Менеджмент как система управления

    В первое множество оценок О'(к) включаются наиболее негативные оценки. Если оценка входит в это множество хотя бы по одному качеству испытуемый считается  непригодным к данному виду деятельности, так как невозможно изменить это  качество за относительно короткий период обучения или самостоятельной подготовки.

    Второе  множество оценок 0"(к) определяет негативные значения оценок, которые можно устранить за период обучения. Если оценки испытуемого по всем качествам не принадлежат множеству О'{к), а хотя бы по одному качеству оценка принадлежит множеству О"(к), испытуемый считается условно пригодным к тому или иному виду деятельности.  Третье множество О'"(к) содержит позитивные значения качества для осуществления деятельности. Если по всем качествам оценки испытуемого принадлежат множеству О"(к), то он относительно пригоден к той или иной деятельности. Например, оценки качества «склонность к инновациям», рассматриваемые для определения профессиональной пригодности к деятельности менеджера, распределяются по множествам следующим образом: от О до 2 — множество О'(к), от 3 до 5 — множество О''(к), от 6 до 10 — множество О"'{к).

    Формализованно  условия профессиональной пригодности  т-го испытуемого к некоторому виду экономической деятельности определяются по формуле: 

    Г1, если о(т,к)... О' (к), хотя бы по одному к;

    Г2, если все о(т,к)... О'(к), а о(т,к)... О''(к), хотя бы по одному к;

    Г3, если о(т,к)... Г'''(к) по всем к.. 

    В итоге можно построить схему, позволяющую наглядно представить  оценку пригодности работника.

    На  рис. 13.4 показаны оценки качества личности трех испытуемых работников — Л, Б  и Б, которые были рассчитаны по результатам  тестирования. Оценки обозначены в виде точек, располагающихся на уровне соответствующих значений по десятибалльной шкале. По этим оценкам построены «профили личности» каждого работника в виде соответствующих пунктирных линий.

    В приведенном примере работник Б  пригоден, работник А условно пригоден, а работник В непригоден к деятельности менеджера.

    Как видим, расчетная оценка качеств личности интерпретируется согласно ее местоположению по стандартной шкале относительно множества оценок О'(к), О"(к), О"'(к). Данные множества оценок получают путем опроса, обобщения и согласования мнений экспертов: опытных психологов, специалистов по профессиональному отбору и ориентации. Кроме того, возможно использование методов математической

      Рис. 13.4. Схема оценки пригодности работников к деятельности менеджера по «профилю личности»

статистики  для более точного определения  множеств О'(к),О''(к), О'"(к).

    Может быть предложена следующая методика. Для каждого качества в зависимости  от его содержания устанавливается  множество (интервал) позитивных оценок. Множество (интервал) негативных оценок определяется разностью между множеством всех оценок и интервалом позитивных оценок.

    Условием  для установления интервала позитивных оценок может быть следующее предложение: при достаточно большом числе  оцениваемых работников в этом интервале число работников (или, точнее, оценок работников), пригодных, например, к руководящей деятельности, должно максимально превышать число работников, непригодных к ней; и наоборот, в интервале негативных оценок число работников, непригодных к руководящей деятельности, должно максимально превышать число работников, пригодных к ней Для эмпирического определения границ интервала позитивных оценок формируются две эталонные группы руководителей, пригодных и непригодных к руководящей деятельности. Степень пригодности оценивается на основе: во-первых, изучения фактически достигнутых результатов деятельности руководителя в зависимости от технико-экономических и социальных показателей работы руководимого им коллектива; во-вторых, группового согласованного мнения экспертов (в роли экспертов могут выступать непосредственный начальник и подчиненные) о личности оцениваемого руководителя; в-третьих, результатов собеседования психолога с оцениваемым руководителем и определения степени развитости качеств его личности с точки зрения пригодности к руководящей деятельности.

    С испытуемыми эталонных групп проводятся необходимые психодиагностические процедуры, в результате чего определяются количественные оценки их личностных качеств.

    По  признаку принадлежности к той или  иной эталонной группе оценки по каждому  качеству разбиваются на два множества: оценки испытуемых, пригодных и непригодных к руководящей деятельности. Эти множества оценок представляются в виде двух дискретных вариационных рядов значений оценок. На основе анализа характера изменения разностей накопленных частот полученных вариационных рядов рассчитывается интервал позитивных оценок, в котором наблюдается максимальная сумма разностей накопленных частот. Затем интервал позитивных оценок приравнивается к множеству О"'(к), интервал негативных оценок разбивается на множество О'(к), примыкающее к интервалу негативных оценок, и множество О''(к), примыкающее к интервалу позитивных оценок. 

8. Сущность  эффективности управления

 

    Итак, эффективность управления — это  результативность функционирования системы и процесса управления как взаимодействия управляемой и управляющей систем, т.е. интегрированный результат взаимодействия компонентов управления. Она показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, достигает запланированных результатов. Эффективность управления проявляется в эффективности производства, составляет часть эффективности производства. Результаты действия, соотнесенные с целью и затратами, — это и есть содержание эффективности как управленческой категории.

    На  эффективность деятельности менеджера  влияет ряд факторов:

    •   потенциал сотрудника,  его способность  выполнять определенную работу;

    •   средства производства;

    •   социальные аспекты деятельности персонала  и коллектива в целом;

    •   культура организации.

    Все эти факторы действуют совместно, в интеграционном единстве.

    В менеджменте эффективность управления — один из основных показателей  совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение. Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление. Но такая упрощенная оценка не всегда корректна по следующим причинам:

1)  результат управления не всегда заключается в прибыли;

2)  может  быть получен не только непосредственный, но и опосредованный результат, который скрывает роль управления в его достижении (прибыль часто выступает как опосредованный результат);

3. результат управления может быть не только  экономическим. но и социальным, социально-экономическим;
4. затраты на управление не всегда можно четко выделить.

 

    9. Критерии и показатели эффективности управления  

    Анализ  категории эффективности, факторов, ее определяющих, содержания и результатов  управленческого труда позволяет  сделать вывод, что адекватными  содержанию и формам проявления эффективности являются группы показателей, которые могут выступать в качестве измерителя (критерия эффективности) в зависимости от назначения организации и условий ее функционирования. Каждому варианту системы управления соответствует определенное значение критерия эффективности, и задача управления состоит в том, чтобы найти такой вариант управления, при котором соответствующий критерий принимает наивыгоднейшее значение.

    В качестве критерия эффективности производства и упрощения используются обобщающие показатели, характеризующие конечные результаты (объем производства, прибыль, рентабельность, время и др.), и частные показатели использования отдельных видов ресурсов — труда, основных фондов, инвестиций.

    Показатели  прибыли и рентабельности наиболее полно характеризуют конечные результаты деятельности и соответственно эффективность управления. При этом следует исключить влияние на прибыль факторов, не связанных с деятельностью данного хозяйственного звена. Обобщающие показатели отражают результат хозяйственной деятельности и управления в целом, но не в полной мере характеризуют эффективность и качество управления трудовыми процессами, производственными фондами, материальными ресурсами. Для этого используются частные показатели. Так, для оценки повышения эффективности использования трудовых ресурсов применяется показатель темпа роста производительности труда, повышение эффективности использования материальных ресурсов характеризуется показателями материалоемкости продукции, а эффективность использования основных фондов — показателем фондоотдачи.

    При оценке эффективности управления необходимо комплексное применение всей системы  обобщающих и частных показателей.

    Эффективность управленческой деятельности применительно  к субъекту управления может характеризоваться  количественными показателями (экономический эффект) и качественными показателями (социальная эффективность).

    Количественные  показатели деятельности системы управления включают:

    • комплекс трудовых показателей —  экономия живого труда в сфере  управления (численность, сокращение трудоемкости процессов управления) и др.;

    •   финансовые   показатели   деятельности   системы  Управления

    (сокращение  расходов на управление и т.п.):

    •   показатели экономии времени (сокращение продолжительности  циклов управления  в результате  внедрения информационных технологий, организационных процедур).

    Особо важное значение имеют показатели социальной эффективности управления (качественные):

    •   повышение научно-технического уровня управления:

    •   уровень интеграции процессов управления:

    •   повышение квалификации менеджеров;

    •   повышение уровня обоснованности принимаемых  решении:

    •   формирование организационной культуры;

    •  управляемость системы;

    •  удовлетворенность трудом;

    •   завоевание общественного доверия;

    •   усиление социальной ответственности организации;

    •   экологические последствия.

    Если  в результате рационализации управления удается достичь высокого уровня указанных выше показателей, то происходит положительный сдвиг в организации системы управления и достигается экономический эффект.

    В связи с тем что совершенствование  управления организацией, внедрение  компьютерных информационных технологий требуют определенных капиталовложений, инвестиций, то экономическую эффективность  проектов совершенствования управления (оценку эффективности) можно проводить в соответствии с «Методическими рекомендациями по оценке инвестиционных проектов и их отбору для финансирования», утвержденными Госстроем России. Министерством экономики РФ, Министерством финансов РФ, Госкомпромом России 31 марта 1994 г. (№ 7—12/47).

    Согласно  Методическим рекомендациям при  оценке эффективности инвестиционных проектов определяются: коммерческая (финансовая) эффективность, показывающая финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников; бюджетная эффективность, отражающая финансовые последствия осуществления проекта для федерального, регионального и местного бюджетов; экономическая эффективность, учитывающая затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвестиционного проекта и допускающие стоимостное измерение.

    Основу  оценки эффективности проектов составляют определение и  соотнесение  затрат  и результатов от  их осуществления.    При оценке эффективности инвестиционных проектов необходимо приведение (дисконтирование) показателей к стоимости момента сравнения, так как денежные поступления и затраты в различные временные периоды неравнозначны.

    Развиваются и другие подходы к оценке эффективности  менеджмента, в частности ресурсно-потенциальный подход, при котором абсолютная эффективность управления представляется как соотношение потенциальных возможностей производства с фактическим значением его использования, а относительная эффективность определяется как отношение полного эффекта управления к затратам.