Методы управления персоналом

    Среди недостатков административных методов  управления можно выделить то, что  они ориентируют исполнителей на достижение заданных результатов,  а не на их рост: поощряют исполнительность, а не инициативу. Поэтому сегодня  в условиях, когда необходимо развивать  творческий подход к делу, постоянное стремление к новому, чисто административные методы себя изживают.

     Экономическим методам управления отводится центральное место. Это обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

     Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников в деле самостоятельного поиска оптимальных решений и принятии на себя ответственности за их результаты.  Такие методы начали внедряться в начале XX века во многом благодаря усилиям Ф. Тейлора⁵.

       Принципиальный вопрос  коллективной  организации труда в фирме  – овладение экономическими методами управления, которые применительно к управлению организацией представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частности. Другими словами, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

     Чтобы экономические методы управления были действенными, необходимо как минимум обеспечить «отзывчивость» организации на экономические рычаги. Без этого теряет смысл расширение прав структурных единиц и самофинансирование организации. В свою очередь расширение самостоятельности ведёт к большей свободе коллективов в хозяйственной деятельности и экономическим методам руководства. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период. Речь идёт об изменении системы материального стимулирования с учётом экономических интересов всех участников производственного процесса. Проблема здесь в том, чтобы создать условия, при которых бы экономические методы были действенны и целенаправленны.

     Экономические методы предполагают, что своевременное  и качественное выполнение заданий  вознаграждается за счёт экономии затрат или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленных работниками  усилий. Поэтому люди напрямую заинтересованы в максимизации реального результата своей деятельности.

     Вся сложность проблемы состоит в  обеспечении комплектной субординации хозяйственных связей и экономических  зависимостей трудового коллектива в отношениях с организациями, учреждениями, иными структурами народнохозяйственного  комплекса и членами своего коллектива. Выпадение или ослабление какого – либо звена в этой  системе связей снижает эффективность экономического руководства.

     Перестройка экономического механизма по совершенствованию планирования, экономического стимулирования и управления должна обеспечить необходимые социально – экономические предпосылки реализации программы перехода на работу в условиях рынка. Для этого коренным образом должны измениться методология и технология планирования, в основе которых лежит нормативный метод. С учётом нормативов формируются взаимоотношения организации как с вышестоящими органами управления, так и с бюджетом. Применение стабильных нормативов позволит улучшить систему образования средств, остающихся в распоряжении организации для решения различных экономических и социальных задач. Т. е. после осуществления обязательных отчислений и платежей (отчислений от доходов в бюджет и отчислений органам управления для образования централизованных резервов и фондов, предназначенных для финансирования мероприятий, а также для оказания помощи предприятиям, имеющим финансовые затруднения) образуются фонды производственного и социального развития и оплаты труда. В конечном итоге формируются доходы (прибыль) организации. В некоторых рыночных структурах  эти фонды не выделяются, а образованная прибыль по решению трудового коллектива распределяется на развитие производственной и материальной сферы.

     Основной  смысл всей работы в этом направлении  сводится к тому, чтобы поставить  органы руководства и трудовые коллективы в такие условия, при которых  бы они могли максимально полно  учитывать экономические последствия  их управленческой и производственной деятельности.

     Таким образом, основная задача изменения  хозяйственного механизма состоит  в том, чтобы создать такие  экономические и организационные  условия, при которых бы организация  выполняла возложенные на неё  функции на самом высоком уровне.

     В отличие от организационно – административных экономические методы руководства предполагают разработку общих планово – экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т. п.), сколько экономических стимулированием. На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно - административные и социально – психологические методы, повышаться профессионализм и культура из применения.

     В условиях рынка экономические методы руководства получают дальнейшее развитие, расширится сфера их действия, будет  преодолен формальный хозрасчёт, повысится  действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника  и каждый коллектив в такие  экономические условия, при которых  появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с общегосударственными. Используя личную экономическую заинтересованность, можно добиться целей, поставленных государством той или иной организацией.

     Конкретный  набор и содержание рычагов экономического воздействия определяются спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчёт, ценообразование, финансирование.

     Для решения экономических задач  в управлении  организацией широко применяются и экономико – математические методы, поскольку основным свойством экономических задач является большое число ограничительных условий и множество решений. Их экономическую сущность может выразить математическая модель, представляющая собой систему ограничительных условий, налагаемых на неизвестные переменные.

     С помощью экономико – математических методов можно получить конкретные данные, характеризующие то и иное экономическое явление, и найти наиболее эффективные решения. Здесь налицо своеобразная «обратная связь»: не только математика служит развитию экономики, но и экономика способствует развитию математики. Однако в этой области пока существует определённый разрыв: потребности экономики опережают возможности математики.

     Чаще  всего применяются линейные модели, предназначенные для решения  различного рода экономических задач, в то время, как почти все зависимости в экономике нелинейны.

Экономическая практика обусловила появление ряда математических дисциплин: математическое программирование, теория игр, массовое обслуживание, управление запасами, исследование операций и др.

     Несмотря  на характерное для современного этапа усиление роли экономических  рычагов и стимулов, не следует  ограничивать организационно – административные методы воздействия, которые за счёт централизации управления помогают выполнять напряжённые плановые задания.

Социально – психологические  методы. Однако экономические методы управления также ограничены, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, ибо для них деньги – важный, но чаще всего не самый главный стимул работы. Здесь на помощь приходят социально – психологические методы управления, сформировавшиеся в20-х годах XX столетия.

     Установлено, что результаты труда во многом зависят  от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы  и с их помощью целенаправленно  воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и  задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его  профессиональных знаний, то на 85 % - от умения работать с людьми⁶.

     Эти методы предполагают два направления  воздействия на поведение работников и повышение их трудовой активности:

• Формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие доброжелательных отношений между руководителей и подчинёнными, оказание им поддержки.
• Раскрытие личных способностей каждого работника, оказание помощи в их совершенствовании, что ведёт к максимальной самореализации человека в трудовой деятельности⁷.

     Зная  особенности поведения, характера  каждого отдельного человека, можно  прогнозировать его поведение в  нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждый группе свойствен свой психологический  климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что  от настроения, желания человека работать и от того, какая морально – психологическая  обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться  или в несколько раз уменьшиться.

     Недостаточное внимание к социальным и психологическим  аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что  снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально – психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более  активно идёт в коллективах рыночного  типа. Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82 % опрошенных работников массовых профессий интересуются и «болеют» за успехи своих коллег⁸. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально - психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально – психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приёмов в целях превращения административного здания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приёмов, которые носят личностных характер (личный пример, авторитет и т. д.).

     Главная цель применения этих методов –  формирование в коллективе положительного социально – психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные  и экономические задачи. Другими  словами, поставленные перед коллективом  цели могут быть достигнуты с помощью  одного из важнейших критериев эффективности  и качества работы – человеческого  фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно  воздействовать на коллектив, создавать  благоприятные условия для труда  и, в конечном счете, формировать  коллектив с едиными целями и  задачами.

     Основное  средство воздействия на коллектив  – убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать  природу человеческого поведения  и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание  руководителем биологической природы  и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные  формы сплочения и активизации  коллектива. Объектом же социально  – психологического руководства  в трудовом коллективе являются взаимоотношения  работников, их отношения к средствам  труда и окружающей среде.

     Необходимость использования в практике управления организацией социально - психологических  методов руководства очевидна, так  как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и  потребности работников, видеть перспективы  изменения конкретной ситуации, принимать  оптимальные управленческие решения.

     Приёмы  и способы социально – психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его  компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

     Социально – психологические методы руководства  требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие  использовать разнообразные аспекты  управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет  он различные формы социально  – психологического воздействия, которые в конечном счёте сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.