Методы социально-психологического воздействия на персонал

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика  этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические  методы – способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить на две основные группы: социологические  методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические  методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном  общественном производстве человек  всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

К социально-психологическим  методам можно отнести:

- социально-психологический анализ;

- социально-психологическое планирование;

- создание творческой атмосферы;

- участие работников в управлении;

- социальное и моральное стимулирование;

- удовлетворение культурных и духовных потребностей;

- формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата;

- установление социальных норм поведения;

- развитие у работников инициативы и ответственности;

- установление моральных санкций и поощрений.

Социологические методы позволяют  установить назначение и место сотрудников  в коллективе, выявить лидеров  и обеспечить их поддержку, связать  мотивацию людей с конечными  результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей  и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия  труда и т.п.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют обоснованно принимать  кадровые решения. Анкетирование позволяет  собирать необходимую информацию путем  массового опроса людей с помощью  специально подобранных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем  получение информации в ходе диалога. Интервью – идеальный вариант  беседы с руководителем, социометрический метод незаменим при анализе  деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования  сотрудников составляется матрица  предпочтительных контактов между  людьми, которая показывает неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые иногда обнаруживаются лишь в неформальной обстановке. Собеседование  является распространенным методом  при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или  служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение  к внутреннему миру человека, его  личности, интеллекту с тем, чтобы  направить внутренний потенциал  человека на решение конкретных задач  организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в  работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния  коллектива организации. Оно исходит  из необходимости концепции всестороннего  развития личности человека. Устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое  планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относят:

- формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия работников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое  планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Методы социально-психологического  воздействия на персонал.

2.1. Методы управления персоналом, характеризующиеся выбранной стратегией.

Две основные стратегии поведения  компании на рынке можно описать  следующим образом: Стратегия Акулы  и Стратегия Павлина. Эти стратегии  касаются того, как ведет себя компания на рынке. Стратегии Акулы следует  большинство успешных компаний многие десятилетия.

Это стратегия агрессивности  и нападения. На рынке надо быть быстрым, «зубастым», адаптивным. И до 90-х  годов большинство успешных компаний выигрывало именно таким образом: они  отбирали у конкурентов куски  их рынка или просто покупали («съедали») конкурента, пользовались агрессивным  маркетингом и выводили на рынок  все новые и новые продукты с сумасшедшей скоростью. Например: Colgate, Columbia Pictures, Pfizer, Kenwood и др. Однако появились компании, выстраивающие свой менеджмент по другой схеме. Например: Harley, Disney, BMW, Nokia и др. Стратегию поведения этих компаний можно назвать Стратегией Павлина. Эта стратегия построена на сексуальности (но не стоит это понимать в буквальном смысле). Быть сексуальным – значит быть привлекательным для рынка, для вашего клиента, пробуждать в нем настолько сильные эмоции, что жить без вашей компании и вашего товара ему не представляется возможным.

Для управления персоналом это имеет важное значение. Поведение компании вовне, на рынке, имеет абсолютно зеркальное отражение на отношения внутри компании с персоналом.

Компании, агрессивные к  рынку, в такой же степени агрессивны с персоналом. Компании привлекательные  на рынке так же привлекательны для  персонала.

Стратегия Акулы подразумевает  под собой стратегический менеджмент. Менеджмент, ориентированный на достижение поставленных целей, порождает в определенной степени агрессивное отношение к персоналу: заставить персонал достигать поставленные цели любыми средствами. Последовательность здесь следующая: сначала цели, стратегии, под это – маркетинг, финансовые системы и уже потом персонал. В такой системе действует Регламент, система мотивации с обязательными штрафными санкциями.

Другой вариант – Стратегия  Павлина. Здесь не существует определенного  термина, некоторые называют ее «ценностным  менеджментом» или «проективный менеджмент». Основой здесь является управление ценностями. На первое место выходят не цели, а человек со всеми своими особенностями, желаниями. Поэтому менеджмент, ориентированный на человека может выдавать потрясающие результаты, причем, за довольно короткий период. Сотрудники начинают по-другому относиться к своей работе, компании.

Отношение к персоналу  при таком подходе просто и  прозрачно:

	Разделяют структуру ценностей  компании:	Не разделяют структуру  ценностей компании:
Приносят результат	1.Ваши самые ценные люди.	3.Ваши постоянные проблемы конфликты. Только единицы из них при больших усилиях вы сможете привести в квадрат 1.
Не приносят результат	2.Давать шанс снова и снова. Если приложить усилия, могут перейти в 1 квадрат.	4.«Уволить в течение 24 часов».

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Провокационные методы в работе с персоналом.

Проведение обучения персонала  может повысить эффективность деятельности. Но проверка действенности конкретного  семинара или тренинга для руководителя является показателем эффективности  работы его персонала. Некоторые  консалтинговые компании предлагают различные  методы, начиная от простых оценочных  методов, заканчивая сложными провокационными  методиками проверки эффективности  управления и работы персонала.

Провокация подразумевает  подстрекательство человека (или  группы людей) на совершение каких-либо действий, предполагающее выяснение  истинных мотивов этого человека (группы лиц).

При работе с персоналом провокация используется достаточно часто (проверка персонала на профессионализм  или лояльность, стрессоустойчивость  или внушаемость).

В первую очередь под руку провокатора попадают люди, устраивающиеся в данную компанию на работу. Для  опытного провокатора это широкое  поле для исследований. Существует такое понятие, как «стрессовое  интервью», когда кандидату на должность (особенно если эта должность управленческая) предлагается целый ряд «щекотливых» вопросов, среди которых самые  безобидные звучат примерно так: «мне не совсем понятны ваши словесные  пертурбации, попробуйте выражаться конкретней»  или «ну вы и загнули». Или скажем, рекрутер слишком затягивает паузу, вынуждая соискателя либо повторить  уже сказанное, либо начать нервничать. А можно просто задать кандидату  очень расплывчатый вопрос, чтобы  проследить, насколько он готов уточнять при недостатке информации.

Перечень провокационных методик очень широк. Причем у  каждого менеджера по персоналу  имеется своя самостоятельно разработанная  методика. Провокационные методы используются для того, чтобы изучить невербальную реакцию человека и в меньшей  степени оценить сам ответ  на вопрос.

Обычно в основе провокационных методов лежит желание обезопасить  свою организацию от нежелательных  людей, не подходящих как по профессиональным, так и по психолого-личностным характеристикам. В процессе поиска новых сотрудников  эти методы использовать легче, нежели если нежелательный работник уже  работает в организации.

В условиях отечественного бизнеса существует болезненная  тема – тема откатов, когда люди, работающие с наличными деньгами или материальными ценностями, готовы «облегчить жизнь» отдельным покупателям, предлагая возместить душевные затраты. И если у руководства организации  есть определенные подозрения относительно лояльности какого-либо сотрудника (берет  «откаты», продает «налево», зарабатывая, таким образом, комиссионные, или  просто ворует), то для подтверждения  или опровержения засылают «казачков», которые под видом обычного клиента  предлагают «откат».

Если при этом информация о «нелояльности» работника подтверждается, то факты нарушения доводятся  до самого сотрудника, либо все решается полюбовно (организация и человек  расстаются, при этом сам сотрудник  выплачивает определенный штраф), либо дело запускают в серьезный оборот и работника увольняют по статье.

В западных компаниях все  сообщения о нарушениях этических  норм ведения бизнеса собираются специально доверенным лицами (и даже специальными агентствами), которые  переправляют информацию в отдел  соответствия корпоративным нормам компании, где она оценивается  и направляется на расследование  и принятие решения в ответственные  службы: отдел персонала, корпоративную  службу безопасности, юридический отдел, отдел по работе с профсоюзами. Однако отечественному бизнесу еще далеко до европейских норм работы, поэтому провокационные методы служат преимущественно оружием против случаев «откатного поведения» сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Реализация миссии и стратегии  организации – важнейшая задача функционирования предприятия. Но для  эффективной работы фирмы необходима не только хорошая организация производства, но и сплоченность коллектива, его  приверженность фирме.

Развитие бизнеса сопровождается развитием структуры кадрового  состава, расширение бизнеса – горизонтальной и вертикальной интеграцией. Поэтому  на крупном предприятие управление персоналом достаточно сложно. В связи  с этим появилось много нематериальных методов управления персоналом, что  позволило стимулировать деятельность работников, повысить эффективность  производства.

Современные тенденции управления персоналом представляют собой различные  психологические задачи и тренинги. Многие менеджеры считают, что после  определенного уровня денежного  вознаграждения на первое место выходят  факторы развития личности, реализации жизненных планов и профессионального  роста. Именно поэтому стремление руководителей  по возможности расширять рамки  областей принятия решений, формирование приверженности предприятию приводит к таким результатам, которые  они не могли бы и предположить. Безусловно, материальное стимулирование остается важным фактором, однако, как  показывает практика, не всегда определяющим. Многие сотрудники сохраняют высокий  уровень лояльности организации  при минимальном стимулировании, некоторые же готовы покинуть организацию, несмотря на высокую заработную плату. Такие факторы поднимают проблему факторов мотивации лояльности. Особенно остро эта проблема стоит в  организациях с ограниченными ресурсами  материального стимулирования.

Как утверждают многие западные исследователи, формирование приверженности работников своей компании является важной задачей руководителя. Приверженность предполагает определенные обязательства, которые работник берет на себя в  отношении организации-работодателя. Более полное представление о психологической структуре этого явления можно получить, учитывая три основные характеристики, отличающие отношение к организации приверженного персонала: лояльность (желание оставаться работать в организации на длительный период времени); принятие целей организации (осведомленность работника о реализуемой компанией стратегии, принятие ее целей и ценностей, готовность им следовать); вовлеченность в работу (готовность к дополнительным усилиям для достижения поставленных целей, не ограничиваясь требованиями, зафиксированными в контракте)[№4, стр.72]. В рассмотренной в практической части ситуации приводится пример эффективного управления персоналом с использованием социально-психологических методов (развитие у работников инициативы и ответственности, моральное стимулирование и т.д.).