Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Декабря 2010 в 23:41, реферат
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
1) Организация набора кадров. Привлечение персонала.
2) Руководство и лидерство.
3) Организация процесса аттестации.
4) Список литературы
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.
Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течении одного заседания.
Если сотрудники,
прошедшие аттестацию, относятся
к разным подразделениям, то протоколы
оформляются для каждого
На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:
· выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;
· оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
· оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;
· мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;
· сравнений материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений;
· мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.
Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявления самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.
Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.
Для социальной защиты аттестуемых от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику. Например, на основании опыта аттестации сотрудников в газовой промышленности, в других отраслях, а также зарубежного опыта предлагаются следующие значения весов оценок работника, получаемых им при аттестации.
Предлагаемые значения не могут быть окончательными, а представляют собой результат анализа накопленного опыта и, естественно, подлежат в последующем коррекции и изменениям.
Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководителя организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством.
По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.
Трудовые споры
по вопросам увольнения и восстановления
в должности сотрудника, признанного
по результатам аттестации не соответствующим
занимаемой должности, рассматриваются
в соответствии с действующим законодательством
о трудовых спорах.
Список литературы: