Менеджмент

     4. Делегирование. Этот стиль характеризуется высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные и могут, и хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль делегирования, а поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения. Этот стиль уместен в ситуациях со зрелыми исполнителями, так как подчиненные знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче. В результате руководитель позволяет подчиненным действовать самим: им не нужны ни поддержка, ни указания, так как они способны делать все это сами по отношению друг к другу.  

15.2.4 Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

     Модель, разработанная Виктором Врумом и  Филиппом Йеттоном, концентрирует внимание на процессе принятия решений. Согласно точке зрения авторов модели, имеется  пять стилей руководства, которые может  использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений. Эти стили представляют континуум, начиная с автократических стилей (AI и AII), и заканчивая стилем с полным участием подчиненных (GII). В середине континуума расположены консультативные стили (CI и CII). Применение каждого из этих стилей зависит от характеристик ситуации или проблемы. Чтобы помочь руководителям оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали семь критериев, по которым оценивается ситуация, а также модель дерева решений, позволяющего подобрать стиль руководства.   

15.3 Адаптивное руководство

     Руководитель, который хочет работать как можно  более эффективно, получить все, что  можно от подчиненных, не может позволить  себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы кого-то попросили назвать какой-то один – «лучший» стиль руководства, это был бы адаптивный стиль или стиль, ориентированный на реальность.  

Тема 16. Управление конфликтами

     Конфликт – несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.

     Существуют 4 вида конфликтов:

• ¨      Внутриличностный конфликт;
• ¨      Межличностный конфликт;
• ¨      Конфликт между личностью и группой;
• ¨      Межгрупповой конфликт.

     Причинами конфликта могут быть:

• ¨      Распределение ресурсов;
• ¨      Взаимозависимость задач;
• ¨      Различия в целях;
• ¨      Различия в представлениях и ценностях;
• ¨      Различия в манере поведения и жизненном опыте;
• ¨      Неудовлетворительные коммуникации.

     Как процесс, конфликт состоит из следующих  этапов:

     Управленческая  ситуация => Источники конфликта => Возможность разрастания конфликта => Реакция на ситуацию: конфликт не происходит (к «Управленческая ситуация»), конфликт происходит (далее) => Управление конфликтом => Последствия конфликта => Управленческая ситуация.

     Последствия конфликта могут быть функциональными и вести к повышению эффективности организации, а могут быть дисфункциональными и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.  

     Существует  несколько способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на 2 категории: структурные и межличностные.

     4 структурных способа:

     1. Разъяснение требований к работе;

     2. Создание координационных (например, цепи команд) и интеграционных (например, служб, осуществляющих связь между различными функциями в организации) механизмов;

     3. Выработка общеорганизационных  комплексных целей;

     4. Разработка эффективной структуры  системы вознаграждений.

     5 межличностных способов:

     1. Уклонение;

     2. Сглаживание;

     3. Принуждение;

     4. Компромисс;

     5. Решение проблемы.

     личий в статусе или социального  окрашивания мнений экспертов.