты фирмы новому для него сотруднику, что на начальном этапе приводит к более низкому должностному положению и финансовому благополучию у нанимаемого. В реальной жизни процесс узнавания и проверки нового сотрудника занимает достаточно продолжительный промежуток времени (до нескольких месяцев), поэтому в этом случае сам сотрудник заинтересован в подтверждении своей лояльности фирме. Как и в предыдущем примере, практически единственным методом подтверждения сотрудником своей лояльности является проведение ОИП (кадровой проверки на полиграфе персонала с целью выявления у него возможно скрываемых факторов риска). И в этом случае проверка на полиграфе направлена на защиту интересов нанимаемого лица. 
Таким образом, проверки на полиграфе позволяют оправдать невиновных при возникновении чрезвычайной ситуации (в случае служебного разбирательства), а также помочь новому сотруднику доказать свою лояльность организации (при ОИП) и, как следствие, восстановить и нормализовать социально-психилогический климат, а, следовательно, и доверие между членами коллектива. 
 В России отношение к полиграфу на всем протяжении истории его существования было неоднозначным: от категорического отрицания в прошлом, в том числе рядом ученых, до постепенного признания и его широкого распространения в последние годы. В правозащитной среде до недавнего времени бытовало мнение, что ОИП является методом, ущемляющим права человека. Приведенные примеры из реальной практики наглядно показывают несостоятельность подобных утверждений. В действительности, использование ОИП позволяет защитить человека от выдвинутых против него несправедливых обвинений, и в ряде случаев это является единственным средством.²⁵

      2.3. Практический анализ двух предприятий 

Проблема  межличностных отношений в коллективе вызывает огромный интерес к их изучению со стороны исследователей. В настоящее  время стали появляться психологические  работы на эту тему. Однако не во всех них прослеживается разработанность целого ряда общих и частных вопросов, затрагивающих эту проблему. К ним относятся и вопросы, связанные с определенной спецификой межличностных отношений в коллективе на разных этапах развития организации.

В силу специфики цели исследования, выборку  составили 2 организации, находящиеся  на первом и втором этапах развития:

• ТОО «Стиль лайф» зарегистрировано в 2000 году и является первоэтапной организацией. Занимается реставрацией и производством мягкой и корпусной мебели. Выборка этой организации составила 20 человек, из них 8 человек – специалисты и управленцы и 12 человек – рабочие. Средний возраст выборки 35 лет, из нее 3 женщины и 17 мужчин.
• Мебельная фабрика «Цепрус» зарегистрирована в 2002 году и является второэтапной организацией. Занимается производством офисной мебели. Выборка этой организации составила 31 человек, из них 4 человека – дизайнеры, 1 человек – офис-менеджер, маркетолог, директор по производству и коммерческий директор и остальные 23 человека – рабочие.

Теперь  перейдем к обоснованию методического  инструментария и более подробно остановимся на описании методик, используемых в исследовании для изучения межличностных отношений:

     1) Методика социометрического измерения  – основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено. Внедрение этого метода в исследовании психологов связано с именами Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др. Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования, а также позволяет изучить структурный аспект коллектива. Например, структуры лидерства, популярности, отверженности. Социометрический метод позволяет выразить отношения в коллективе в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии коллектива.

     2) Следующая методика – это «Оценка  психологической атмосферы в  коллективе», автором которой  является Ф. Фидлер. В основе  лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, так как в целях моего исследования это может быть необходимым, потому что не все участники эксперимента могут искренне отвечать на поставленные вопросы, то есть боятся осложнений в коллективе. Все это повышает надежность данной методики. Надежность увеличивается и в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

     3) Необходимым был выбор методики  А.В. Петровского «Ценностно-ориентационное  единство», так как для подтверждения гипотезы надо изучить сплоченность группы и проследить, как меняется ее уровень в коллективе на разных этапах развития организации²⁶.

     4) Методика диагностики межличностных  отношений – создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 году. Выбор данной методики связан с тем, что, используя ее в моем эксперименте, я могу выявить преобладающие типы отношений к людям и увидеть, как они меняются в коллективе в процессе развития организации. Эта методика получила применение в исследовании взаимоотношений в производственных коллективах.

Методика социометрического измерения проводилась следующим образом. Участникам эксперимента для начала было предложено в правом верхнем углу социометрической карточки написать код, то есть фамилию, имя, отчество (инициалы). Социометрическая процедура проводилась в параметрической форме. Это значит, что испытуемым предложили выбрать строго фиксированное число из всех членов группы, а именно сделать 3 выбора. Для этого было необходимо ответить на поставленный вопрос: «Кого бы вы хотели выбрать своим непосредственным начальником?» При этом сделать только 3 выбора, от наиболее вероятного до наименее вероятного, указывая фамилию, имя, отчество (инициалы выбранного).

В результате социометрического измерения были выявлены следующие особенности. В выборке организации на первом этапе развития, из сделанных 60 выборов – 32 взаимовыбора, а в организации, на втором этапе развития, из сделанных 93 выборов – 20 взаимовыборов. В результате полученных данных можно сделать вывод о том, что в организации на первом этапе взаимовыборов больше, что составляет 53%, чем в организации на втором этапе, где взаимовыборов значительно меньше – 22%. На основе суммирования числа полученных выборов и взаимовыборов определен социометрический статус членов коллектива (лидеры, популярные, менее популярные, отвергаемые).

Социометрический  статус коллектива на разных этапах организации  (рис.1). Из анализа видно, что количество человек в каждом социометрическом статусе, на первом и втором этапах организации разное. Для более полного сравнения был использован  х2-критерий К. Пирсона, который оценивает разности частот двух распределений: эмпирического и теоретического. В результате подсчета оказалось, что х2-критерий больше теоретического значения. Полученный вывод достоверен на 95%, следовательно, различия статистически значимы. Оценка психологической атмосферы проходила по инструкции. Испытуемым был представлен опросный бланк.

       Опросный бланк 

     1) Дружелюбие * Враждебность 

     2) Согласие * Несогласие 

     3) Удовлетворенность * Неудовлетворенность

     4) Продуктивность * Непродуктивность 

     5) Теплота * Холодность 

     6) Сотрудничество * Несогласованность 

     7) Взаимоподдержка * Недоброжелательность 

     8) Увлеченность * Равнодушие