Методы исследования социально-психологического климата коллектива

8. Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

9. Характер коммуникаций  в организации выступает в  качестве фактора СПК. Отсутствие  полной и точной информации  по важному для сотрудников  вопросу создает благодатную  почву для возникновения и  распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Существуют  признаки, по которым косвенно можно  судить об атмосфере в группе. К  ним относят: уровень текучести кадров; производительность труда; качество продукции; количество прогулов и опозданий; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов; выполнение работы в срок или с опозданием; аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием; частота перерывов в работе.

 

 

 

 

3. Роль  руководителя в социально психологическом  климате коллектива

Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей.

«Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность»⁷. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Демократические условия делают нетерпимыми случаи проявления недисциплинированности, так как именно дисциплина обеспечивает эффективность информационных связей, превышает решение задачи в акт коллективной деятельности, обеспечивает эффективность информационных связей, превращает решение задачи в акт коллективной деятельности, обеспечивает необходимый режим работы, взаимодействие людей. Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

«Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие»⁸. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

«Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль, может быть, приемлем лишь в некоторых творческих коллективах»⁹.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно  повлиять на характер межличностных  отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и  результатами работы, т.е. на социально-психологический  климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Методы  исследования социально-психологического  климата коллектива

Социально-психологический  климат коллектива может изучаться с помощью различных методов. Среди них наиболее распространенными являются:

• анкетные социологические  опросы;

• интервьюирование;

• сочетание  анкетных социологических опросов  с проведением экспертных интервью;

• метод изучения случая (case-study).

Однако возможности  анкетных опросов имеют явные  ограничения применительно к  изучаемой проблеме. Проводимые по жесткой схеме, они, как правило, исключают личный контакт респондента с исследователем, требуют больших организационных усилий; не дают информации о том, какова была степень вовлеченности респондента в проводимый опрос, что на самом деле в значительной степени предопределяет сам характер ответов на предлагаемую анкету. Необходимо использовать другие методы, которые бы опирались на личный контакт исследователя и респондента.

Лидером в такого типа исследованиях, несомненно, является широко распространенный сегодня метод  глубинного интервью. Он строится на непосредственном контакте с респондентами, что дает определенные преимущества данного метода перед другими исследовательскими процедурами.

Прежде всего  он позволяет обезопасить себя от подмены респондента, обеспечивает необходимый мотивационный уровень участия в исследовании, который можно корректировать по ходу исследования, позволяет опираться при анализе на позиции тех, кто являлся реальными носителями тех или иных практик. Одним из первых данный метод Игорь Бунин, несколько позже появились другие исследования российского бизнеса, выполненные в этой научной парадигме (Микульский и др. 1996; Чирикова, 1997; Лапина, 1998; и др).

Данный метод  оказался хорошо адаптированным к решению  новых исследовательских задач.

В целом есть все основания считать, что сочетание исследовательских методов, таких как  анкетный опрос, интервьюирование экспертов, анализ статистики дает наилучшие результаты при проведении исследований и позволяет «гасить» методические недостатки каждого из них, хотя и требует больших затрат.

Метод изучения случая (case-study) обладает большим информативно-аналитическим  потенциалом. Изучение и описание случая представляет особый научно-практический интерес, поскольку социальные практики нередко выходят за рамки нормативных представлений о явлениях общественной   жизни, принимая порой неожиданные формы.

Использование метода изучение случая в исследовании позволяет проводить микроанализ  ситуации сложившейся в конкретной компании. Этот метод дает возможность  компенсировать недостаток статистических данных детальностью анализа сложившихся социальных практик. Весьма часто метод изучения случая предполагает привлечение широкого круга статистической информации, позволяющей сравнивать материалы, получаемые на материале одного случая, с другими похожими или отличными практиками.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Социально-психологический  климат коллектива – это совокупность социально-психологических характеристик  группы; преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; характер взаимоотношений в коллективе; интегральная характеристика состояния коллектива.

Условия, в которых  происходит взаимодействие членов рабочей  группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность  процессом и результатами труда. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость  общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в  отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1. Алехина О.О. Влияние руководителя на эффективность управления производством и персоналом / О.О. Алехина // Проблемы теории и практики управления. -2011. - №1. – С.60-65.
2. Беляева Ю. Имидж руководителя / Ю. Беляева // Маркетинг. – 2011. – №2. - С.109-116.
3. Балковская Т.З., Голикова И.В. Социально – психологические и организационные основы управления персоналом. Ч.1. Социология труда: Учеб. пособие. Хабаровск. ХГАЭП, 2008.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов/ А. П. Егоршин. – 3-е изд.- Н. Новгород: Изд-во НИМБ, 2009.
5. Парыгин Б.Д. Основы социально – психологической теории. –М.: Академ,, 2010.
6. Социально – психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. - М., 2009.
7. Страков С. Шведская модель управления // С. Страков // Управление персоналом. –2010. -№6. –С. 16-22.
8. Таранов П. Золотая книга руководителя. -М.: «SН», 2008.
9. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. -М.: ИС, 2008.
10. Юшкевич С. Современные методы управления персоналом / С. Юшкевич // Директор. –2008. -№6. –С. 7-14.
11. Яхнович С. Культура и управление персоналом / С.Яхнович // Кадры. –2010. -№9. –С. 22- 27.

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Опросник  для определения социально-психологического климата в коллективе

 

Нравится ли вам ваша работа?

Хотели бы вы ее поменять?

Если бы вам  сейчас предстояло заняться поиском  работы, остановили бы вы свой выбор  на вашем настоящем месте?

Достаточно  ли ваша работа для вас интересна  и разнообразна?

Устраивают  ли вас условия на вашем рабочем  месте?

Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое  вы используете в работе?

Насколько удовлетворяет  вас оплата труда?

Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?

Устраивает  ли вас объем работы, которую вам  приходится выполнять? Не перегружены  ли вы? Приходится ли работать в нерабочее  время?

Что в организации  совместной деятельности вы предложили бы изменить?

Как бы вы оценили  атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?

Устраивают  ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?

Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?

Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?

Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших  коллег?

 

 

 

 

 

 

¹ Парыгин, Б.Д. Основы социально – психологической теории. – М.: Академ, 2010. – С.68.

² Балковская, Т.З., Голикова, И.В. Социально – психологические и организационные основы управления персоналом. Ч.1. Социология труда: Учеб. пособие. Хабаровск. ХГАЭП, 2008.  – С.33.

³ Там же

⁴ Страков, С. Шведская модель управления // С. Страков // Управление персоналом. –2010. -№6. –С. 16

⁵ Таранов П. Золотая книга руководителя. -М.: «SН», 2008. – С. 11.

⁶ Шекшня С. Управление персоналом современной организации. - М.: ИС, 2008.  – С.68.

⁷ Юшкевич С. Современные методы управления персоналом / С. Юшкевич // Директор. –2008. -№6. –С. 7.

⁸ Там же.

⁹ Там же.