Методы исследования социально-психологического климата коллектива

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

1. Понятие, сущность и структура социально-психологического климата…………………………………………………………………………….4

2. Факторы, влияющие  на психологический климат в  коллективе……..8

3. Роль руководителя  в социально психологическом климате коллектива………………………………………………………………………..12

4. Методы исследования  социально-психологического климата  коллектива………………………………………………………………………..14

Заключение………………………………………………………………..16

Список литературы……………………………………………………….17

Приложения……………………………………………………………….18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее  время в условиях научно- технического прогресса и кризиса мирового хозяйства создание психологического климата коллектива является неотъемлемой частью борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. С развитием социального прогресса, с его противоречащими социально-психологическими аспектами тесно связаны проблемы формирования благоприятного социально-психологического климата.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя организации, его владение межличностным стилем решения конфликтов, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие лидеров (влиятельных людей, эффективно осуществляющих формальное или неформальное руководство в организации) в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы «накладывают отпечаток» на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективное мнение, настроение, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость поведения в сложной обстановке. Внешние объективные факторы: технические, технологические, организационные, правовые и другие воздействуют на коллектив и личность через совокупность этих внутренних условий. Психология каждого коллектива специфична и неповторима.

Большое влияние  на социально-психологический климат в коллективе оказывает стиль  руководства коллективом.

1. Понятие, сущность и структура социально-психологического климата

«Социально-психологический климат – это целостное социально-психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем»¹.

 Социально-психологический  климат бывает:

 а) благоприятный, характеризующийся  взаимным доверием, уважением, информированностью  по значимым вопросам, взаимовыручкой  и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общем благо.

 б) неблагоприятный,  характеризующийся неуважительным  отношением коллег друг к другу,  черствостью, повышенным уровнем  конфликтности в коллективе.

 в) неустойчивый, для которого характерна периодичность возникновения конфликтов.

 Социально-психологический  климат зависит от многих факторов  и, прежде всего, от стиля  и методов руководства. Поэтому  руководитель, владея основами социально-психологических  знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе.

Понятие «климат» имеет корни  в социальной психологии. Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято  ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозо,) климат рассматривается как «общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает они, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации»².

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что «сущностной характеристикой СПК является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей». Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д.) анализируют «социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы». Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций³.

«В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование СПК отношений между работниками»⁴.

 «В структуре СПК существует наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу»⁵, что представлено на рисунке 1. В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

 

                          

 

 

                                                      

 

                                                                                                                                                                           

 

 

Рисунок 1. - Структура социально-психологического климата

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей  друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно  сказывается и на отношениях людей  к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается  определенная структура ближайших  и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

Ключевые вопросы, ответив на которые, можно определить  социально-психологический уровень  коллектива, представлены в приложении 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

 

На формирование определенного  социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное  сочетание свойств работников, обеспечивающее  эффективность совместной деятельности  и личную удовлетворенность каждого.  Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

«Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический»⁶.

Психофизиологический уровень  совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Поэтому синхронность индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания) следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологический уровень  предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Несовместимость  проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Психологическая совместимость  может быть обусловлена сходством  характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической  совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным  социальным и психологическим параметрам:

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

2. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность  экономических, культурных, политических  и др. условий. Стабильность в  экономической, политической жизни  общества обеспечивают социальное  и психологическое благополучие  его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

3. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру  которой входит трудовой коллектив.  Размеры организации, статусно-ролевая  структура, отсутствие функционально-ролевых  противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

4. Физический микроклимат,  санитарно-гигиенические условия  труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

5. Удовлетворенность работой.  Большое значение для формирования  благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для  человека интересной, разнообразной,  творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.

6. Характер выполняемой  деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

7. Организация  совместной деятельности. Формальная  структура группы, способ распределения  полномочий, наличие единой цели  влияет на СПК. Взаимозависимость  задач, нечеткое распределение  функциональных обязанностей, несоответствие  сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.