Межличностные отношения: понятие и основные черты

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 2

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты межличностных отношений 5

1.1 Содержание и структура психологии коллектива 5

1.2 Взаимодействие в группе .10

1.3 Личность и общение в системе общественных и  
межличностных отношений .14

ГЛАВА 2. Анализ и применение теоретических знаний психологии .16

   2.1 Принципы и методы диагностики .16

  2.2 Проверки на полиграфе как средство нормализации  
   межличностных отношений в коллективе .19

         2.3 Практический анализ двух предприятий .22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ .27

ЛИТЕРАТУРА .30

ПРИЛОЖЕНИЕ .32

  

 

ВВЕДЕНИЕ

Отношения к  работе и коллегам представляют собой  устойчивые чувства, выражающиеся в  убеждениях и типах поведения, они  направлены на производственную деятельность. Членов своей рабочей группы. Организационную  среду. Важнейшим показателем отношения к производственной деятельности является удовлетворения работой. Степень удовлетворенности работой влияет на эффективность деятельности организации. Уровень удовлетворенности работой можно оценивать с помощью теорий ранжирования или анкетирования. Критических ситуаций. А также через интервью.

Отношения между  сотрудниками в организации складываются с учетом как интересов производства. Так и психологической совместимости  членов группы. Восприятия ими друг друга. Именно на этих двух параметрах основана известная классификация типов взаимоотношений в трудовом коллективе, которую предложили Р. Блейк и Дж. Моутон. Они выделили пять основных типов взаимоотношений в организациях: «невмешательство», «теплая компания», «задача», «золотая середина» и «команда». От господствующего типа взаимоотношений в коллективе зависит сплоченность группы. Под сплоченностью понимают уровень психологической общности. Устойчивость межличностных взаимоотношений, взаимодействия и степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов.

Сплоченность  группы зависит и от того. насколько  привлекательными кажутся друг другу  ее члены. Для этого часто используются социометрические исследования. Данные которых помогают воссоздать картину  взаимоотношений в группе и персональное положение каждого человека в ней. На его социометрический статус в группе влияет много: умственная одаренность, внешний вид, профессиональная пригодность. Общительность и другие факторы.

Поэтому проблема изучения межличностных отношений в коллективе становится весьма актуальной. Сегодня в психологической печати много говорится о межличностном взаимодействии в организации, но разработаны не все аспекты этой проблемы, а в частности, не затронуты особенности межличностных отношений. Мы знаем, что организация не стоит на месте, она развивается, переходит от одного этапа развития к другому, поэтому на каждом этапе выстраиваются свои межличностные отношения, которые обладают определённой спецификой. Следовательно, существует потребность в регулировании межличностных отношений, что и является научной новизной. Если руководитель не умеет регулировать межличностные отношения в коллективе, не знает их специфики на разных этапах развития организации, то такая организация терпит экономический крах. Всё это обусловило выбор темы исследования. В данной работе явно видна цель: выявить и проанализировать особенности межличностных отношений в коллективе на разных этапах развития организации.

В настоящее  время в психологии существует огромное количество конкретных методических приемов исследования межличностных отношений. Поэтому мы ограничимся рассмотрением лишь некоторых, наиболее распространенных.

Систематика методик  психодиагностической оценки межличностных  отношений возможна на различных  основаниях:

• на основании объекта (диагностика отношений между группами, внутригрупповых процессов);
• на основании задач, решаемых обследованием (выявление групповой сплоченности, совместимости и т.д.);
• на основании особенностей используемых методик (опросники, проективные методики);
• на основании исходной точки отсчета диагностики межличностных отношений (методики субъективных предпочтений и т.п.);¹

Так или иначе, какой бы метод не был выбран - проблема межличностных отношений очень высоко сейчас стоит в управлении и формировании коллектива на предприятии. Правильное решение данной проблемы способствует отличному ведению бизнеса и, в частности, благополучной атмосфере в коллективе. Работа полезна для организационных психологов, поскольку предполагает методически новый, содержательно глубокий (в смысле изучаемых психических структур) подход к рассмотрению межличностных отношений в коллективе. Перспективным результатом может стать составление прогнозов относительно поведения работников в ситуациях межличностного взаимодействия и продуктивности их работы. Данное исследование структур представлений, относительно отношений внутри коллектива, может быть использовано:

1) при оценке  кандидата на вакантную должность

2) для формирования  команд с высоким уровнем сплоченности и слаженности работы;

3) для тонкой  диагностики и прогнозирования  затруднений в социально-психологическом  климате коллектива.  
 
 
 
 

ГЛАВА 1. Межличностные  отношения в организации 

1.1 Содержание и структура психологии коллектива 

Коллектив- группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.

Производственный  коллектив - типичный представитель организованной социальной группы. Его субъект - объектная структура включает в себя, как правило, два основных уровня: уровень руководства и уровень исполнения.

Главной особенностью трудового коллектива является то, что человеческий фактор воздействует на конечный результат труда посредством  взаимоотношений типа «лицом к лицу». Это означает, что многое (или почти все) в деловых контактах членов трудового коллектива зависит от межличностных отношений.

К характеристике психологии коллектива можно отнести  межличностные отношения в нем, настроения, мнения коллектива, традиции и психологический климат.

Психологический климат коллектива в определенном смысле – интегральная характеристика его психологии, в нем отражаются и межличностные отношения, и настроение и т.д.

Психологический климат производственного коллектива определяется характером деловых взаимоотношений  и взаимодействий, индивидуальным характером и свойствами личности.²

Психология деловых  взаимоотношений обусловлена целями и задачами коллективного труда. Психология межличностных отношений  задается особенностями взаимного  восприятия и оценкой индивида другими. Психологической совместимостью членов коллектива в деловых и межличностных контактах.

В трудовом коллективе формируется особый тип межличностных  отношений. Для которых характерны:

• высокая сплоченность;
• коллективистское самоопределение в противовес конформности или нонконформности, проявляющимся в группах низкого уровня развития;
• коллективистская интеграция;
• социально ценный характер мотивации межличностных выборов;
• высокая референтность членов коллектива по отношению друг к другу;
• высокая объективность в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.³

В трудовых коллективах  проявляется ряд социально-психологических  закономерностей. Которые качественно  отличаются от закономерностей в  группах низкого развития. Так,

• с увеличением коллектива не уменьшается вклад, вносимый его членами, не снижается уровень действенной групповой эмоциональной идентификации, не ослабевает мотивация совместной деятельности;
• отсутствуют резкие противоречия между групповыми и индивидуальными интересами;
• имеется положительная связь между эффективной совместной деятельностью и благоприятным психологическим климатом;
• создаются наилучшие возможности для интеграции и персонализации. В случайных общностях оказания помощи пострадавшему уменьшается с увеличением числа очевидцев, в коллективе этот эффект отсутствует.⁴

Одно из важных понятий, характеризующих трудовой коллектив,- понятие сплоченности. Сплоченность группы – это взаимное тяготение ее членов. Сплоченность трудового коллектива – один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов. Степень ее может быть. Естественно, разной. Что касается высшего уровня сплоченности, то в рамках психологической интерпретации это понятие включает в себя следующие признаки:

• уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях: чем больше членов коллектива нравятся друг другу, тем выше его сплоченность;
• степень привлекательности, полезности коллектива для его членов: чем больше людей удовлетворено своим пребыванием в коллективе, тем выше сила его притяжения и сплоченности;
• сходство базовых ценностных ориентаций членов коллектива: все его члены объединены общностью интересов;
• ясность и определенность коллективных целей, принимаемых всеми членами коллектива;
• совпадение в большинстве случаев личных интересов индивидов с интересами корпоративными;
• кооперативная взаимозависимость членов коллектива в совместной деятельности: они позитивно взаимодействуют друг с другом не только как работники, функционеры, но и как товарищи, приятели, друзья;
• демократический стиль лидерства: руководитель трудового коллектива – объект уважения, обожания, почитания;
• принятие членами коллектива нормативных требований: им легко и без принуждения «сверху», «снизу» и «сбоку» подчиняются;
• осуществление делового (формального) общения как неформального: члены коллектива называют друг друга просто по имени и на «ты»; нередко это касается и руководителя, и он такое общение принимает и поддерживает. Разумеется, в тех ситуациях, где это психологически обоснованно и приемлемо в интересах коллектива. Скажем, новичок в трудовом коллективе вряд ли психологически готов к подобному, да и едва ли у него есть права на такую форму общения;
• позитивность эмоционального фона общения членов коллектива друг с другом: он богат чувственными переживаниями людей друг за друга и на производстве, и за его пределами;
• встречи членов коллектива в неслужебной обстановке: люди нередко и с желанием проводят вместе время, празднуют вместе официальные и личные даты и торжественные события, участвуют в досуговых мероприятиях;
• конструктивное разрешение возникающих в рамках совместной деятельности и межличностных отношений конфликтов: в стиле партнерства, т.е. взаимной выгоды, а не победы одной из сторон и поражения другой стороны;
• достаточно высокий престиж коллектива в глазах его членов;
• отсутствие неформальных мелких группировок в трудовом коллективе и неформальных лидеров.

Факторы, обеспечивающие сплоченность коллектива:

• привлекательность членов коллектива, т.е. степень симпатии, испытываемой к ним окружающими;
• сходство взглядов, установок, ценностей;
• сходство отношения к групповым целям, которое основывается на их соответствии потребностям членов коллектива;
• характер взаимосвязи членов коллектива на основе принятия ими общей стратегии поведения;
• удовлетворенность групповой деятельностью;
• характер руководства и принятия решений;
• престижность коллектива;
• соперничество с другим коллективом или коллективами.⁵

Наряду со сплоченностью  в коллективе может существовать напряженность. Она обусловлена  объединением людей с различными позициями, взглядами. Моделями поведения, планами и потребностями. Что может порождать неудовлетворенность собой и другими членами коллектива.

Важной характеристикой  трудового коллектива является уровень  групповой интеграции. Этим понятием обозначается определенное состояние коллектива, в котором:

• внутригрупповые структуры упорядочены;
• основные компоненты групповой активности согласованы;
• субординационные взаимосвязи устойчивы (нет конкурирующих лидеров);
• межличностные взаимодействия гармоничны;
• функционирование коллектива стабильно и преемственно.

Отличительная особенность интеграционных процессов  в коллективе состоит в том, что  в обычных условиях они «скрыты» в повседневном функционировании коллектива и проявляются лишь в условиях нестандартных или экстремальных ситуаций.

К психологическим  характеристикам групповой интеграции относятся следующие:

• возникновение «мы – чувства», связанное с обострением процессов групповой идентификации и референтности, например, в условиях межгруппового соревнования;
• кристаллизация общегрупповых норм регуляции поведения в конфликтной ситуации;
• заметный подъем организованности и согласованности делового взаимодействия в условиях внешнего дестабилизирующего воздействия;
• эффективные специальные усилия коллектива, направленные на оздоровление психологического климата, нарушенного по какой-либо причине;
• эмоциональная идентификация каждого члена коллектива с другими его членами;
• оптимальное сочетание индивидуальных действий в совместной конкретной деятельности;
• согласованность функционально-ролевого поведения членов коллектива при решении общих задач;
• способность действовать организованно в ситуации неопределенности;
• сочетание инициативности и разнообразия форм индивидуального поведения с устойчивым единством действий членов коллектива в реализации его ведущей цели;
• способность членов коллектива самостоятельно планировать этапы осуществления цели и распределять работу между собой;
• эффективный контроль членов коллектива, коррекция индивидуального поведения и нейтрализация дезорганизационных проявлений;
• сработанность  членов коллектива, характеризующаяся высокой производственной продуктивностью при относительно невысоких эмоционально-энергетических затрат на взаимодействие;
• дисциплинированность членов коллектива при выполнении возложенных на него функций;
• высокая степень согласованности, сходства представлений, ориентаций, позиций и мнений членов коллектива по отношению к внешним и внутренним явлениям, событиям, целям и ценностям.