Методы социально-психологического воздействия на персонал

Содержание.

Введение.

1.Методы управления персоналом.

1.1.Административные методы  управления.

1.2.Экономические методы управления.

1.3.Социально-психологические  методы управления.

2.Методы социально-психологического  воздействия на персонал.

2.1.Методы управления персоналом, характеризующиеся выбранной стратегией.

2.2.Провокационные методы  в работе с персоналом.

Заключение.

Список используемой литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления, как науки в целом. Вопросы  организации эффективного управления производством занимали умы менеджеров на протяжении долгого периоды. Но процесс  становления теории менеджмента  повлек рассмотрение теории и практики оптимизации непроизводственной деятельности предприятия. Именно тогда возникает  вопрос об организации работы кадрового  состава.

Повышение роли персонала  и изменение отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими  преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремились свести к минимуму возможности вмешательства  человека в устойчивые технологические  процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик  рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением  и оплатой рабочей силы. Научные  концепции организации труда  и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский.

Научно-технический прогресс стал причиной крупных изменений  в трудовой деятельности. Вследствие внедрения наукоемких технологий сокращается  численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостной объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) – главная отличительная черта современности. Еще одной отличительной чертой современного производства является сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Сущность философии управления персоналом заключается в том, что  при правильной организации дела должно улучшаться качество трудовой жизни. Оно предполагает, что работники  имеют возможность удовлетворить  свои личные потребности, работая в  организации. Отсюда следует, что управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом таким образом, что удовлетворение потребностей сотрудника и удовлетворение потребностей организации (ее коммерческая деятельность) имеют одно направление.

На современном этапе  развития бизнеса в России перед  многими крупными предприятиями  встает вопрос проектирования долгосрочной работы (жизни) фирмы. Сложная структура  и разветвления осложняют работу, в результате чего важные распоряжения руководства не всегда быстро доходят  до нижней цепочки управления. Отсюда следуют сбои в производстве, которые  в сложной конкурентной ситуации на российском рынке могут быть губительными.

Большинство специалистов формулирует  современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более  полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний  контроль); по предпочтительной форме  организации (органичная форма) и т.п. Характерной чертой организации  работы с персоналом в нынешних условиях является стремление кадровых служб  к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента  найма до выплаты пенсионного  вознаграждения.

Важна также разработка различных  методов работы с персоналом.

Различают различные методы и способы воздействия на работников организации. В развитых странах  приоритетными методами работы являются социально-психологические, представляющие собой нематериальное стимулирование работы сотрудников, развитие лояльности, а особенно приверженности организации. Именно здесь возможно сохранение высокого уровня лояльности при минимальном  уровне материального стимулирования. Управление мотивацией людей – ключ к проблеме управления организацией. Ни одна компания не может быть успешной без должной поддержки своего персонала. Эта поддержка возможна лишь тогда, когда работа в компании отвечает потребностям людей, согласуется  с их краткосрочными и долгосрочными  жизненными планами.

 

 

 

1.Методы управления персоналом.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях  осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

На сегодняшний день выработаны три группы методов управления:

- административные;

- экономические;

- социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и  взысканиях (методы «кнута»). Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов (метод «пряника»). Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей.

 

 

 

1.1.Административные методы  управления.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. К административным методам можно  отнести следующие методы:

- установление госзаказов;

- формирование структуры  органов управления;

- утверждение административных  норм и нормативов;

- правовое регулирование;

- издание приказов, указаний  и распоряжений;

- инструктирование;

- отбор, подбор и расстановка  кадров;

- утверждение методик  и рекомендаций;

- разработка положений,  должностных инструкций, стандартов  организации;

- разработка другой регламентирующей  документации;

- установление административных санкций и поощрений.

Организационное воздействие  направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование  определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающие задачи, функции, права, обязанности и ответственность  подразделений и служб организации  и их руководителей.

На основе положений составляются штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет  оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать  решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование в организации предусматривает  большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты  организации и др.); технологические (маршрутные, технологические карты  и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (нормативы  планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы  премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы  рентабельности и взаимоотношений  с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в  форме различных инструкций и  указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического  инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

К актам организационно-методического  инструктирования относят:

- должностные инструкции, устанавливающие правила и функциональные обязанности управленческого персонала;

- методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;

- методические инструкции, которые определяют порядок, нормы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;

- рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных  действующим законодательством, - совместно  или по согласованию с соответствующими общественными организациями и  обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие  выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми  актами нормативного характера. Они  издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных  актов, а также для придания юридической  силы управленческим решениям. Приказы  издаются линейным руководителем организации.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ – письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение – письменное или устное требование к подчиненным  решить отдельные вопросы, связанные  с решением задачи или задания.

Распорядительное воздействие  чаще, чем организационное, требует  контроля и проверки исполнения, которые  должны быть четко организованы. С  этой целью оно устанавливает  единый порядок учета, регистрации  и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

1.2.Экономические методы управления.

Экономические методы управления – элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Экономическими являются следующие методы:

- технико-экономический  анализ;

- технико-экономическое  обоснование;

- технико-экономическое  планирование;

- экономическое стимулирование;

- мотивация трудовой деятельности;

- оплата труда;

- капиталовложения;

- ценообразования;

- участие в прибылях  и капитале;

- участие в собственности;

- налогообложение;

- установление экономических  норм и нормативов;

- страхование;

-  установление материальных санкций и поощрений.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические виды управления.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают  линейным руководителям для руководства  работой по их выполнению. Каждое подразделение  получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размер прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, что рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и  сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения  усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3.Социально-психологические  методы управления.