ign="justify">    В магазинах торговой сети «Магазин вашего района» применяется  в основном долгосрочное финансовое планирование (до 1 года) и составляются планы товарооборота и работы участков расфосовки. Но эти планы в основном слабо взаимосвязаны между собой и тем более в них нет системы анализа внешней и внутренний среды, без анализа которых невозможно оперативно реагировать на меняющуюся внешнюю обстановку и невозможно определить стратегию фирмы и тем долее сформулировать на её основе взаимосвязанные стратегические цели.

    Все эти задачи будут выполнятся в  рамках стратегического планирования, которое состоит из нескольких этапов.

    На  первом этапе необходимо будет сформулировать миссию и цели сети магазинов «Магазин вашего района» или принять за основу предложенные в данной работе.

    На  втором этапе провести анализ внешней среды, суть которого будет заключатся в том, что бы определить факторы среды которые будут оказывать  на предприятие наибольшее воздействие .

    В целях повышения эффективности  функционирования ТОО «Скиф» следует предпринять ряд усилий и осуществить ряд мероприятий и прежде всего в области методологии управления персоналом и системы ее построения.

    В основу всей системы управления персоналом необходимо наложить принципы построения данной системы, описанные в теоретической  части работы.

    1. Вся система управления персоналом должна соответствовать целям торгово-технологического процесса ТОО «Скиф»;

    2. Вся система управления должна строиться на основе норм и нормативов к количеству и трудоемкости выполняемых работ;

    3. Создаваемая система управления персоналом должна быть достаточно экономичной или по крайней мере затраты на ее создание и модернизацию должны быть меньше чем прибыль которую она способна обеспечить. на практике этот принцип можно реализовать с помощью целенаправленной программы повышения квалификации и совершенствования системы работы линейных руководителей и работников отдела кадров которые заняты в системе управления персоналом ТОО «Скиф».

    4. Необходимо создать такую систему,  которая будет достаточно прогрессивной. Это, возможно, добиться путем включения в нее методов управления персоналом принятых в крупных торговых предприятиях Москвы и зарубежных стран.

    5. Создаваемая в данной работе  система должна быть достаточно  перспективной. Она должна предусматривать возможность модернизации в дальнейшем. Для этого мы предлагаем включить в систему механизмы согласования с руководством и быстрого внедрения в практику методов управления, которые будут вести к повышению производительности труда работников.

    6. Предлагаемая нами система будет  достаточно оперативной, т. к. она позволит, как можно оперативнее принимать решения по кадровым вопросам. Для реализации данного принципа мы предлагаем разработать формальный документ, в котором был бы четко определен круг вопросов, которые принимают линейные руководители, осуществляющие управление торгово-технологическими процессами без консультаций с другими вышестоящими руководителями.

    7. При модернизации существующей  системы необходимо активно привлекать не только работников функциональных служб, но и работников линейных отделов, которые осуществляют непосредственное управление торговым персоналом.

    3.3 Применение социально-психологических  методов

 

    Социально-психологические  методы управления ТОО «Скиф» работниками  должны представлять собой способы и приемы воздействия на межличностные отношения и социальные процессы, протекающие внутри трудового коллектива. Их механизм должен быть ориентирован на мотивы трудового поведения на ТОО «Скиф», определяемые условиями и характером труда. Целями использования социально-психологических методов на ТОО «Скиф» должно являются всестороннее развитие трудовых ресурсов, повышение их уровня зрелости, трудовой активности, создание благоприятного психологического климата, обеспечение социальных потребностей персонала. Их воздействие должно быть на развитие и более полное использование потенциала персонала ТОО «Скиф». Главные задачи этой группы методов — формирование у работников ТОО «Скиф» чувства стабильности, надежности положения, приверженности к своему делу и предприятию, стремления к самосовершенствованию, саморазвитию, творчеству.

    Можно выделить несколько классификаций  социально-психологических методов  управления которые должны быть развиты  в ТОО «Скиф». По направлению: методы и приемы воздействия, направленные непосредственно на конкретного работника с учетом его индивидуально-личностных характеристик, и методы управления группой или коллективом ТОО «Скиф» представляющими собой единый социальный организм. По способам воздействия социально-психологические методы можно разделить на

    • методы, учитывающие психологию поведения личности на ТОО «Скиф»;

    • методы формирования социального взаимодействия внутри коллектива ТОО «Скиф»;

    • методы формирования социальных факторов труда, социально-психологического воздействия, основанные на обеспечение условий труда, быта и отдыха работников ТОО «Скиф».

    В условиях научно-технического прогресса  характер труда предъявляет повышенные требования к психологическим характеристикам  человека. Совершенствование технических средств, технологии торговли изменяют структуру трудовых затрат: увеличивается доля более квалифицированного труда, возрастают требования к качеству обслуживания, увеличивается объем информации, используемой для принятия решений. Работа с материальными ценностями, непосредственный контакт с покупателями (особенно на торговых предприятиях с интенсивными покупательскими потоками) требуют большого нервно-эмоционального напряжения, внимания, выдержки. Возрастает нагрузка на психику работника ТОО «Скиф».

    Специфика управления персоналом в ТОО «Скиф» обусловлена составом трудовых ресурсов. Большинство персонала, особенно в ТОО «Скиф», составляют женщины. Структурная перестройка экономики привела к росту сферы обслуживания за счет работников других отраслей, имеющих более высокий уровень образования, но не обладающих торговой квалификацией. Все это требует особого внимания менеджера к психологическим аспектам управления персоналом ТОО «Скиф». Использование достижений психологии в качестве методологического обеспечения кадровой работы становится дополнительным фактором успеха деятельности ТОО «Скиф».

    Важным  условием эффективного управленческого  взаимодействия являются знание и учет менеджерами ТОО «Скиф» в практической работе личностных, индивидуально-типологических характеристик подчиненного. Данная квалификация необходима менеджеру во всех областях работы с персоналом: при найме и расстановке кадров, распределении функций и работ, оценке персонала и контроле качества работы, организации взаимодействия.

    Психологическое воздействие на работников ТОО «Скиф» поставлено достаточно слабо. Самым главным психологическим звеном на предприятиях является директор, который отражает и направляет все психологическое воздействие. На обоих предприятиях используются административные методы управления в форме обязательного предписания (приказ, запрет и т.п.).

 

     Заключение

 

    Изучение  данной темы доказало, что оптимальность  выбранных методов предопределяет качество управленческих решений и  результаты функционирования любой системы. Чем глубже будут знания студентов и менеджеров о методах управления, о механизме их действия, чем более разнообразным будет содержание самих методов, тем более усилится их гибкость, действенность, а значит и эффективность самого управления.

    Разработки  направлений решения этой проблемы, а также увеличения персоналом ТЦ «Скиф» и являлись основными задачами данной работы.

    По  результатам проведенной выше работы можно сделать ряд выводов:

    1) ТЦ «Скиф» является одним из крупнейших торговых предприятий города, которое осуществляет различные направления оптовой и розничной торговой деятельности.

    2) ТЦ «Скиф» представляет собой магазин смешанного типа, работающий с очень высоким ассортиментом продовольственных и непродовольственных товаров. Фактически ассортиментный перечень магазина ставит его в один ряд с крупнейшими торговыми предприятиями города и делает его лидером в торговле среди конкурентов в районе действия магазина.

    3) В магазине применяются прогрессивные  методы продажи товаров (самообслуживание, продажи со свободным доступом к товарам). В магазине используются новейшие торговые оборудования и технологически чистые средства производства (компьютеризированные кассы, компьютерные терминалы, электронные  системы обработки информации и контроля за движением товаров, электронные системы контроля за покупателями и т.п.)

    Все это в совокупности позволяет  обеспечить высокие товарообороты  и высокую рентабельность осуществления основных торговых процессов.

    4) Существенным недостатком коммерческой  деятельности предприятия является  отсутствие формальной лексики,  философии и системы стратегических целей, а также конкурентных стратегий и стратегий роста.

    5) На предприятии доминирует предпринимательская  культура. Однако в ее рамках  продолжают проявляться и элементы  административной культуры. В целом руководство магазина не осуществляет целенаправленную работу по развитию организационной культуры предприятия.

    6) Система управления предприятием  осуществляется в рамках классической линейно – функциональной структуры, которая в принципе доказала свою целесообразность и позволяет руководству осуществлять в целом эффективное управление.

    7) Деятельность большинства функциональных  подразделений и должностей регулируется в рамках должностных погашений и должностных инструкций.

    8) В системе управления персоналом  предприятия основное внимание уделяется методам административно – распорядительного воздействия. Значительное внимание уделяется также и методам экономического характера, в то время как социально – психологические методы целенаправленно практически не применяются.

    Список  литературы

 
   

1. Закон Республики Казахстан «О государственных закупках»  от 21 июля 2007 года№ 200-II 4 РК // Казахстанская  правда. - № 110, 23 июля
2. Стратегический план развития Министерства индустрии и торговли Республики Казахстан.
3. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- «Бизнес Без Проблем-Персонал» №5, 2002.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2005.- 416 с.
5. Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2006.- № 11
6. Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-«Персонал» №3/2007.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2007.
8. Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 5(18) (www.personal-mix.ru)
9. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе.- «Человек и труд» №2/2007.
10. Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- «Управление персоналом» №11,2007.
11. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.- ''Управление персоналом'' №7, 2007
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,2007.- 702 с.
13. Мобильность кадров.- ''Управление персоналом'' №6, 2007.
14. Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- «Кадровый вестник» №2, 2007. 
15. Резник С.Д. Как повысить свою работоспособность и творческую отдачу. — Пенза, 2007.
16. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. — Пенза: ПГАСА, 2007. -339с.
17. Савина И. От мотивации к партнёрству – идеология XXI века. - «Управление персоналом» №6, 2007
18. Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала-«ПЕРСОНАЛ-МИКС»№2(9) (www.personal-mix.ru)
19. Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы?- «Управление персоналом» №6, 2007.
20. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М., 2007.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело,2005.
22. Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М, 2007
23. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА -М, 2007