Менеджмент персонала

Результаты  аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно  после голосования.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым  председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течении одного заседания.

Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся  к разным подразделениям, то протоколы  оформляются для каждого подразделения отдельно.

На этапе  принятия решений по результатам  аттестации формулируется заключение с учетом:

· выводов  и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

· оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

· оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

· мнений каждого  члена комиссии, высказанных при  обсуждении деятельности аттестуемого;

· сравнений  материалов предыдущей аттестации с  данными на момент аттестации и характера  изменений;

· мнения самого аттестуемого о своей работе, о  реализации своих потенциальных  возможностей.

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявления самостоятельности  при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная  комиссия дает рекомендации для продвижения  аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Для социальной защиты аттестуемых от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику. Например, на основании опыта аттестации сотрудников в газовой промышленности, в других отраслях, а также зарубежного опыта предлагаются следующие значения весов оценок работника, получаемых им при аттестации.

Предлагаемые  значения не могут быть окончательными, а представляют собой результат  анализа накопленного опыта и, естественно, подлежат в последующем коррекции  и изменениям.

Руководитель  организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководителя организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством.

По истечении  указанного срока перевод работника  на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Трудовые споры  по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного  по результатам аттестации не соответствующим  занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах. 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы:

1. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.,1994

2. Имидж лидера : психологическое пособие для  политиков. - М., 1994

3. Одегов, Ю.Р. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект) Ю.Р. Одегов, Н.А. Маусов, М.Н. Кулапов. - М.: РЭА им. Плеханова, 2001. – 435

4. Аттестация и оценка персонала И.Н. Румянова // Кадровое делопроизводство. - 2008. - № 3. - С.37-38

5. Базарова, Т.Ю. Управление персоналом : учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина; под ред.Т.Ю. Базаровой. - М.: Юнити, 2003. - 560 с.

6. Веснин  В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 496 с.

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 304 с. - (Серия "Высшее образование")