Методы разрешения трудовых конфликтов

4. Еще одним  действенным инструментом профилактики конфликта и стресса является метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при создании которых так или иначе учитываются требования метода дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.

5. Метод  недопущения дискриминации людей  требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше — и каких бы то ни было различий между ними. С этой целью в практике управления, особенно в японских фирмах, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме. Конечно, можно критиковать уравнительный метод распределения как несправедливый, уступающий методу индивидуального вознаграждения. Но с точки зрения профилактики конфликтов уравнительный метод распределения имеет несомненные преимущества, позволяя избежать появления таких негативных эмоций, как чувство зависти, обиды, способных спровоцировать конфликтное противоборство. Поэтому в интересах наращивания антиконфликтного потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному.

6. И наконец, последний из психологических  способов предупреждения конфликтов  и стрессов заимствуется у  специалистов по тренировке животных, у дрессировщиков, которые, как известно, всегда поощряют своих воспитанников за хорошо выполненные команды. Этот метод условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов и стрессов.

Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель ООО «Гамма-Телеком» должен прислушаться к следующим рекомендациям:

• Почаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей работников. Соответствие этим качествам объема и сложности поручаемых заданий - важное условие профилактики стрессов среди подчиненных;
• Не раздражаться, если работник отказывается от полученного задания, лучше обсудить с ним основательность отказа;
• Как можно чаще демонстрировать свое доверие и поддержку подчиненным. Сотрудники, испытывавшие значительный стресс, но чувствовавшие поддержку начальника, значительно быстрее его преодолевают;
• Использовать стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников;
• При неудачах сотрудников следует в первую очередь оценить обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества;
• Не стоит исключать из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения;
• Запретить себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного;
• Если возникла необходимость кого-то покритиковать, не следует упускать из виду правил конструктивной и этичной критики;

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта и стресса способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

.

Заключение

Конфликт или столкновение интересов нередко отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления. Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление. Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации. Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Существуют следующие типы трудовых конфликтов в организациях:

• организационные;
• производственные;
• трудовые;
• инновационные.

В практическом аспекте управление конфликтами было рассмотрено на примере ООО «Гамма-Телеком». Основным направлением деятельности ООО «Гамма-Телеком» является оказание услуг связи, телефонизация, проектные и строительные работы, а также реализация электрооборудования импортного производства.

В процессе анализа трудовых показателей деятельности предприятия ООО «Гамма-Телеком» было выявлено, что, несмотря на положительные темпы роста общих показателей, наблюдаются отрицательные темпы роста показателей по сравнению с планом. Снижается выработка и как следствие годовой объем производства при наличии огромных потенциалов для роста.

Анализ конфликтов и стрессов в организации был проведен на основе анкетирования персонала. Результаты анкетирования выявили следующее.

1. Основу трудового коллектива ООО «Гамма-Телеком» составляют работники со стажем в компании от 1 года до 3 лет. Почти столько же работают в компании менее года;
2. Основной контингент персонала составляют рабочие;
3. Большинство сотрудников своей работой довольны;
4. 80% работников не считают себя конфликтным человеком, что не является объективной оценкой;
5. Сотрудники, отнесшие себя к высшему руководству, а также большинство рабочих считают, что не находят затруднений во взаимопонимании с коллегами по работе. И наоборот, руководители среднего звена, а также часть служащих испытывают подобные затруднения;
6. В большинстве случаев конфликты на предприятии случаются раз-два в неделю, что является довольно частым показателем;
7. Почти 90% работников уверены, что существуют работники, не исполняющие свои обязанности, или выполняющие чужие задания. Это свидетельствует о незнании сотрудниками своих должностных обязанностей. Однако, поскольку 70% сотрудников довольны своей работой, следовательно, они знают свои обязанности и обязанности коллег, однако эти обязанности не согласованы между собой;
8. За последние два года число конфликтов в ООО «Гамма-Телеком» возрастает на 12-13% ежегодно. Следует также отметить, что большинство конфликтов, возникших на предприятии, сопровождается стрессами.

Таким образом, можно считать, что важной причиной сложившейся ситуации, связанной с ухудшением показателей работы на предприятии, можно считать рост числа конфликтов и стрессов на предприятии, обусловленный нечетким разграничением полномочий руководящих работников, и, как следствие – неполная отдача от подчиненных.

 

 Список использованной литературы

1. Абрютина М.С. Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело и сервис, 2011
2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности /Под ред. В.И. Стражева. – Мн.: Выш. шк.,2012.
3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Юнити, 2012.
4. Баканов М.И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2013.
5. Горемыкин В.А. Управление конфликтами и стрессами. - М.: Ось-89, 2012.
6. Гришилов А.А. Как принять наилучшие решения в реальных условиях. – М.: Радио и связь, 2003.
7. Ефимова О.В. Менеджмент предприятия. – М.: Бухгалтерский учет, 2012.
8. Журлов А.Н., Ковбасюк М.Р. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. - Киев, 2012.
9. Ковалев В.В., Патров В.В. Как читать баланс. – М.: Финансы и статистика, 2010.
10. Козлов А.А. К вопросу управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - № 8– с. 12.
11. Любушин М.П. и др. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
12. Методика управленческого анализа промышленного предприятия (объединения)./ Под ред. Бужинекого А.И., Шеремета А.Д. – М.: Менеджмент, 2013.
13. Михайлов Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 2012.
14. Одегов Ю. и др. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). - М.: Финансы и статистика, 2010.
15. Основы управления персоналом / Под. ред. Б. Генкина. - М.: Формика, 2012.
16. Риполь-Сарагоси Ф.Б. Конфликты: психологические и социальные – М.: Издательство Приор, 2012.
17. Ришар Жак. Психологические проблемы разрешения трудовых конфликтов –М.: Аудит. ЮНИТИ, 2012.
18. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2012.
19. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. – М.: Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2012. – 224 с.
20. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика управленческого анализа. – М.: Инфра – М, 2012.
21. Эддоуз М., Р. Стэнсфилд. Методы принятия решений /Под ред. И.И. Елисеевой – М.: Аудит; ЮНИТИ, 2000. – 254 с.
22. Экономика предпринимательства /Под ред. Е.Г.Лиманова. – М.: Статистика, 2011.
23. Экономика труда. / Под. ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2013.
24. Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров России // Проблемы теории и практики управления. - 2012. № 2.

 

Приложение 1

Оценка стратегий поведения в конфликте по методике Дж. Г. Скотт

Очевидно, что положительные результаты может принести любая из пяти известных вам стратегий поведения в конфликте, если она отвечает требованиям ситуации. Однако многие из нас тяготеют к преимущественному использованию одной из стратегий, не столько сообразуясь с объективными обстоятельствами, сколько исходя из собственных внутренних побуждений, устоявшихся привычек.

В будущем вы обязательно сможете расширить репертуар стратегий, но сейчас постарайтесь определить свой «любимый» стиль поведения в конфликтных ситуациях при помощи таблицы Дж. Г. Скотт. Заполняя таблицу, представьте себе свое обычное поведение в конфликтных ситуациях за последние несколько лет.

Проранжируйте стратегии по четырем указанным категориям, Для этого последовательно поставьте цифры (от 1 до 5) в каждой из четырех колонок. Цифра 1 означает, что стиль занимает первое место (ранг) по категории, цифра 5 — последнее место (ранг).

 

Стиль разрешения конфликта	Использую чаще всего	Владею лучше всего	Приносит наилучшие результаты	Чувствую себя при использовании наиболее комфортно
Настойчивость (я активно отстаиваю собственную позицию)	4	4	3	4
Уход (Я стараюсь уклониться от участия в конфликте)	3	1	4	3
Приспособление (Я стараюсь во всем уступать, идти навстречу партнеру)	5	5	2	5
Компромисс (Я ищу решение, основанное на взаимных уступках)	2	2	5	1
Сотрудничество (Я стараюсь найти решение, максимально удовлетворяющее интересы обеих сторон)	1	3	1	2

 

Например, для категории «Использую чаще всего» система рангов может иметь следующий вид: Компромисс — 2; Уход — 3; Настойчивость — 4; Сотрудничество — 1; Приспособление — 5.

Заполненная таблица даст вам наглядное представление о том, какой из стилей вы используете чаще всего, какой лучше всего, какой чаще всего приносит наилучшие результаты и какой наиболее комфортен для вас. Это может быть один и тот же стиль (ваш «любимый») или разные стили. Любой результат дает вам информацию для размышлений, если вы хотите сделать свое поведение в конфликтной ситуации более эффективным, развив способности использовать различные стили.

 

 

Приложение 2

 

АНКЕТА

1. Довольны ли Вы своей работой?
• Да

Нет

2. Считаете ли Вы себя конфликтным человеком?
• Да
• Нет
3. Легко ли Вы находите общий язык с коллегами?

• Чаще да
• Чаще нет
• Всегда нахожу
• Постоянно натыкаюсь на стену непонимания

4. Часто ли Вы становитесь участником конфликтных ситуаций?

• Часто
• Редко
• Без меня не обходится
• Моя хата с краю

5. Как часто происходят конфликты?

• Каждый день
• Раз в неделю
• Два раза в месяц
• Реже

6. Что чаще всего является причиной трудовых конфликтов с Вашим участием?

• Личная неприязнь
• Невыполнение своих обязанностей другим работником
• Выполнение работником чужих обязанностей
• Неэффективный труд коллег

7. Способствуют ли конфликтные ситуации решению текущих проблем компании?

• Чаще да
• Чаще нет

8. Что бы Вы хотели изменить в компании:

• Систему вознаграждений за труд
• Распределение полномочий и ответственности
• Систему управления в целом
• Используемые технику и технологии
• Другое____________________________________________________

9. Считаете ли Вы такое анкетирование полезным?